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HR Tools und deren weitreichenden positive Effekte bei bewusstem, umsichtigem, zeitgemäßem Einsatz
Modernes Lernen möchte keine langen Präsenz-Tage mit Kärtchen der Erwartungshaltungen zu Beginn. Wie aber soll Erwartung, Transfer, etc funktionieren, wenn alle eingespielten, lieb gewonnenen und auch sinnvollen Tools nicht mehr eingesetzt werden sollen? Ein Blick in die Praxis:
Zuerst ein kurzer Blick in die Vergangenheit, um den Hintergrund auszuleuchten: Vor vielleicht fünfzehn bis zwanzig Jahre waren firmeninterne Academys so richtig IN. Jede HR Abteilung, die was auf sich gehalten hat und jede Firma, die sich das leisten konnte, hat Mitarbeitern und Führungskräften einen umfangreichen jährlichen Ausbildungskatalog angeboten. Er beinhaltete typischerweise Fachseminare, Kommunikationsseminare und Führungsseminare. Berufliche Anforderungen und vor allem die Art des Lernens haben sich seitdem aber weiterentwickelt – die firmeninternen Academy Angebote blieben aber oftmals im Wesentlichen gleich. Entweder weil es sich noch immer um die selben Lernfelder dreht, oder weil es sich für alle Betroffenen grundsätzlich gut eingespielt hat.
Lernsettings unterliegen einer starken laufenden Veränderung
Es war einmal üblich, dass 20 Mitarbeiter in einem Seminar saßen. Die Seminare dauerten drei Tage, Führungsseminare bis zu fünf Tage und mindestens 3 Module. Coaching war – wenn überhaupt – zwischen modularen Führungsausbildungen eingestreut.
Diese Settings sind heute undenkbar: Keiner will oder kann es sich erlauben, so lange seinem Arbeitsplatz fernzubleiben. Zudem haben nur wenige die Geduld und das Interesse, sich mit so vielen anderen Menschen so lange nur einem Thema zu widmen.
Der Anspruch der Teilnehmer ist: schnell, effektiv, maßgeschneidert, individuell zu den eigenen Anforderungen und Fragen, Antworten und Lösungen zu finden, die unmittelbar im eigenen Alltag praktisch anwendbar sind. Die dafür notwendige Übersetzungsarbeit möchte nicht mehr der Teilnehmer alleine leisten – er erwartet sich diese Lerntransferunterstützung als Teil der Ausbildung.
Keine Kärtchen oder Gruppenübungen – aber wie sonst das Interesse der Seminarteilnehmer wecken, aufrechterhalten und den Praxistransfer sichern?
„Wir wollen keine Kärtchen mit unseren Erwartungen schreiben – und auch nicht die x-te Gruppenübung durchführen“ war der O-Ton eines Seminarteilnehmers in einem Führungsseminar. Aber wie soll sonst im Seminar innerhalb des Themas auf die Wünsche der Einzelnen eingegangen werden können? Wie soll dann der Praxistransfer der theoretischen Inputs auf den Alltag der Teilnehmer sichergestellt werden? Trainer versuchen die gewünschte Abwechslung zu bieten, indem sie mehr und mehr zum Entertainer avancieren, sich als Avatar ins Netz hochladen, als Provokateur im Bootcamp im Military Style agieren etc.
Das alles kann – frei nach dem Motto: höher, schneller, besser – kurzfristig Interesse erwecken. Die Sensationslust des Menschen ist aber auch hier unstillbar: Führungsseminare mit Pferden -> Raubvögel -> Wölfen…! Eine Show schlägt die nächste! Dabei ermüden Menschen schnell und das Interesse ist nur von kurzer Dauer! Was also statt dessen? Üblicherweise funktioniert dann bei uns Menschen das Gegenteil: Simplizität, Individualität, Exklusivität gepaart mit Aufmerksamkeit, Wertschätzung, Zuwendung.
