Unsichere Zeiten bringen Veränderungen. Vorhersehbare und überraschende. Letztere lassen Businessmodelle scheitern und Mitarbeiter um ihre Jobs bringen. Business Coaching kann … ja, was kann Business Coaching in dieser Situation? Wir haben es uns angesehen:
In diesem Artikel“Im Zeitalter von Business Coaching“:
Business Coaching für Topmanagement kann frühzeitig unterstützen, Entwicklungen abzusehen und zu reflektieren, Szenarien zu erarbeiten, strategische Entscheidungen zu treffen und Strategien für deren Umsetzung zu planen.
Aber nicht nur das Topmanagement profitiert zielsicher von Business Coaching. Es kann zum Einüben von konkretem Führungshandeln, beispielsweise für herausfordernde Verhandlungen oder Mitarbeitergespräche verwendet werden. Oder es wird für Mindset Change oder Verhaltensänderungen eingesetzt, um langjähriges Fehlverhalten mit neuem, zeitgemäßen Sozialverhalten zu ersetzen. Und, last but not least, dient es zur Bewältigung persönlicher Themen wie Stressabbau, Angstbewältigung und Stärkung bei Erschöpfungszuständen.
Business Coaching ist vielfältig und umfassend für alle Führungsebenen einsetzbar
Es umfasst eine Metastruktur der Begleitung, die auf Führungsrolle, Organisationskontext und Führungszielsetzung abstellt. Die konkreten Inhalte und Zielsetzungen bestimmt der Coachee (Kunde) auf Basis der Aufgaben und Verantwortungen seiner Führungsrolle innerhalb der Zielsetzung des Auftraggebers wie beispielsweise Change Support oder Leadership Development. Business Coaching lässt sich an vier Führungsrollen ausrichten und deren grundsätzliche Zielsetzung ausrichten:
Ebene 1 – fachliche Führung
Zielsetzung: Wissenstransfer und fachliche Anleitung durch Experten
Beispiele für Coachingthemen: Verbesserung der Arbeitsorganisation, Unterstützung des Sozialverhaltens für ein besseres Miteinander, Stärken von Selbstsicherheit und physischer Fitness
Ebene 2 – operatives Führen
Zielsetzung: Führen von Mitarbeitern durch Fordern und Fördern
Beispiele für Coachingthemen: Aufgabenverteilung im Team und Schnittstellenmanagement, Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Teambildung, souveräner Führungsauftritt und emotionale Fitness
Ebene 3 – taktisches Führen
Zielsetzung: Führen von Führungskräften und deren Orientierung auf permanente Weiterentwicklung der Aufbau- und Ablauforganisation
Beispiele für Coachingthemen: permanentes Optimieren der Organisation durch Standardisierung und Digitalisierung, entwickeln von Regelwerken, Orientierung in externen Fachkreisen und Gremien, offen und zukunftsinteressiert für Trendthemen und deren Umsetzung im eigenen Zuständigkeitsbereich
Ebene 4 – strategisches Führen
Zielsetzung: Führen von Unternehmen oder Geschäftsfelder und deren strategische Weiterentwicklung
Beispiele für Coachingthemen: abstrakte, komplexe Zukunftsthemen reflektieren und dafür relevante Umsetzungsinitiativen entwickeln, strategische Weiterentwicklung der Geschäftstätigkeit und die dafür notwendigen organisatorischen Anpassungen planen, Erweitern oder Straffen der Unternehmensorganisation durch Zukauf, Kooperationen, Restrukturierung oder Abspaltung, bewusste Entwicklung der Unternehmenskultur, zeitgemäßer Führungsauftritt, emotionale und mentale Fitness
Diese Coachingthemenvielfalt birgt oftmals den Wunsch nach Kategorisierung
Kein Wunder, dass aufgrund solch großer Coachingthemenvielfalt unabhängig von Führungsrolle und spezifischer Zielsetzung, Kategorisierungen verwendet werden: Karrierecoaching, Outplacement Coaching, Retirement Coaching, Pesönlichtkeitscoaching, Gesundheitscoaching, Strategiecoaching, Leadership Coaching um nur ein paar wenige zu nennen. Zusätzlich wird oftmals das Setting betont und dann wird es 1:1, face to face, Teamcoaching, und seit kurzem vor allem Präsenzcoaching und Onlinecoaching genannt. Und wenn dann noch Sparring oder Executive Coaching für Topmanagement und Business Coaching für Mittelmanagement ins Spiel kommen, ist jeder außerhalb von Human Resources und den Coachanbietern restlos verwirrt oder überfordert. Aufgrund der aufgezeigten breiten Vielfalt an nützlichen Einsatzmöglichkeiten und vielfältiger Namensgebung erscheint Coaching unüberschaubar und intransparent und schreckt potenzielle Kunden und Auftraggeber ab.
Was also tun, um Anbieter und Kunden wirkungsvoll zueinander zu bringen?
Human Resources spielt hier eine entscheidende Rolle! Allerdings benötigt es zukünftig einen neuen Blickwinkel und eine neues Coachpoolverständnis von Human Resources, nämlich: weg von Einzelcoaches, die zum eigenen Firmencoachpool zusammengefügt und auf Basis von Coacheezielsetzung zugeteilt werden oder auf Basis von persönlichem Fit von Coach und Coachee zu einander finden. Ersteres greift zu kurz, weil Themen für Zielsetzungen ineinanderfließen oder bei Human Resources nicht genannt werden möchten. Zweiteres fördert das Besucherverhalten von Coachees, das zu keiner zielführenden Weiterentwicklung führt.
Was also statt dessen?
Human Resources sollte sich dringend darauf fokussieren, geeignete Rahmenvereinbarungen mit externen Coachpools und Netzwerken zu definieren, die intern exklusiv und motivierend kommuniziert und angeboten werden. Externe Prozesscoaches übernehmen die Clearingstelle für die professionelle Weiterentwicklung des Coaches in seiner beruflichen Rolle und stellen sicher, dass eine umfassende Zielerreichung gewährleistet wird. Nur ein abgestimmtes Coachingmodell der eingesetzten Coaches kann maximalen Coachingerfolg garantieren. Human Resources braucht für eine derartige Vorgangsweise ein exzellentes, tiefes Verständnis für die verschiedenen Führungsrollen und Führungskotexte. Eigene profunde Basiscoachingkenntnise vervollständigen idealerweise die Human Resources Kompetenz bezogen auf die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten von Business Coaching und dessen Abgrenzung zur privaten Therapie.
Die Überzeugung, dass Business Coaching für eine effektive Führungsarbeit unersetzbar ist, ist bei der jüngeren Generation verankert. Sie hat im Zuge von Führungsprogrammen Coaching schätzen und lieben gelernt. Werden dabei doch effektiv und exklusiv die eigenen Themen in den Vordergrund gestellt und praxisgerecht und lösungsorientiert bearbeitet. Wer möchte das in Folge noch missen?
HRweb.at im SmallTalk mit … Simon Schelkshorn (Teamimpuls)
