Viele haben davon gesprochen. Eine Zeit lang wurde er negiert. Nun sind wir mitten drin. Und der eine oder andere Experte spricht davon, dass auch Nummer 3 oder 4 in Folgewochen nicht ausgeschlossen ist. Wie sollte man auch etwas ausschließen, das man beeinflussen aber bei weitem nicht kontrollieren kann?
Ich rede vom Lockdown. Und so „light“ er auch für manche ist, so hart trifft er andere. Aber was bedeutet das für das viel zitierte „Employee Engagement“?
Kennen Sie das Buch „Die Liebe in den Zeiten der Cholera“ von Gabriel García Márquez? Der Titel erinnert mich einfach irgendwie an die aktuelle COVID19 Situation. Ich bin fast versucht zu sagen „Employee Engagement in de Zeiten von COVID19“. Wäre doch auch ein wunderschöner Buchtitel, oder?
Engagement in COVID19-Zeiten: Auswirkungen auf 3 Ebenen
Und er erscheint mir deswegen so passend, da die aktuelle Situation in vielen Unternehmen auf zumindest drei Ebenen stark greift.
- Den Rahmenfaktoren, wie Unternehmen arbeiten und arbeiten müssen. Die einen sind im Homeoffice, die anderen arbeiten unter stärkeren Vorgaben und die dritten arbeiten (zeitweise) gar nicht. Den einen Unternehmen geht es besser als je zuvor, anderen fundamental schlechter. Wirklich stabil bleiben die wenigsten.
- Die Möglichkeiten wie Menschen miteinander kommunizieren. Bedingt durch die Veränderungen wird Kommunikation tw. digitaler, face2face seltener oder durch Masken und/oder Abstand getrennter oder in Kurzarbeit punktueller.
- Die Arbeit die Menschen erbringen wird im Autonomiegrad extremer. Die eigenen müssen autonomer arbeiten als je zuvor und andere sind den Rahmenbedingungen weitestgehend ausgesetzt (Autonomie damit stark eingeschränkt), weil das eigene Geschäftsmodell temporär behördlich abgeschafft wurde. Damit fühlen sich die einen freier, die anderen ausgelieferter.
Die Rüttelstrecke: 5 ausschlaggebende Faktoren
Die Covid19 Pandemie ist dabei nicht nur eine Rüttelstrecke für die Arbeitgeberversprechen und die Unternehmenskultur vieler Unternehmen. Die Pandemie ist auch eine Rüttelstrecke für das Mitarbeiterengagement der Belegschaften. Denn es ist ein Arbeiten außerhalb des Normalbetriebes. Ob es in allen Facetten das „neue Normal“ ist, lassen wir mal dahingestellt.
In früheren Artikeln (bspw. „Buchstabieren Sie bitte: E.N.G.A.G.E.M.E.N.T.“) habe ich immer wieder darauf referenziert, dass nachhaltiges Engagement auf Seiten der Mitarbeiter 5 Faktoren ganz besonders benötigt: Sinn, Autonomie, Erfolgserlebnisse bzw. Ergebniswirksamkeit, Wachstum und Zusammengehörigkeit. Und diese fünf Faktoren sind es die aus meiner Sicht derzeit auch erhöhte bzw. andere Aufmerksamkeit benötigen.
Sinn oder Bedeutung
Diese beiden Schlagworte sind sehr häufig mit intrinsischer Motivation und echtem Engagement in Verbindung gebracht. Der Lockdown #2 zehrt an vielen Nerven in einer „schon wieder“ oder „wie oft denn noch“ Tonalität. Erfolgreiche Unternehmen stehen teils disruptiven Störungen gegenüber (bspw. Tourismus). Aus meiner Sicht ist es derzeit die Phase erhöhte Aufmerksamkeit auf diese Komponente des Durchhaltens zu legen und Mitarbeiter dabei zu unterstützen das eigene „wofür“ im Auge zu behalten und dem „wofür“ am Kunden mit den Unternehmern gemeinsam teils neue Geschäftsmodell zu geben. Dazu gehört für mich auch die „Moral“ und „Disziplin“ der eigenen Belegschaft gegenüber den geltenden Gesundheitsmaßnahmen hoch zu halten.
