Wann, wenn nicht jetzt: Ethnische und kulturelle Diversität in Unternehmen

Die Covid19 Krise brachte generell strukturelle Schwächen von Systemen zutage. Dadurch kamen auch Schwachstellen in Unternehmen und Institutionen an die Oberfläche und wurden sichtbar. Die gegenwärtige weltweite Bewegung „Black Life Matters“ führt uns vor Augen, dass zu den gesellschaftlich dringlichsten Themen Diversität gehört, genauer: ethnische und kulturelle Diversität.

Dieser Impuls sollte aufgegriffen werden, denn: Wann, wenn nicht jetzt, ist der richtige Zeitpunkt, ethnische und kulturelle Diversität im Unternehmen systematisch voranzutreiben?

Bedeutung von Diversität und Inklusion für den Unternehmenserfolg

Eine jüngste Studie von McKinsey&Company mit dem Titel „Diversity wins. How inclusion matters“ (Mai 2020) brachte einige interessante Aspekte in Bezug auf die Bedeutung von Diversität und Inklusion für den Unternehmenserfolg zu Tage. Näher untersucht wurden Gender Diversität und ethnische-kulturelle Diversität auf der Führungsebene in Unternehmen aus 15 Ländern.

Eindeutiges Ergebnis der Studie: Systematisches Diversitätsmanagement zur Förderung von Gender und ethnischer-kultureller Vielfalt in den Führungsetagen wirkt sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Ein Drittel der für die Studie untersuchten Unternehmen, die bereits seit 2015 begleitet werden und gezielt Diversitätsmanagement für Gender und ethnische Vielfalt betreiben, verzeichnen einen Anstieg von 4% bzw. 5% ihrer Unternehmensleistung im Vergleich zu 2015.

Grundsätzlich sind Unternehmen Diversitätsmaßnahmen gegenüber positiv eingestellt. Gender Diversitätsmanagement hat sich auch in Österreich in den letzten Jahren relativ gut entwickelt und zahlreiche Programme zur Unterstützung und Empowerment von Frauen sind auf Schiene. Ethnische und kulturelle Diversität als Ressource steht hingegen eher im Hintergrund. Dabei würde es sich auszahlen, auf den Führungsebenen den Fokus auf darauf zu richten. Laut der genannten Studie wiesen jene Unternehmen eindeutig bessere Resultate auf, bei denen ein klares Bekenntnis zu ethnischer-kultureller Diversität in Führungsetagen besteht. In diesen Unternehmen wird der Konnex von Diversität auf der Vorstandsebene und Unternehmenserfolg deutlich sichtbar.

Diversitätsmanagement allein genügt nicht

Die McKinsey Studie gibt auch eine plausible Antwort darauf, weshalb Diversitätsmanagement allein nicht genügt. Sich öffentlich, auf der Homepage oder in einer Charta der Vielfalt zu Diversität zu bekennen, ist nicht genug. Auch diverse Maßnahmen, um den Antidiskriminierungsgesetzen Folge zu leisten, sind unzureichend. Diversitätsmanagement muss systematisch und top-down angesetzt sein, mit dem Ziel ein inklusives Unternehmen zu entwickeln. Der Inklusion kommt laut der Studie von McKinsey größte Bedeutung zu. Denn Inklusion betrifft die Unternehmenskultur. Sie ist die treibende Kraft für den Unternehmenserfolg. Wenn alle Mitarbeitende sich wahrgenommen, wertgeschätzt und egalitär behandelt fühlen, hat dies Auswirkungen auf ihr Engagement und ihr Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen, und in der Folge auf Produktivität, Leistung und Umsatz.

Inklusion als Schlüsselfaktor

Inklusion erweist sich als Schlüsselfaktor für ein funktionierendes Diversity-Management. Zentrale Indikatoren für Inklusion:

1. Egalität: Gleicher Zugang zu Ressourcen, Weiterbildung, Fairness bei Aufstiegschancen, Transparenz bei Beförderung, Bezahlung und im Recruiting.
2. Offenheit: Respektvoller Umgang miteinander, auf allen Unternehmensebenen offenes Bekämpfen von Vorurteilen, unbewusster Voreingenommenheit und Diskriminierung, Sensibilisierung für Alltagsrassismus
3. Zugehörigkeit: Förderung eines Zusammengehörigkeitsgefühls im gesamten Unternehmen; Etablieren einer Unternehmenskultur, die Inklusion gewährleistet, Maßnahmen zur Stärkung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden, Entwicklung guter Beziehungen quer durch Hierarchien und Abteilungen

Die meisten Aspekte sind nicht neu. Dennoch ist wichtig zu sehen, dass bei einem erfolgreichen Diversitätsmanagement der Fokus auf Inklusion liegen muss, weil sich erst dadurch die Unternehmenskultur ändert. Erst auf dieser Ebene gelingt es, alle ins Boot zu holen. Diese Erkenntnis ist sicher der Schlüssel, weshalb zahlreiche Diversitätsmaßnahmen in Unternehmen zwar umgesetzt wurden, aber nicht viel bewirkt haben.

Was können Sie tun?

Tipps für eine inklusive Unternehmenskultur, mit Fokus auf ethnischer-kultureller Vielfalt:

• Vorantreiben von ethnischer-kultureller Diversität auf der Führungsebene: Die Führungsriege sollte kulturell vielfältig zusammengesetzt sein, um nach außen hin zu zeigen, dass man von den wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Auswirkungen von Diversität und Inklusion überzeugt ist.
• Offenes Bekenntnis der Führungskräfte, sich für kulturelle Diversität und Inklusion im Unternehmen einzusetzen: Dieses Bekenntnis muss gelebt und den Mitarbeitenden überzeugend vermittelt werden, sonst hat es keine Auswirkungen. Führungskräfte fungieren hier als wichtige Rollenbilder.
• Gewährleistung von Fairness und Transparenz bei Recruiting, Bezahlung, Beförderung und Weiterbildung: In der täglichen Praxis müssen die Mitarbeitenden in diesen Bereichen Inklusion erleben, das heißt dass jede/r ungeachtet seiner/ihrer Herkunft gleiche Chancen hat und im Unternehmen zählt. Damit wird eine von Egalität geprägte Arbeitskultur geschaffen und gelebt.
• Etablieren einer Kultur des respektvollen Umgangs miteinander: Diskriminierung und Vorurteile müssen auf allen Ebenen nachhaltig bekämpft werden. Dies muss im Unternehmensalltag spürbar sein. Daraus kann sich eine Unternehmenskultur entwickeln, die von allen Mitarbeitenden getragen und gelebt wird. Und in der Folge dem Unternehmen nützt.

Wann, wenn nicht jetzt: Ethnische und kulturelle Diversität in Unternehmen udn im Office