Ein Beitrag über Unternehmens-Strategie, heruntergebrochen auf HR-Relevanz, ein wichtiger Stop bei einem Future Readiness Check, ein schneller Exkurs über wertvolles Wissen der Stakeholder und wieder zurück zur Unternehmens-Strategie:
Inhalt:
- Die Kunst der Strategie: in die richtige Richtung führen
- Strategische Personalplanung: mit den richtigen Kräften in die Zukunft
- Die Zukunft in die Strategie holen: Future Readiness Check
- Der erweiterte Blick: das wertvolle Wissen der Stakeholder
- Fazit & Call to action
Wie so vieles stammt der Begriff der „Strategie“ von den alten Griechen. Hier bedeutete er die Kunst der Heerführung im Sinne einer längerfristigen Planung und hat dann Eingang gefunden in viele andere Bereiche. Somit auch in die langfristige Planung von Unternehmen und als strategische Personalplanung in die Bereitstellung der Ressourcen für die Umsetzung der Pläne in der Zukunft. Wie können nun HR-Verantwortliche vom Ausführenden selbst zum Strategen werden?
Die Kunst der Strategie: in die richtige Richtung führen
Um den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens in der Zukunft zu sichern, werden Unternehmensziele definiert. Die Strategie definiert dabei das „Wie“, d.h. die langfristige Richtung, in die man gehen will, um diese Ziele zu erreichen. An der (oft für 5 Jahre gültigen) Strategie arbeiten meist interne Strategieteams, oft mit Unterstützung von externen Strategie-Beratern.
Hand auf’s Herz: Wenn es um Zukunftsplanung geht, dann gibt es nicht nur eine „beste Vorgangsweise“ in der Entwicklung einer Strategie. Häufig sieht man in größeren Unternehmen diese Schritte:
- IST-Analyse
- Umweltanalyse
- Positionierung
- Ressourcencheck und
- Entscheidung über künftige Ausrichtung
Basis-Instrument ist unter anderem die SWOT-Analyse (strengths, weaknesses, opportunities, threats). Das Ergebnis wird am Tag X präsentiert – schrittweise zunächst den Führungskräften, dann den Mitarbeitenden und schließlich der externen Öffentlichkeit. Die genaue, konkrete Bedeutung für den eigenen Arbeitsplatz ist aber oft noch unklar und lässt Deutungsmöglichkeiten offen. Die Herausforderung ist in Folge das Herunterbrechen auf konkrete Maßnahmen und die operative Umsetzung bzw. die Übersetzung Top-Down auf die einzelnen Organisationsbereiche. Mit Widerständen und Unruhe bei unklarer Definition und fehlender Einbindung der Betroffenen ist jedenfalls zu rechnen.
Strategische Personalplanung: mit den richtigen Kräften in die Zukunft
Die strategische Personalplanung ist ein wichtiger Teilbereich und zentrales Instrument. Sie sorgt dafür, dass in der Zukunft die richtigen Personen mit dem nötigen Know How für die Umsetzung der Unternehmens-Strategie zur Verfügung stehen. Das sorgt (mit dem wichtigsten Asset eines Unternehmens – den Mitarbeitenden) für die notwendige Wettbewerbsfähigkeit, hat also für das Funktionieren der Gesamtorganisation ganz große Bedeutung. Bisher wurde das vor allem in Großunternehmen in strukturierter Form umgesetzt und wurde von so manchem KMU vielleicht noch unterschätzt.
Aktuelle Herausforderungen, die in die strategische Personalplanung einfließen sollten, gibt es genügend: von flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice und neuen Berufsbildern bis zu den Schlagworten „war for talents“ und Diversity. Die HR- Verantwortlichen sollten sich zukünftig in den Strategieentwicklungsprozess stärker einbringen und somit der Bedeutung der strategischen Personalplanung für das Gesamtunternehmen stärker gerecht werden.
