Die arbeitsrechtliche Sicht hinsichtlich Massenkündigung, Frühwarnsystem AMS, Anzeigepflicht, etc.
Die wirtschaftlichen Folgen der Covid-19 Krise lassen sich derzeit nur im Ansatz abschätzen. Trotz zahlreicher Unterstützungsmaßnahmen des Staates wie insbesondere die „Corona-Kurzarbeit“, die nochmals verlängert werden kann, sind leider oft weitergehende Maßnahmen erforderlich, um das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens und sohin Arbeitgebers zu sichern. Dazu zählen Restrukturierungs- und Personalmaßnahmen wie das Zusammenlegen oder Auflösen von Abteilungen oder Geschäftszweigen und andere Formen von Stellenabbau.
In diesem Zusammenhang ist neben vielen anderen wichtigen Themen wie betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren, Sozialplan, Kündigungsbeschränkungen auch die Thematik „ Frühwarnsystem AMS “ zu beachten. Mit diesem Thema beschäftigt sich nachstehender Beitrag:
Allgemeines zum Frühwarnsystem AMS
Bei Vorliegen bestimmter Kriterien muss der Arbeitgeber vor Ausspruch von Kündigungen bzw Abschluss von einvernehmlichen Auflösungen eine Anzeige an die zuständige Regionalstelle des Arbeitsmarktservice („AMS“) erstatten. Geregelt ist das sogenannte Frühwarnsystem in § 45a AMFG.
Bei Nichteinhalten der Anzeigepflicht und der Sperrfrist (siehe unten) können die Kündigungen oder einvernehmliche Auflösungen der Arbeitsverhältnisse unwirksam sein, was für den Arbeitgeber weitreichende finanzielle Folgen nach sich ziehen kann. Die Erstellung eines Zeitplanes, wann welche Maßnahmen, insbesondere Informationspflichten zu erfüllen sind, ist daher sehr wichtig.
Die Anzeige an das AMS muss bei jener AMS-Regionalstelle eingebracht werden, an welchem der Betrieb(steil), in welchem man die Arbeitsverhältnisse beenden möchte, seinen Hauptsitz hat.
Wann besteht Anzeigepflicht an das AMS?
Anzeigepflicht besteht, wenn innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen Auflösungen ausgesprochen werden, welche die im Gesetz festgelegten Schwellenwerte überschreiten. Es kommt auf den Zeitpunkt des „Ausspruchs“ der Kündigung und nicht auf das Enddatum des Arbeitsverhältnisses an.
HINWEIS: Oft vergessen wird, dass dabei arbeitgeberseitige Kündigungen UND einvernehmliche Auflösung für das Erreichen der Schwellenwerte zusammengezählt werden müssen:
Anzeigepflicht besteht auch bei der einvernehmlichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse besteht, wenn durch diese Art der Auflösung der Arbeitsverhältnisse die Schwellenwerte in der Gesamtschau überschritten werden. Dies bedeutet, dass nicht nur arbeitgeberseitige Kündigungen bei Prüfung der Schwellenwerte einzubeziehen sind, sondern auch die vom Arbeitgeber eingeleiteten Verhandlungen über die einvernehmliche Auflösung der Arbeitsverträge hinzuzuzählen sind. Hier wird nach aktueller Rechtsprechung des OGH (9 Ob A 119/17s vom 25.04.2018) immer auf die Absicht des Arbeitgebers abgestellt. Die Absicht zur einvernehmlichen Auflösung kann bereits mit Unterbreitung des Angebots zur Auflösung vorliegen (je nach Einzelfall).
HINWEIS: Die Absicht der einvernehmlichen Auflösung der Arbeitsverhältnisse ist zur Prüfung des Erreichens der Schwellenwerte, die eine Anzeigepflicht auslösen, hinzurechnen, wenn sie vom Arbeitgeber ausgeht!
Nicht in die Schwellenwerte einzurechnen sind Beendigungen, die vom Arbeitnehmer ausgehen, das heißt beispielsweise Arbeitnehmerkündigung oder unberechtigte Austritte.
Die Schwellenwerte sind:
- Betriebe mit 20 – 100 Beschäftigten: ab 5 Arbeitskräften
- alle Betriebe mit 100 – 600 Beschäftigten: ab 5 von 100 Arbeitskräften
- Betriebe mit mehr als 600 Beschäftigten: ab 30 Arbeitskräften
- ab 5 Arbeitskräften, die das 50. Lebensjahr vollendet haben (Ausnahme: Saisonbetriebe)
HINWEIS: Die Prüfung, ob eine Anzeigepflicht besteht, muss auf dem Betrieb(steil) abstellen und nicht automatisch auf das gesamte Unternehmen!
Überschreitet man die Schwellenwerte innerhalb einer 30-Tages-Frist nicht überschritten, besteht grundsätzlich keine Anzeigepflicht. Zum Beispiel indem man in Betrieben mit 20-100 Beschäftigten „alle 30 Tage“ jeweils weniger als 4 Arbeitskräfte kündigt oder einvernehmlich beendet. Durch die zeitliche „Streuung“ von Kündigungen/einvernehmlichem Beendigungen kann man daher das Erreichen der Schwellenwerte verhindern. Es ist aber nicht sinnvoll, durch solche „Streckungen“ zu versuchen, das AMS Frühwarnsystem zu umgehen. Denn das könnte als unzulässig angesehen werden, wenn eine „Absicht“ dahinter nachweisbar ist.
