Workation ist zu einem Schlagwort geworden – viele machen es, keiner weiß so recht, ob es überhaupt rechtlich zulässig ist. Workation steht in der Praxis für eine Mischung aus Work und Vacation, also aus Arbeit und Urlaub. Homeoffice im Ausland.
Es wird dabei zumeist an In- oder Auslandsaufenthalte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gedacht, in denen teilweise gearbeitet und teilweise Urlaub gemacht wird. Rechtlich ist das so nicht vorgesehen. Das österreichische Arbeitsrecht bietet für Workation keine besondere rechtliche Grundlage.
Workation Österreich – beinhaltet in der Regel Home-Office oder Mobile Working
Das österreichische Arbeitsrecht geht von folgendem Grundsatz aus: Entweder arbeiten (im Office, im Home Office oder sonst wo) oder Urlaub machen. Keine Vermischungen.
Workation umfasst in der Regel auch Elemente aus Home-Office und/oder Mobile Working (siehe auch HRweb-Artikel ⇒ Remotes Arbeiten & Arbeitsrecht | Mobiles Arbeiten als Arbeitsmodell der Zukunft?).
Dass Mitarbiterinnen nicht mehr nur ortsgebunden am Unternehmensstandort gearbeiten, wird immer üblicher. Die Corona-Pandemie hat bekanntlich Home Office „geboostert“. Um diesem Umstand Rechnung zu tragen, hat der Gesetzgeber in Österreich (einige) Regelungen betreffend „Arbeit im Homeoffice“ erlassen. Diese sind mit 1. April 2021 in Kraft getreten (siehe HRweb-Artikel ⇒ HomeOffice Gesetz Österreich (ab 1april2021) | Was ist wirklich neu?).
Auch dieser Artikel ist sehr empfehlenswert ⇒ Workation: Arbeiten im Urlaub und es genießen!
Ähnliche arbeitsrechtliche Regelungen zu Homeoffice im Ausland
Weiters sehen zahlreiche Kollektivverträge Regelungen zu Telearbeit (oder Fernarbeit oder ähnlich) vor. Während es für das Home-Office – die Verrichtung dienstlicher Aufgaben in der Wohnung – nun gesetzliche Bestimmungen, insbesondere in Bezug auf die Bereitstellung der Arbeitsmittel und den Kostenersatz, gibt, fehlen diese (noch?) betreffend andere in der Praxis schon längst gelebte Arbeitsformen wie Mobile Working, Working from Anywhere, Remote Work etc.
Für die Verrichtung dienstlicher Tätigkeiten an einem selbst gewählten Ort, außerhalb der Arbeitsstätte und außerhalb der Wohnung, gelten aber dennoch alle arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Bestimmungen. Nur weil es kein Spezialgesetz oder keine Spezialbestimmung gibt, heiß dies nicht, dass die Beteiligten sich im rechtsfreien Raum bewegen.
Zudem sind je nach konkreter Formulierung im jeweils anwendbaren Kollektivvertrag dort enthaltene Regelungen auch auf Mobile Working & Co anzuwenden. Diese sind daher auch bei Workation – sofern man sich die Umsetzung „zutraut“ (siehe unten) – zu beachten.
Workation: ein rechtlicher Graubereich
Homeoffice im Ausland ist derzeit weder gesetzlich noch kollektivvertraglich geregelt. Es handelt sich daher um einen rechtlichen Graubereich. Dies nicht nur im Bereich der arbeitsrechtlichen Aspekte, sondern auch der sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerlichen Aspekte. Diese werden in diesem Beitrag nicht behandelt, sind aber mindestens ebenso wichtig. Dazu kommt auch noch das extrem wichtige Thema Datenschutz, das man bei Workation nicht vergessen darf.
Urlaub oder Arbeit?
Zweck des Urlaubs ist die Erholung der Arbeitnehmerinnen. Ob ein Arbeiten während des Urlaubs diesem Erholungsanspruch zuwiderläuft, bejahen jedenfalls die Arbeitnehmervertreter.
Das österreichische Urlaubsgesetz regelt einen zwingenden Urlaubsanspruch je Arbeitsjahr von 30 Werktagen (Montag bis Samstag) bzw nach Vollendung des 25. Dienstjahres von 36 Werktagen. Das Urlaubsgesetz geht daher im Grundsatz von Urlaubstagen aus. Das Urlaubsgesetz sieht grundsätzlich keinen stundenweisen Urlaubsverbrauch vor.