Die Zukunft in die Strategie holen: Future Readiness Check
Die Gestaltung der Zukunft steht als Richtungsentscheidung im Mittelpunkt der Strategie-Entwicklung. Der EUCUSA Future Readiness Check ® gibt die einfache Möglichkeit, relevante Stakeholder und deren Crowd-Wissen in diesen Prozess einzubinden. Damit fällt der Weg leichter vom „Ist zum Soll“ und vom „Jetzt in die Zukunft“. Und HR-Verantwortlichen und involvierte Führungskräfte werden zu Strategen mit weitem Horizont.
Beispiel: Befragungsergebnis von Eigentümer-Meinungen (Quelle: EUCUSA)
Der erweiterte Blick: das wertvolle Wissen der Stakeholder
HR-Verantwortliche beobachten üblicherweise sehr genau den Arbeitsmarkt und die Chancen und Möglichkeiten der eigenen Belegschaft. Dabei wird manchmal außer Acht gelassen, welchen Einfluss diverse andere Stakeholder auf die strategische Personalplanung haben.
- In welchen Märkten werden zukünftige Kunden Produkte und Dienstleistungen unseres Unternehmens in Anspruch nehmen? (Einfluss auf Rekrutierung und Verteilung geeigneter Mitarbeitenden)
- Welchen Weg gehen Kooperationspartner? (Einfluss auf Prozesse des eigenen Unternehmens)
- Welche neuen Produkte bieten Lieferanten an? (Einfluss auf die zukünftigen Skills der eigenen Mitarbeitenden)
- Was erwarten die Eigentümer des Unternehmens?
Fazit & Call to action
Binden Sie alle für die strategische Personalplanung und Unternehmens-Strategie relevanten Stakeholder in die Zukunftsgestaltung mit ein! Holen Sie sich Feedback, wie die Mitarbeitenden, die Kunden, die Lieferanten und Geschäftspartner, wie die Gesellschafter über die Zukunft denken!
Mit diesem Rundumblick in die Zukunft, der von allen Betroffenen (Ihrer „Crowd“, die von unterschiedlichen Seiten auf Ihr Unternehmen schaut) und NICHT nur von einem kleinen Expertenteam gezeichnet wird, ist die Identifikation mit einer Strategieentscheidung im Anschluss viel größer und eine Umsetzung gelingt viel effektiver.
Durch regelmäßige Überprüfung, z.B. im Jahresrhythmus, lässt sich die Strategie agil feinjustieren und erhöht damit die Resilienz der Organisation. Sackgassen werden rascher identifiziert, Potenziale rasch erkannt und stellen erfolgreiche Wegoptimierungen sicher.
Katapultieren Sie Ihre (HR-)Strategie in die Zukunft | Vielleicht sind Ihre Stakeholder Ihr entscheidender Schritt!
Ein großer Dank für diesen Artikel an :
Gast-Autor
Mario Filoxenidis ist Unternehmensberater und EUCUSA-Geschäftsführer. Nach dem Motto „wirksam fragen – wertvoll handeln“ gestaltete er mit seinem Team für seine Kunden maßgeschneiderte Feedback-Systeme mit einer fundierten Ergebnisaufbereitung. Das Beratungs-Unternehmen mit Sitz in Wien hat sich seit 1998 auf die Durchführung strategischer MitarbeiterInnen- und Kundenbefragungen. Sowie auf die Begleitung der Folgeprozesse spezialisiert. Damit wird die Reflexionsfähigkeit erhöht, werden Prozesse in Gang gebracht, Engagement und Zufriedenheit gesteigert und Unternehmenskultur nachhaltig beeinflusst. So wird Wichtiges und Verborgenes sichtbar. Beispielsweise Befindlichkeiten, Einstellungen und Wahrnehmungen. Mit dem Wissen treffen Führungskräfte gute Entscheidungen für bessere Ergebnisse. EUCUSA ist einerseits Berater mit Kompetenz und Erfahrung und andererseits Entwickler eigener webbasierter Befragungstools und verbindet beide Expertisen. Die Auftraggebenden sind individuell und in vielen Bereichen zu Hause – von globalen Unternehmen mit weltweiten komplexen Befragungen mit mehreren Zehntausend Teilnehmenden in über 50 Sprachen bis zu nationalen mit einigen Dutzend Mitarbeitenden.
Links:
