Einen gut aufgesetzten Employer Branding- und Recruitingprozess zu haben, ist in Zeiten des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels keine Garantie mehr für das Gewinnen von Mitarbeitern. Es gilt das Interesse potentieller Bewerber auch durch neue Methoden zu wecken und auf sich als möglicher Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Der Einsatz von Online Marketing Tools kann einen entscheidenden Unterschied machen.
Studierende des Studiengangs Personalmanagement an der FHWien der WKW haben sich im Zuge eines Praxisprojekts mit dieser Thematik intensiv befasst und Online Marketing Tools unter die Lupe genommen.
Autorin: Mag. Brigitte Hampel
Gezielte Werbeplatzierung für Jobs?
Warum nicht. Suchmaschinenwerbung, wie wir sie etwa durch gezielte Werbeplatzierungen und Kaufempfehlungen von erst nach kürzlich gesuchten Artikeln kennen, können etwa mit Hilfe von Google Ads, also der Schaltung von Anzeigen über Google, auch für die Personalbeschaffung genutzt werden. Viele Unternehmen konzentrieren sich bei der Suche hauptsächlich auf klassische Jobportale bzw. die Nutzung von Sozialen Medien. Der Einsatz von Google Ads bietet hier gute Möglichkeiten um sich von der Konkurrenz abzusetzen. Ein Vorteil ist, dass gezielte Einschränkungen, wie etwa auf eine bestimmte Region, vorgenommen werden können und die gewünschte Zielgruppe gut erreicht werden kann.
Auch LinkedIn bietet mit den LinkedIn Ads eine gute Möglichkeit um potenzielle Bewerber mit gezielten Werbeanzeigen zu erreichen. So kann diese Plattform neben dem Schalten von Stellenanzeigen, auch gut für Personalmarketingzwecke genutzt werden, um auf das Unternehmen aufmerksam zu machen.
Digitale Kampagnen mit einem Media Plan durchführen
Aus der Werbebranche abgekupfert, stellt ein Media Plan den effizienten Transport der Werbebotschaft auch für digitale Kampagnen im Employer Branding oder Recruiting sicher. Im Vorfeld ist wichtig zu analysieren, wann welches Medium (wie etwa Facebook, LinkedIn, Instagram etc.) am zielführendsten verwendet werden soll und welche Kosten dafür anfallen. Eine wichtige Erkenntnis unserer Studierenden ist, dass Flexibilität im Arbeiten mit digitalen Kampagnen vorhanden sein sollte, um einerseits ein gutes Gefühl für das Nutzungsverhalten der Zielgruppe auf Sozialen Medien zu bekommen und andererseits auch kurzfristig darauf reagieren zu können. Eine Empfehlung ist auch Besucherstromanalysen, etwa über Google Analytics, durchzuführen und die Planung laufend auf das Nutzungsverhalten der Zielgruppe auszurichten und anzupassen.
„Beidseitige Kommunikation“ mit Chatbots
Ein weiterer wichtiger Aspekt, den unsere Studierenden in ihren Recherchen gemacht haben, ist, dass „beidseitige Kommunikation“ zwischen Bewerbern und Unternehmen auch im Employer Branding und Recruiting zunehmend an Bedeutung gewinnt. Hier spielt die Kommunikationsform der „Chatbots“ eine immer größere Rolle. Bei einem Chatbot handelt es sich um ein Online-Dialogsystem, das in Echtzeit ohne direkten menschlichen Eingriff mithilfe von Text- oder Sprachausgabe Anfragen von Interessenten beantwortet. Für das Recruiting kann ein Chatbot direkt auf der Karrierewebsite integriert werden und mit Bewerbern in Kontakt treten, Antworten zu offenen Stellen, dem Bewerbungsprozess oder dem Unternehmen geben, Bewerbungen entgegennehmen oder auch das Profil im Talentepool aufnehmen. Es ist ebenso möglich, sich nicht nur direkt über die Karrierewebsite, sondern auch über QR-Codes oder einem Code für Facebook Messenger oder What´sApp mit dem Chatbot in Verbindung zu setzen. Ein weiterer klarer Vorteil: Chatbots sind rund um die Uhr verfügbar und stehen somit auch dann für Fragen zur Verfügung, wenn Jobinteressierte sich am meisten bewerben, nämlich außerhalb der Geschäftszeiten.
Ist die Zukunft nur noch digital?
Nicht unbedingt. Im Zuge des Praxisprojekts wurden speziell auf unseren Auftraggeber zugeschnittene Lösungsansätze und Handlungsempfehlungen erarbeitet. In den Recherchetätigkeiten und Erhebungsverfahren unserer Studierenden, zeigte sich einmal mehr, wie wichtig es ist, Faktoren wie beispielsweise Zielsetzung, Anforderungsprofil, Stellenmarkt, Zielgruppe und auch aktuelle Entwicklungen gut zu kennen und eigens darauf abgestimmte Methoden anzuwenden. So hat sich herausgestellt, dass die gesuchte Zielgruppe in unserem Praxisprojekt, hier handelte es sich um technische Fachkräfte im Raum Oberösterreich, neben Sozialen Medien wie Facebook, durchaus auch stark analog unterwegs ist und der Einsatz von (in diesem Fall regionalen) Printmedien nach wie vor ihre Berechtigung hat und zielführend ist.
Fazit
Online Marketing Tools bieten gute Möglichkeiten um auch im Bereich Employer Branding und Recruiting eingesetzt zu werden und können einen Wettbewerbsvorteil darstellen. Es empfiehlt sich im Vorfeld eine Kampagnenstrategie mit Zielen, Budget und Zielgruppendefinition aufzusetzen und darauf ausgerichtet die geeigneten Tools auszuwählen. Richtig eingesetzt, können auch potentielle Bewerber erreicht werden, die auf klassische Weise nicht auf das Unternehmen aufmerksam werden.
Literatur
Petry T., Jäger W. (2018). Digital HR: Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement. 1. Auflage. Freiburg: Haufe Group.
Verhoeven, Tim (2020): Digitalisierung im Recruiting: wie sich Recruiting durch künstliche Intelligenz und Bots verändert. Düsseldorf: Springer Gabler.
Online Marketing Tools für zielgerechtes und zielgruppengerechtes Employer Branding & Recruiting