In der Praxis wird es allerdings für zulässig erachtet, eine wertneutrale Umrechnung des Urlaubsanspruches in Stunden zu vereinbaren. Vor dem Hintergrund einer stundenweisen Urlaubsvereinbarung könnte Homeoffice im Ausland zulässig sein.
Beispiel 1:
Mitarbeiterin A möchte zwei Wochen in Italien verbringen. Der momentane Arbeitsanfall ist aber extrem hoch, sodass eine ganze Urlaubswoche aus betrieblichen Gründen schwer genehmigt werden kann.
Beispiel 2:
Mitarbeiter B möchte zwei Wochen in Spanien zum Besuchen seiner Eltern sein. Er hat aber nicht mehr oder noch nicht genug Urlaubsanspruch für volle drei Wochen.
Es könnte hier in beiden Beispielen überlegt werden, im Einvernehmen zwischen Abreitnehmer und Arbeitgeber zu vereinbaren, dass zB 4 Stunden pro Tag (oder eine andere Verteilung nach Stunden und Tagen) gearbeitet und der Rest „geurlaubt“ wird. Dies müsste natürlich auch so in den Zeitaufzeichnungen und in den Urlaubsaufzeichnungen vermerkt sein. Rechtsprechung gibt es dazu aber keine, sodass eine solche Vereinbarung im Graubereich bleibt.
Mitarbeiterinnen zum Arbeiten im Urlaub zu zwingen bzw dies einseitig anzuordnen, ist nicht vorgesehen. Nicht zulässig ist weiters eine Vereinbarung, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes während aufrechten Arbeitsverhältnisses Geld oder sonstige vermögenswerte Leistungen des Arbeitgebers vorsieht (Ablöseverbot).
Homeoffice im Ausland – TIPPS für die Praxis
Sofern ein Arbeitgeber die Einführung von Homeoffice im Ausland plant, sind jedenfalls (aber keinesfalls ausschließlich) vorab folgende Aspekte zu überlegen, zu evaluieren und zu regeln:
- Was wird genau unter Homeoffice im Ausland im Sinne der Vereinbarung verstanden? Arbeiten im Urlaub? Arbeiten von woanders ohne Urlaub (à dann ist wohl eher Home Office / Remote Work etc gemeint)?
- Wie vereinbart man Workation genau ? Wo ist sie zu beantragen und wer muss zustimmen?
- Beim Ermöglichen bzw. Umsetzen darf man innerhalb des Unternehmens nicht unsachlich diskriminieren.
- Wie werden die Anteile „Arbeit“ und „Urlaub“ administriert und rechtlich korrekt umgesetzt?
- In welchem Ausmaß kann man diese Art von Homeoffice vereinbaren?
- An welchen Orten kann es durchgeführt werden?
- Welche datenschutzrechtlichen Maßnahmen gibt es bei dieser Form des dislozierten Arbeitens? Wie wird sichergestellt, dass die DSGVO und die Vorgaben zur Datensicherheit eingehalten werden?
- In welcher Art sind die Arbeitnehmer während des Arbeitens im Urlaub versichert? Wie wird mit Unfällen umgegangen (Stichwort Arbeitsunfall versus Freizeitunfall)?
- Wann, wie und wo sind die Arbeitnehmerinnen erreichbar?
- Wer trägt welche Kosten (Internet, Telefonie, Mieten eines Arbeitsplatzes etc)?
- Mit welchen und wessen Arbeitsmitteln wird während des Urlaubs gearbeitet (mit jenen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers)? Wie sind diese versichert bei Arbeiten außerhalb der Arbeitsstätte?
- Wie ist sichergestellt, dass die Arbeitnehmerschutzvorschriften eingehalten werden?
- Ist bei der Erbringung von Arbeitsleistungen im Ausland nach den lokalen Regelungen zB eine Meldepflicht vorgesehen, bedarf es eines Einreisetitels etc?
Jedenfalls empfehlenswert ist eine schriftliche Vereinbarung für Homeoffice im Ausland – ob eine solche Vereinbarung dann im Streitfall auch hält, kann pauschal nicht gesagt werden. Hier kommt es auf den konkret gewählten Lösungsweg und die getroffenen Umsetzungsmaßnahmen an.