Autonomie oder Handlungsfreiheit
Gerade die nun verbreiterte Heimarbeit führt dazu, dass Menschen dezentraler und damit auch autonomer arbeiten (müssen). Selbstmanagement-Kompetenzen werden dabei zur Basis des erfolgreichen Arbeitens. Was manchmal (Homeoffice) hilfreich oder entstressend sein kann, wird dauerhaft zur neuen Herausforderung. Engagement zu fördern bedeutet hier die Handlungsfähigkeit aber auch die Handlungsmöglichkeit von Mitarbeitern auszubauen. Nichts hassen wirklich engagierte Mitarbeiter mehr, als unproduktiv zu sein. Die Fähigkeit kann man fördern, in dem man diese auch als klaren Entwicklungsschwerpunkt der Personalentwicklung begreift (bspw. Coaching). Die Möglichkeit, in dem man Prozesse dahingehend verschlankt, technische Voraussetzungen schafft und gleichzeitig die Rahmenbedingungen fördert. „Ergonomie im Homeoffice“ etwa, ein aus meiner Sicht vernachlässigtes Thema.
Erfolgserlebnisse und sichtbare Ergebnisse
Gerade in der gesteigerten Telearbeit ist ein weiterer Ansatzpunkt von Mitarbeiterengagement Erfolge sichtbar zu machen und gezielter zu begehen. Im Idealfall Wege zu schaffen mit denen Mitarbeiter noch eigenständiger den Erfolg der eigenen Arbeit selbst erleben können. Dies hat aus meiner Sicht auch weitreichende Auswirkung auf die Ausgestaltung von Zielen und Zielsystemen. Weg von Tätigkeitsbeschreibungen hin zu ergebnisorientierten Aufgabenbeschreibungen. Und es wird eine verstärkte Führungs- und Teamaufgabe diese Erfolge in Zeiten von medialem Dauerfeuer an schlechten Nachrichten zu nutzen. Und in hart getroffenen Branchen braucht es tlw. wohl auch eine neue „Erfolgsdefinition“; Zwischenziele, die einen motivational bestmöglich durch die Krise bringen.
Zusammengehörigkeit
Der Mensch ist ein soziales Wesen. Zusammengehörigkeit bedeutet für mich in diesem Zusammenhang einerseits natürlich den Kontakt zu Mitarbeitern zu halten. Und zwar nicht nur auf der funktionalen Sach- oder Appellachse, sondern v.a. auch auf der Beziehungsachse. Es gilt die neue Vielfalt an Kommunikationskanälen, die in vielen Unternehmen entstehen, zu ordnen und neu zu erlernen um Kommunikation vielfältig aber zweckmäßig zu leben. Zusammengehörigkeit bedeutet aber auch als Unternehmen die schwierigen Phasen gemeinsam zu durchstehen. Eine neue Akzeptanz von familiären Erfordernissen ist dabei möglicherweise eine Lernerfahrung, die wir uns alle stark mitnehmen. In dieser Phase gerade entstehen „Heldengeschichten“, die Unternehmen noch lange prägen werden.
Wachstum und Entwicklung
Zu einer Aussage wird es kaum ablehnende Antworten geben: Wir haben alle in COVID19 viel gelernt. Auf welcher Ebene auch immer. Es gilt als Unternehmen diese Phase als gewaltige Lernerfahrung zu sehen. Die einen Unternehmen werden diese schnell vergessen, die anderen werden nachhaltig verändert aus der Krise gehen. Diese Lernerfahrungen gezielt als organisationales Lernen zu kultivieren und gleichzeitig individuelle Kompetenzentwicklung zu ermöglichen zählt für mich unter diesen Punkt. Aber ebenso sich als Unternehmen die Frage zu stellen wie dieser Tage Gehaltsgespräche, Karriereentscheidungen etc. getroffen werden. Wohl jeder Mitarbeiter hatte in der Akutphase von CODI19 für verschobene Gespräche oder abgesagte Gehaltserhöhungen Verständnis. Ist die Zeitachse lang genug, kehren diese Erwartungen zurück – wohl noch vor den vielerwarteten Impfstoffen.
Was ist das gute für mich daran, dass ich…
Mitarbeiterengagement ist für mich das „emotionale Band“ zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, das dazu führt sich mit seiner Tätigkeit positiv zu identifizieren und einen Beitrag zum Erfolg der Organisation leisten zu wollen. Nicht immer im Sinne von „mehr“ oder „weiter“ als viel zitierte Extra-Meile, sondern auch im Sinne von „aktiver“, „innovativer“, besser“ oder „resilienter“.
Nutzen Sie die Phase COVID19 dazu, dieses „Band“ mit Ihren Mitarbeitern gezielt zu knüpfen. Denn in diesen schwierigen Zeiten werden Geschichten geschrieben, die man sich danach immer noch erzählen wird.
5 Faktoren | Mitarbeiter-Engagement in Zeiten von Covid19
