Der Sommer ist da. Der Herbst steht vor der Türe. Und Herbst ist in vielen Unternehmen Saison für Mitarbeiterbefragungen. Dass das Top-Management eine wichtige Funktion im Zuge von Mitarbeiterbefragungen hat, ist eigentlich selbstredend. Aber welche Rolle ist dies genau?
Mitarbeiterbefragungen haben in vielen Unternehmen einen fixen Stellenwert als Feedbackinstrument zur laufenden Organisationsentwicklung. Auch wenn viele technischen (bspw. Pulse Surveys) und inhaltliche Trends (bspw. Agilität in Befragungen) das Themenfeld MItarbeiterbefragung als solches erfassen, die Eckpfeiler einer professionellen und planvollen Gestaltung sind dennoch in Grundzügen dieselben geblieben. Und ein Erfolgsfaktor davon ist die Beteiligung des Top-Managements (Vorstände, Geschäftsführung etc.). Aber welche Rolle ist dies genau?
Rolle als Auftraggeber
In einem ersten Schritt ist das Top-Management Auftraggeber der Befragung. Nicht nur finanziell sondern auch ideell sollten Mitarbeiterbefragungen nicht als reines HR-Projekt positioniert sein sondern ein klares Interesse und klare Beteiligung auf Top-Management Ebene bestehen. Dies startet bei allgemeinem Interesse und Aufmerksamkeit dem Thema gegenüber und geht bis in eine klare, strategische Zielsetzung des Projektes. Je nach Unternehmen agiert das Top-Management hier als „Sponsor“, „Projektträger“ oder Stakeholder.
Rolle als Kommunikator und Promotor
Eine Mitarbeiterbefragung ist neben der Funktion als Messinstrument auch ein Kommunikationsinstrument über Prioritäten, Wertigkeiten und Wichtigkeiten. Frei nach „man kann nicht nicht kommunizieren“ übernimmt damit das Top-Management automatisch eine wichtige Kommunikationsfunktion im Rahmen einer Befragung. Ob über die persönliche Kommunikation gegenüber der nächsten Führungsebene, ob als schriftliches oder Video-Statement in internen Medien oder Road-Show durch alle Niederlassung – Stil und Intensität dürfen sich stark unterscheiden, die prinzipielle Rolle ist nicht delegierbar.
Rolle als Befragter
Im Regelfall wird „die Spitze der Pyramide“ nicht befragt. Denn die meisten Fragen einer Mitarbeiterbefragung machen für das Top-Management wenig Sinn, da diese ja die wesentlichen Gestalter sind. Auf Wunsch ist aber eine Beteiligung in sogenannten „Erwartungsbefragungen“ möglich, als Reflexionsbefragungen in denen das Top-Management die aus ihrer Sicht erwarteten Ergebnisse festhält. Ein Interventionsinstrument das für spätere Ergebnisworkshops nützlich sein kann.
Rolle als Ermöglicher
Der klassische Dreiklang aus „wollen – können dürfen“ bestimmt auch das Aktivitätsniveau im Nachgang einer Mitarbeiterbefragung. Entsprechend ist das Top-Management klarerweise auch „Ermöglicher“ im Sinne von „dürfen“. Sie schaffen die Rahmenbedingungen, geben Budgetmittel frei, kommunizieren Erwartungshaltungen und ermöglichen Handlungsfreiheit und Autonomie für Führungskräfe. Dies bedeutet schon VOR der Befragung das NACH der Befragung zu planen und planvoll zu gestalten.
Rolle als Vorbild
In jedem Handlungsschritt gilt natürlich „practice what you preach“. Entsprechend ist das Top-Management automatisch auch Vorbild für die nachfolgenden Führungsebenen in seinem Handeln oder Nicht-Handeln. Jeder wird hier zustimmen und dennoch gehört diese Tatsache zu den am meisten ignorierten in Organisationen. Das Top-Management muss sich seiner Rolle „im Goldfischglas“ bewusst sein – denn sein Handeln wird immer und überall beobachtet und prägt die Leitkultur.
Rolle als Mentor oder Coach
Die persönliche Unterstützung durch Vertreter des Top-Managements kann aber auch noch aktiver in Richtung Mentor oder Coach anderer Führungskräfte gehen. Eine partizipative und direkt-kollegiale Herangehensweise kann eine Mitarbeiterbefragung extrem positiv beeinflussen. Das Top-Management wird nahbar und unterstützt direkt. In direkten Führungsbeziehungen aber durchaus auch als Skip-Level Ansatz denkbar.
Rolle als Feedbackempfänger
Direkt oder indirekt – einiges an Ergebnissen und Feedback wird seitens der Mitarbeiter auch in Richtung Top-Management gehen. Entsprechend ist es auch symbolisch wichtig sich als „Eigentümer“ und „Empfänger“ dieses Feedbacks zu fühlen. Das Top-Management kann sich selber den Themen widmen oder wiederum eine „Sponsoren“-Rolle und „Patenschaft“ für gewisse Themen übernehmen. Warum nicht dir 3 Haupt-Handlungsströme nach einer Mitarbeiterbefragung mit je einem Vorstand als „Pate“ besetzen?
Rolle als direkte Führungskraft
Und dann wäre da natürlich noch die Rolle als direkte Führungskraft von nachgeordneten Führungsebenen und den eigenen bspw. Stabsstellen oder Assistenzposten. Die Ergebnisse müssen nicht nur auf übergreifender Ebene bearbeitet werden, sondern auch auf „Mikroebene“ im eigenen unmittelbaren Führungsbereich. Und hier fließt alles aus der vorangegangenen Liste zusammen und vermischt sich.
Sie sehen: Die Rollenvielfalt ist breit. Und meine Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie erhebt aber wohl Anspruch als Top-Management bewusst und achtsam in Mitarbeiterbefragungen zu gehen und sich der eigenen Rolle bewusst zu sein.
Das Top-Management als Teil einer Mitarbeiterbefragung