HINWEIS: Die Verpflichtung zur Anzeige UND die Sperrfrist bestehen auch bei Insolvenz!
Was bedeutet die Sperrfrist?
Nach Einbringung der Anzeige muss der Arbeitgeber eine 30-tägige Sperrfrist abwarten. Innerhalb dieser Zeit dürfen keine Personalabbaumaßnahmen/Kündigungen/einvernehmlichen Auflösung, die in die Sphäre des Betriebsinhabers (=Arbeitgebers) fallen, durchgeführt werden. Erst nach Ablauf von 30 Tagen dürfen Kündigungen ausgesprochen werden.
Es ist daher wichtig, einen Nachweis darüber zu haben, wann die Anzeige beim AMS eingelangt ist! Weiters ist es wichtig, dass die Anzeige vollständig und komplett ist.
Ein Verstoß gegen diese Sperrfrist macht Kündigungen bzw. unter das Frühwarnsystem zu zählende Beendigungen rechtsunwirksam.
Es ist daher empfehlenswert, bereits im Vorfeld der Anzeige an das AMS die anwendbaren Kündigungsfristen und Kündigungstermine abzuklären und – sofern vorhanden – den Betriebsrat, der den Kündigungen zustimmen muss und gegebenenfalls bei Erarbeitung eines Sozialplanes eingebunden werden muss, hinzuzuziehen.
Die Kündigungstermine und -fristen ergeben sich aus dem Gesetz, dem anwendbaren Kollektivvertrag und dem Arbeitsvertrag. Zudem ist zu prüfen, ob es im Arbeitsverhältnisse im Betrieb bestehen, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen, wie zum Beispiel mit Mitarbeiten mit besonderem Kündigungsschutz gibt (z.B. Mitarbeiter im Mutterschutz/Väterkarenz, Betriebsratsmitglieder, begünstigt Behinderte, etc.). Ist dies der Fall, bestehen weitere rechtliche Anforderungen, damit man die Arbeitsverhältnisse rechtswirksam gekündigen kann, wie beispielsweise bei Kündigung die Einholung der gerichtlichen Zustimmung.
Was ist Inhalt der Anzeige?
Die Anzeige, für die ein Formular auf der Website des AMS zur Verfügung steht, hat die folgenden Informationen zu enthalten:
- Auflösungsgründe
- Zeitraum in dem die Arbeitsverhältnisse aufgelöst werden sollen (maximal 30 Tage)
- Zahl und Verwendung der regelmäßig beschäftigten Arbeitskräfte
- Zahl und Verwendung der voraussichtlich Betroffenen
- Alter, Geschlecht, Qualifikationen und Beschäftigungsdauer der Betroffenen
- Maßgebliche Kriterien für die Auswahl der Betroffenen
- Flankierende soziale Maßnahmen (bspw. Sozialplan)
Es müssen alle geforderten Informationen erteilt und Felder ausgefüllt werden.
Für das Ausfüllen muss Zeit eingeplant werden, Fehler sollten vermieden werden.
Frühwarnsystem und Betriebsrat
Nicht vergessen werden darf, dass dem Betriebsrat ist eine Kopie der Anzeige zu übermitteln ist. Gut ist, wenn dieser gleich auf dem Formular mitunterschreibt. Es ist aber auch ein anderer Nachweis darüber zulässig, dass der Betriebsrat eine Kopie der Anzeige erhalten hat.
HINWEIS: Das Übermitteln eine Kopie der Anzeige an den Betriebsrat ersetzt nicht das betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsvorverfahren (Information 1 Woche vor Ausspruch der individuellen Kündigung).
Besteht kein Betriebsrat, ist eine Kopie der Anzeige allen betroffenen Mitarbeiter zur Kenntnis zu bringen.
Abschließenden Tipps
- Die genannten Schwellenwerte sind bei Reorganisationsmaßnahmen schnell erreicht. Da Kündigungen und arbeitgeberseitige einvernehmliche Auflösungen rechtsunwirksam sind, wenn Anzeigepflicht bestünde, die Anzeige aber nicht gemacht wird, muss die Thematik „Frühwarnsystem“ stets besprochen und bedacht werden!
- Da auch arbeitgeberseitige einvernehmliche Auflösungen für das Erreichen der Schwellenwerte zählen, muss man regelmäßig prüfen, ob die Schwellenwerte im 30-Tageszeitraum überschritten werden – interne Kommunikation über Beendigungen ist daher sehr wichtig.
- Im Zweifel ist zu empfehlen, eine Anzeige zu machen und die Sperrfirst abzuwarten, um keine Rechtsunwirksamkeit der Kündigungen zu riskieren.
- Das Erstellen, Einreichen etc der Anzeige an das AMS sowie die daran anschließende Sperrfrist muss man im Zeitplan gut und korrekt berücksichtigen.
- Eine Nichtbeachtung der Fristen und Verpflichtungen kann die Rechtsunwirksamkeit der Kündigungen und somit erhebliche finanzielle Nachteile sowie teure Gerichtsverfahren nach sich ziehen.
Frühwarnsystem AMS & Massenkündigung – was ist zu beachten? | Arbeitsrecht