Trend hin zu kleineren Gruppen, größeren Räumen und kürzerer Dauer
Erst vor vor kurzem durften Seminare noch zwei Tage dauern, sukzessive werden nur mehr eineinhalb Tage gebucht – mit der Erwartung, dass der Output und das Budget gleich bleiben. Die Teilnehmeranzahl hat sich halbiert – im Schnitt nur mehr maximal 10 Teilnehmer. Sie beanspruchen aber mehr Raum für sich – die Seminarraumgröße hat sich nahezu verdoppelt, damit genug Raum, Luft und Platz geboten wird. Das ist in jedem Fall ein Weg in die richtige Richtung, aber nur ein Zwischenschritt. Denn der effektive Output und Praxistransfer kann nur in noch kleineren Gruppen gewährleistet werden von idealerweise nur vier bis maximal sechs Teilnehmer. Sie garantieren einen intensiven Austausch mit dem jeweiligen Thema und ermöglichen dem Trainer einen individuellen Praxistransfer der Theorie in den jeweiligen Alltag des Teilnehmers zu unterstützen. Das erfordert eine professionelle Coachingkompetenz des Trainers. Nur bei small groups ist es möglich, den individuellen und praxisorientierten Lerntransfer jedes Teilnehmers zu unterstützen. So werden aber garantiert nachhaltige Verhaltens- oder Haltungsänderungen ermöglicht. Ein Mehrwert, der sich wirklich und richtig bezahlt macht. Denn es gilt: nur, wenn das Gehörte und Reflektierte auch angewendet und umgesetzt werden kann, ist der Weiterbildungs- und Qualifizierungsaufwand auch erfolgreich eingesetzt.
Kleinere Gruppen fokussieren sich auf den Inhalt, nicht auf Machtverhältnisse
Gruppendynamisch gewährt eine kleine Teilnehmeranzahl mit maximal vier bis sechs Teilnehmer den maximalen Trainingserfolg, weil bei dieser Gruppengröße das Thema im Mittelpunktsteht. Jeder hat im Regelfall genug Platz und Raum sich zu melden, gehört zu werden, Fragen zu stellen und sein individuelles Lerntempo einzuhalten. Nur ein ganz besonders raumfüllender, selbstbezogener Charakter würde in der Lage sein, alle Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und den Lernerfolg der Gruppe zu stören. Bei größeren Gruppen stören gruppendynamische Phänomene das inhaltliche Arbeiten: Sie muss sich erst finden, Macht- und Distanzverhältnisse der Gruppenmitglieder untereinander und zum Trainer klären und die Zugehörigkeit für die Dauer des Miteinanders definieren. Das beansprucht Zeit, Aufmerksamkeit und Energie, die die Fort-/Weiterbildung behindert und den Lernerfolg minimiert.
Einzeltraining/Einzelcoaching ist der effizienteste Weg, um Mitarbeiter weiterzubilden
Den größten Lerneffekt bietet das Einzeltraining und Einzelcoaching. Hier kann ganz gezielt und maßgeschneidert auf die Bedürfnisse und Erfordernisse des Teilnehmers eingegangen werden. Die Theorie wird anhand der individuellen Praxisfälle und -erfordernisse aufgearbeitet. Eine direkte Umsetzung und Anwendung der Theorie wird somit effektiv unterstützt und der nachhaltige Praxistransfer gewährleistet. Einzeltraining findet vor allem für Führungskräfte im Mittel- und Topmanagement statt. Aber auch für Schlüsselkräfte, die in kürzester Zeit einen maßgeschneiderten Wissenstransfer benötigen, sind Einzeltrainings sinnvoll – beispielsweise in Form von Sprachtrainings, EDV-Kursen, Präsentationstrainings.
Einzelcaochingsettingd bewähren sich bei sehr konkreten, individuellen Themenstellungen, wo entweder die Themen sehr komplex oder spezifisch sind oder wo die umfangreiche, persönliche Erfahrung in die Lösungsfindung miteinfließen soll. Coaching steuert den Prozess, nicht den Inhalt. So kann es effektiv vom Einzeltraining unterschieden werden. Im Business Coaching kann es passieren, dass sich Einzeltrainings- mit Coachingsequenzen mischt, speziell, wenn im Topmanagement und bei Senior Experts.
Fachausbildungen – zielgruppenspezifische Lernsettings anbieten
Überall dort, wo fachliches Wissen vermittelt werden soll – ist e-learning auf dem Vormarsch. Die „guten Gründe“ dafür liegen auf der Hand: zeitlich und persönlich individuell abrufbar, Wissen überprüfbar, einfach nachschulbar, kostensparend … um nur einige Pluspunkte zu nennen. Sie haben vor allem in der jüngeren Generation ihre Anhänger, da dieses Lernen in ihrem auch sonst üblichen und gewohnten Kontext angeboten wird. Senior Experts hingegen schätzen weiterhin den persönlich fachlichen Austausch, die detaillierte Diskussion, den fachlichen Diskurs, da sie so ihre umfangreichen praktischen Erfahrungen und Kenntnisse miteinfließen lassen können. Daher unbedingt fachliche Lernsettings der Zielgruppe anpassen. Übrigens – der allgemeine Trend heißt, vernetzten! Das sollte auch bei Lernsettings seine Beachtung finden: Firmenübergreifende Lernsettings bei der Fachwissensvermittlung sprengen firmenspezifische Academys. Bei branchenbedingten, spezifischen Fach-Know How halten sie sich noch an Branchengrenzen – bei allgemeineren Themen wie bspw „Digitalisierung“ werden auch diese sukzessive aufgelöst.
Bleibt nur noch die Budgetfrage zu lösen
Einen nicht unwesentlichen unternehmerischen Entscheidungsfaktor stellt das Aus- und Weiterbildungsbudgets dar. Wie ist es zu argumentieren, dass sich bei „small group“ Trainings die jährliche Teilnhmeranzahl bei gleichbleibenden Aus- und Weiterbildungskosten halbiert? Nach strenger Finanzperspektive, die nur die Kosten im Blick hat – braucht es eine breitere Darstellung seitens Human Resources:
- bezogen auf Fachseminare: Hier kann betont werden, dass über kostengünstigere e-learning Formen auch den Obolus zur Kostenoptimierung geliefert werden kann.
- Kommunikations- und Führungsseminare
Dort wo Haltungs- und Verhaltensveränderungen gewünscht werden, sind die Aus- und Weiterbildungskosten ins Verhältnis zu Hiringkosten zu setzen – denn wenn sich gewünschtes neues Verhalten nicht zeigt und ein neuer Mitarbeiter gesucht werden muss, oder weil Fluktuation das Ergebnis von unerwünschten Verhalten ist, rechnen sich einschlägige Weiterbildungskosten sehr schnell. Sie stellen je nach Funktion nur einen Bruchteil von Hiring- und Onboardingkosten der Neuen. Ganz geschweige davon, dass wir in Kürze allgemein auf einen Arbeitsmarkt zusteuern, der wenige Bewerber bietet, die wahrscheinlich vom ersten Tag an Schulungsbedarf haben.
Fazit
Lernangebote werden aus Mitarbeiter- und Bewerbersicht Mitarbeiterbindungstools! Das zu verstehen und im Unternehmen den Entscheidungsträgern zu transportierten ist Human Resources Aufgabe.
Selbstredend, dass genau dieses Tool zeitgemäß zu gestalten ist – nämlich zunehmend individuell, frei zugänglich und unlimitiert.:
Individuell
Das Lernangebot wird mehr und mehr zum Benefit – entweder als Bildungsscheck, der frei eingelöst werden kann oder als Coachingbegleitung, die jederzeit persönlich in Anspruch genommen werden kann.
frei zugänglich
Der Trainer oder Coach ist vom Mitarbeiter/der Führungskraft frei wählbar. Human Resources braucht dafür externe Institute, die ein umfangreiches Bildungsangebot oder Coachingangebot abdecken können.
unlimitiert
Der Einzelne kann innerhalb eines großzügigen Rahmens seinen Lern- und Coachingbedarf eigenverantwortlich und selbstorganisiert abdecken. Er braucht Human Resources nicht „Fragen“ oder „Rechenschaft ablegen“ für einen Mehrbedarf – beides Hürden, die im agilen Umfeld die Inanspruchnahme einschränken statt zu animieren.
Dass für Korridorthemen oder Schlüsselprojekte gezielt begleitende Ausbildungsmaßnahmen on top geplant und für bestimmte Zielgruppen verbindlich angeboten werden ist die Kernkompetenz von Human Resources. Der Wertschöpfungsbeitrag liegt in der professionellen Unterscheidung, wann wieviel Pflichtprogramm und wo und in welchem Ausmaß individuelles Benefitangebot zielführend ist.
Moderne Lernsettings ohne Kärtchen und Gruppenarbeiten – Teure Flops oder neue Tops?
