Was verbirgt sich hinter dem Buzzword „Purpose“ und wie kann damit die Mitarbeiterzufriedenheit positiv unterstützt werden?
Autorinnen: Claudia Bulian, Christina Januschke, Irene Kuta, Katharina Thill
Am diesjährigen HR Inside Summit präsentierten Claudia Bulian, Christina Januschke und Irene Kuta (Absolventinnen des Masterstudiengangs „Personal- und Organisationsentwicklung“ der FHWien der WKW) ihre Abschlussarbeiten zum Thema Purpose.
Sinnstiftung ist ein viel besprochenes Thema unserer Zeit geworden. Begriffe wie Achtsamkeit oder Work-Life-Balance sind dabei längst im kollektiven Bewusstsein unserer Gesellschaft angekommen. Dieser Wertewandel bezieht sich nicht nur auf den privaten Bereich, sondern prägt auch das Arbeitsleben. Und das durchaus positiv: So zeigen Studien, dass zufriedene Mitarbeiter den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich steigern können. Als zufriedene Mitarbeiter gelten dabei vor allem solche, die überzeugt von dem sind, was sie ihm Rahmen ihres Jobs tun. Genau hier setzt auch das Konzept „Purpose“ an. Der englische Begriff vereint dabei „Zweck“ (Corporate P.) und „Sinn“ (Personal P.). So deckt er gleich beide Sichtweisen ab, nämlich die zweckgebundene Ausrichtung von Organisationen und auch die sinngetriebene Einbindung von Individuen. Letzteres, nämlich wie Sinnstiftung bei Mitarbeitern im Arbeitskontext eingesetzt werden kann, wird nun hier vertieft.
Purpose und Mitarbeiterzufriedenheit
Welche Quellen für Sinn gibt es nun im Arbeitsleben und wie können diese vom Unternehmen aktiviert werden? Unterschieden wird hier in zwei Kategorien. Nämlich einerseits in die Impulse, die extrinsisch gesetzt werden können und andererseits diejenigen, die intrinsisch aufgebaut werden.
Extrinsisch
Auf die extrinsische Ebene wirken vor allem die klassischen Anreizsysteme. Dabei kommen sowohl monetäre (z.B. Gehalt) oder nicht-monetäre (z.B. Aufstiegschancen) Anreize in Frage. Extrinsische Sinnquellen sind:
- Nutzenorientierung: Hier ist hauptsächlich die finanzielle Sicherheit durch den Job gemeint. Insbesondere monetäre Anreize werden dabei wirkend.
- Statusorientierung: Erfolg, Status und Anerkennung können ebenfalls von außen beeinflusst werden. Auch hierfür kann das Unternehmen monetäre und nicht-monetäre Anreizsysteme mit dem Ziel der Mitarbeiterzufriedenheit einsetzen.
Intrinsisch
Die intrinsische Ebene dagegen ist nicht so direkt ansprechbar. Sie kann hauptsächlich über die Unternehmenskultur gesteuert werden. Folgende intrinsische Quellen für Sinn konnten bisher identifiziert werden:
- Beitragsorientierung: Diese ist ausgerichtet auf den (erlebten) Beitrag, den die eigene Arbeit für die Gesellschaft leistet.
- Gemeinschaftsorientierung: Das Team und das Wir-Gefühl tragen hier zur Sinnstiftung bei.
- Leidenschaftsorientierung: Bezeichnet das persönliche Sinnerleben. Dabei ist für den Mitarbeiter entscheidend, ob er seine individuellen Stärken und Fähigkeiten wirkungsvoll einbringen kann.
Der Frage, wie stark nun die oben genannten Sinnquellen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und den Purpose wirken, geht eine eigene quantitative Studie nach. Signifikante Ergebnisse gab es dabei nicht für jede Orientierung. Gesagt werden kann aber, dass Gehalt (s. Nutzenorientierung) sowie Beziehungen im Arbeitsumfeld (s. Gemeinschaftsorientierung) sehr schnell als „gegeben“ akzeptiert werden und damit keinen kontinuierlichen Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit leisten. Dagegen wirken sich die Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg (s. Statusorientierung), der Arbeitsinhalt (s. Beitragsorientierung) und das Gefühl, sich entfalten zu können (s. Leidenschaftsorientierung), durchgängig positiv auf die Zufriedenheit aus.
Purpose als Hebel der Unternehmensführung zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
Bei den eben dargestellten Studienergebnissen fällt auf, dass insbesondere intrinsische Sinnquellen zu einer starken Mitarbeiterzufriedenheit führen können. Wie gesagt, werden diese hauptsächlich über die Unternehmenskultur gesteuert. Dies impliziert, das insbesondere Purpose Driven Organizations einen klaren Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt haben. Mit dieser Fragestellung hat sich eine eigene qualitative Studie beschäftigt. Diese bestätigt, dass gelebte Wertorientierungen bereits starke Steuerungsmechanismen sind. Die Studie zeigt außerdem, dass hierbei den Führungskräften eine besondere Bedeutung zukommt. Sie haben einen großen Einfluss dabei, Vision und Mission einer Organisation für die Mitarbeiter erlebbar zu machen.
Worin einzelne Mitarbeiter dann tatsächlich Sinn finden, ist immer individuell und damit kontextgebunden. Ausschlaggebend ist von Seiten des Unternehmens, Werte authentisch darzustellen und auf allen Ebenen zu leben. Optimal ist es, wenn Mitarbeiter durch ein gelungenes Employer Branding schon zu Beginn ihrer Candidate Journey die Chance haben, zu sehen, ob der Corporate Purpose des Unternehmens zu ihrem Personal Purpose passt.
Autorinnen
- Claudia Bulian arbeitet als kaufmännische Angestellte bei European Trans Energy GmbH;
- Christina Januschke ist Recruiting Managerin des IT Scale-Ups ecosio;
- Irene Kuta ist als HR-Managerin bei Sonepar Österreich GmbH tätig;
- Katharina Thill ist Academic Expert & Lecturer (Research Skills & Methods) an der FHWien der WKW; kthill@fh-wien.ac.at
Quellen
Die Ausführungen zu Mitarbeiterzufriedenheit und Purpose beruhen auf den empirischen Arbeiten der Autorinnen und selbstverständlich freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme bei Interesse an einer weiteren Lektüre.- Bulian, C. (2021). Der Zusammenhang zwischen Purpose im Unternehmen und der Mitarbei-terInnenbindung und Arbeitszufriedenheit. Masterarbeit. FHWien der WKW.
- Januschke, C. (2021). Resilienz Coaching als professionelle Unterstützung für Ein-Personen-Unternehmen zur Bewältigung psychosozialer Problemstellungen. Masterarbeit. FHWien der WKW.
- Kuta, I. (2021). Purpose – ein Hebel der neuen Unternehmensführung? Eine qualitative Studie über die moderne Organisation inmitten von Partizipation, Engagement und Wohlbefinden. Masterarbeit. FHWien der WKW.
