Was ist dran an der ominösen systemisch-orientierten Haltung? Zeigt sie sich besonders aufrecht, wenn Gefahr im Verzug ist? Kann sie im richtigen (peinlichen) Moment erlösen und unsichtbar machen? Täuscht sie über fehlende Kompetenz hinweg? Lässt sie das Umfeld zur Fangemeinde mutieren? Weder noch – oder möglicherweise ein bisschen von allem im positivsten Sinne! Ein Blick ins Führungsverhalten.
Allheilmittel: systemisch-lösungsorientierte Haltung
Die systemisch-lösungsorientierte Haltung ist im Grunde eine Geisteshaltung und keine Köperhaltung. Sie fokussiert mögliche Lösungen für ein Problem, anstatt sich mit dem Ergründen des Problems auseinanderzusetzen. Und sie berücksichtigt die Grundsätze der Systemtheorie, die davon ausgeht, dass nicht mehr die einzelne Person als „Problemträger“ im Mittelpunkt steht, sondern vielmehr der Gesamtkontext, in dem eine Person agiert, ausschlaggebend ist. Denn jede Person interagiert mit anderen und steht in Beziehung mit anderen Menschen im Unternehmenssystemen. Daher wirkt geändertes Verhalten eines Einzelnen, auch wenn es noch so gering ist – auf alle anderen im Beziehungssystem und löst ihrerseits Verhalten aus, dass zurückwirkt. Eine Aufwärtsspirale oder Abwärtsspirale der gegenseitigen Beeinflussung setzt sich in Gang.
Die Basis der Systemtheorie bilden zwei zentrale Grundannahmen
Zirkularität
Jede Verhaltensweise einer einzelnen Person ist immer durch die Verhaltensweisen von anderen (mit-)bedingt und bedingt diese gleichzeitig selbst. Ein Problem ist also nicht einfach die Auswirkung einer bestimmten Ursache, sondern das Ergebnis des Zusammentreffens vieler Beteiligter und vieler unterschiedlicher Umstände. Paul Watzlawick hat Zirkularität anhand einer Metapher sehr einfach erklärt: Eine Frau schimpft mit ihrem Mann, dass er zu viel trinkt, und der Mann trinkt, da seine Frau mit ihm schimpft. Im systemisch lösungsorientierten Ansatz spricht man vielfach auch vom Kontext, oder von Kontextfaktoren. Damit gemeint sind Rahmenbedingungen, die Beziehungen zu anderen Menschen genauso wie das jeweilige „Umfeld“ betreffen und somit Wirkung auf das „einzelne Problem“ haben können.
Im lösungsorientierten Ansatz wurde aus dieser Annahme, dass Menschen sich gegenseitig in ihrem Verhalten beeinflussen, abgeleitet, dass Menschen sich eher und besser in einem Umfeld entwickeln können, das ihre Fähigkeiten und Ressourcen fördert.
Konstruktivismus
Konstruktivismus geht von einem Zweifel der objektiven Erkennbarkeit von Wirklichkeit aus. Er mündet in der Behauptung, dass die Wirklichkeit vor allem eine Wirklichkeitskonstruktion sei, die durch die Wahrnehmung eines Subjekts konstruiert wird. Die Wirklichkeitskonstruktion wird erst durch den Beobachter einer Situation oder eines Zustands durch dessen Wahrnehmung in ihrem Wirkzusammenhang konstruiert.
…und was bedeutet das in der Praxis?
Haben Sie schon jemals in einem Streit mit jedem einzelnen Beteiligten einzeln, separiert gesprochen und seine Darstellung und Version angehört? Verblüfft werden Sie wahrgenommen haben, dass jeder Einzelne aus seiner ganz subjektiven Sicht auf das Geschehen „seine guten Gründe für seine Reaktion hat“! Das Problem ist jedes Mal nachvollziehbar und man könnte zum Urteil kommen: jeder Einzelne hat Recht! Was ist dann zu tun, wenn Sie sich nicht einigen können? Die Antwort lautet: Der Blick ist auf die Lösung zu richten, nicht auf das Problem! Wenn alle Beteiligten eine Lösung gefunden haben, die für jeden annehmbar ist, dann verschwindet das Problem!
Und was hat das jetzt mit systemisch-lösungsorientierter Haltung zu tun?
werden die Ungeduldigen unter den Lesern fragen: Alles hat damit zu tun, werden die Verfechter dieser Einstellung sagen, denn sie macht den Unterschied: Wenn man seine Denkwelt im systemisch-lösungsorientierten Betrachtungsmodus eingeschwungen hat, dann ist es einem ganz selbstverständlich, dass jeder seine subjektive Wahrnehmung hat. Damit erübrigt sich die Suche nach dem Schuldigen von selbst und die Ursachenforschung nach der Wurzel des Problems ist Zeitverschwendung, denn beides bietet keine Lösung für den Status quo. Und die Lösung für Streitparteien liegt sehr nahe darin, dass Hilfe zur Selbsthilfe angeboten wird! Das bedeutet, dass die Betroffenen aufeinander zugehen, sich zu hören, Missverständnisse aufklären, nach Lösungen suchen, die für alle passen, sich im Sinne des Gemeinsamen auf eine gangbare Vorgehensweise einigen etc. Dieser Prozess der Annäherung und des konstruktiven Auseinandersetzens ist von der Führungskraft anzustoßen und anzuleiten. Das bringt in Folge dauerhaft wertschätzende und achtsame Umgangsformen und das wiederum bewegt Mitarbeiter dazu im Unternehmen zu verbleiben und sein Bestes zu geben! Und Führungskräfte mit einer systemisch-lösungsorientierten Haltung sind aufgeschlossen gegenüber Neuem, sind optimistisch und zuversichtlich und interessiert – alles Verhaltensformen, die Ablehnung, Abwertung und negative Kritik erst gar nicht aufkommen lassen.
New Work bedingt Führungskräfte mit systemisch-lösungsorientierter Haltung!
Selbstorganisierte, eigenverantwortlich agierende Teams und der Anspruch der jungen Generationen auf Mitbestimmung und Mitgestaltung machen es notwendig, dass erfolgreich Führungskräfte zu einer neuen systemisch-lösungsorientierten Führungshaltung finden, die im Business Coaching gang und gebe ist. Wie sonst kann man als Führungskraft verstehen, dass man sich in der Führung auf die Organisation von zeitgemäßen, effektiven Rahmenbedingungen und Regelwerke fokussieren soll und die fachlichen Absprachen und Arbeitsabläufe dem Team zu überlassen hat. Selbstredend, dass die Gesamtverantwortung für das Teamklima, der Umgangston und Umgangsformen umfasst, bei der beobachtenden Führungskraft bleibt. Aber auch hier gilt, die Angelegenheiten nicht abnehmen und übernehmen, sondern mit allen Betroffenen das Thema zur Sprache bringen und zur gemeinsamen Lösungsfindung anregen. Das braucht Toleranz, Vertrauen, Gelassenheit und Empathie und die Fähigkeit loslassen und zulassen zu können! Das Verhalten einer Führungskraft ist von der Einstellung beeinflusst, daher gilt: wenn jemand bereit ist, seine Einstellung zu ändern – im Sinne der Öffnung und Weiterentwicklung – dann wird sich in Folge auch das Verhalten ändern. Es ist auch möglich eine Haltung zu verändern, wenn das Verhalten geändert wird. Das wird durch diverse Trainingssettings mit Workshopcharakter und Übungssequenzen immer wieder fokussiert. Aber es wirkt trotzdem über längere Zeit antrainiert und nicht authentisch und es ist nicht so nachhaltig und anhaltend wirkungsvoll wie Haltungsveränderung.
Ist eine systemisch-lösungsorientierte Haltung erlernbar?
Ja, Haltungsveränderung ist möglich. Jede Coachingausbildung legt einen Ausbildungsschwerpunkt auf systemisch-lösungsorientierte Haltung, weil sie die Voraussetzung für das erfolgreiche Agieren in einer Coachrolle darstellt und die effektive Anwendung von Coachingtechniken und -methoden überhaupt erst möglich macht. Der Betroffene braucht entweder die Einsicht oder den Willen, seine Haltung zu verändern. Führungskräfte erlangen oftmals die Einsicht, wenn sie mit ihrem Verhalten bei Mitarbeitern, Chefs und Kunden nicht mehr akzeptiert und respektiert werden. Führungskräfte und Experten, die sich die Rolle des Coaches aneignen wollen, werden vom Interesse und Weiterentwicklungsgedanken nach neuen Fähigkeiten getrieben und öffnen sich auf diese Weise der Theorie und Übungspraxis der systemisch-lösungsorientierten Haltung.
Was kann HR dazu beitragen?
In Zeiten von knappen Bewerberressourcen ist es wichtig, die bestehenden Mitarbeiter zu halten und in deren laufende fachliche und persönliche Weiterbildung zu investieren. Während fachliche Weiterbildung schon lange einen Fixstern am Ausbildungshimmel darstellt, ist persönliche Weiterbildung in Form von Haltungs- und Verhaltensveränderungen neueren Ursprungs. In Zeiten des Behavior Changes für Führungskräfte – hervorgerufen durch die gesteigerten Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungskraft einerseits, und durch vermehrt eigenverantwortlich und selbständig agierende Teams andererseits, ist systemisch-lösungsorientierte Haltung und Verhalten in einer sehr reifen und rollenadäquaten Form notwendig. Das Credo von HR sollte daher lauten: Jeder Führungskraft ihre systemisch-lösungsorientierte Grundausbildung, denn das „Gesamtpaket“ ist gefragt: Wissen, Leistung und Verhalten – letzteres genährt von der richtigen Einstellung! Erfolgversprechend sind zielgruppenspezifische Lösungen wie bspw. Einzelcoachingangebote für die Top- und seniore Mittelmanagementebene, durchaus auch mit Benefitcharakter. Sie sichern Weiterentwicklung von Führungshaltung und -verhalten. Mittelmanager und Experten nähern sich dem Thema möglicherweise eher in Form moderner externer Kleingruppencoachingsetting. Sie sichern eine hohe, nachhaltige Umsetzbarkeit, bieten Anonymität, um sich ausreichend reflektieren zu können und haben den zusätzlichen Effekt des „Lernens voneinander“. Möglicherweise bietet das dem Einen oder Anderen auch die gesichtswahrende und imageförderliche Form des lebenslangen Lernens. „Kein Meister ist jemals von Himmel gefallen, aber Übung macht den Meister“ – dies gilt erst recht für nachhaltige Haltungs- und Verhaltensveränderungen.
Neues Führungshaltung – neues Führungsverhalten: systemische Lösungsorientierung braucht das Land
