Hybrides Arbeiten ist aktuell eines der Top HR-Themen. Das zeigten auch die Diskussionen beim diesjährigen HR Inside Summit (12+13okt2022 in der Wiener Hofburg). Im Fokus dieser Thematik steht konkret: Wie gelingt es HR Professionals, die Entwicklungen der letzten zwei Jahre nun sinnvoll in den Unternehmenskontext einzubinden? Was brauchen Führungskräfte, was die Mitarbeitenden?
Autorinnen: Katharina Thill, Marion Kleedorfer, Sandra Sebor
INHALT
Diese Fragen untersuchten auch Marion Kleedorfer und Sandra Sebor, Absolventinnen des Studiengangs „Organisations- und Personalentwicklung“ an der FHWien der WKW. Im Zuge des HR Inside Summits haben sie in ihrer gemeinsamen Session mit dem Titel „Hybrides Arbeiten und die erhöhte Bedeutung von Feedback in der Zusammenarbeit“ die Erkenntnisse ihrer Masterarbeiten präsentiert und diskutiert.
Hybrides Wonderland?
Unter hybridem Arbeiten versteht man die Neuausrichtung der Faktoren Arbeitsort und Arbeitszeit. Mitarbeitende arbeiten in einem hybriden System nicht mehr nur gebündelt an ein und demselben Ort, stattdessen wird diese Form der Zusammenarbeit vor allem durch die Koexistenz von Arbeiten im Büro und Arbeiten von einem Ort abseits der Büroräumlichkeiten charakterisiert. Das hybride Worksetting vereint dadurch Aspekte aus der „alten“ Arbeitswelt mit neu geschaffenen Möglichkeiten und führt so zu einer weitgehenden der Flexibilisierung.
Durch die Covid-19-Pandemie standen viele Organisationen vor der Herausforderung, den radikalen Change der Dislokation ad hoc zu vollziehen. Mobiles IT Equipment, das notwendige Mindset sowie unterstützende Rahmenbedingungen waren nur selten vorhanden. Das informelle Resümee aus dem Umgang damit: Viele Organisationen wurden durch den Einsatz, die Flexibilität sowie die Kreativität ihrer Mitarbeitenden durch die Pandemie getragen. Und letztlich wurden sie von den Möglichkeiten, aber auch den daraus resultierenden neuen Anforderungen überrascht.
Eine Rückkehr zur reinen Zusammenarbeit in den Büroräumlichkeiten ist dadurch undenkbar geworden. Die aktuelle Aufgabe von HR Teams und Organisationen ist es daher, ihren hybriden Arbeitsweg zu definieren und Herausforderungen zu beseitigen. Die hybride Zusammenarbeit gibt der Belegschaft die Chance, ihr Arbeitsleben sowie ihr Privatleben flexibler zu gestalten. Der Wunsch nach ausreichend Home Office Anteil wird immer deutlicher formuliert. Aber auch die Tätigkeit im Büro und der persönliche Kontakt werden wieder neu schätzen gelernt. Hybrides Arbeiten vereint so „das Beste aus beiden Welten“. Es ermöglicht den Mitarbeitenden, bezogen auf die Aufgabe, den bevorzugten Arbeitsplatz und die notwendige Zusammenarbeitsform zu wählen. Organisationen können so die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeitenden steigern.
Im hybriden Setting braucht es bewusstes Feedback
Diese Erkenntnisse werden auch durch die Forschungsergebnisse von Marion Kleedorfers qualitativer Studie gestützt. Sie identifizierte Herausforderungen, Chancen und notwendige Kompetenzen von Führungskräften für ein hybrides Settings. Zu den bedeutendsten Herausforderungen gehören die Schaffung von strukturellen Rahmenbedingungen wie die Gestaltung der Büroräumlichkeiten und die notwendige technische Ausstattung. Als kritischste Faktoren wurden aber vor allem die formellen und informellen Kommunikationswege identifiziert. Hier sind arbeitsrelevante Abstimmungen genauso einbezogen wie die Wahrnehmung der Anliegen von Mitarbeitenden, die nun nicht mehr jeden Tag auf der Bürofläche sichtbar sind.
Wo also vorher über den Schreibtisch hinweg eine rasche Rückmeldung gegeben werden konnte, braucht es im hybriden Setting vermehrt institutionalisiertes und bewusstes Feedback. Sandra Sebor unterstreicht das durch ihre quantitativen Forschungsergebnisse: Feedback motiviert grundsätzlich zu mehr Arbeitsleistung und steigert die Teamkompetenzen. Die positive Folge ist, dass Mitarbeitende zufriedener sind und sich dem Unternehmen verbundener fühlen. Genau das wollen Organisationen besonders im hybriden Setting erreichen. Damit auch remote Arbeitende den Spirit der Organisation erleben können.
Was sagt die HR-Community?
Wie setzen Unternehmen im DACH-Bereich Feedback aktuell ein? Worauf kommt es ihnen an und was erleben HR Professionals als stärkend in einem hybriden Setting? Die Antworten auf diese Fragen entwickelten Marion Kleedorfer und Sandra Sebor mit den etwa 50 Teilnehmenden ihrer Session im Zuge des HR Inside Summits weiter. Herauskristallisiert haben sich dabei vor allem diese Faktoren:
- Feedbackkompetenzen müssen auf beiden Seiten aufgebaut werden. Es braucht hybrid sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitenden eine stärkere Sensibilität für Rückkoppelungen und Feedback. Die Schulung dieser Kompetenz ist daher essentiell.
- Daran knüpft sich auch die Beobachtung, dass Führungskräfte erst ein Gefühl für die Mitarbeitenden im hybriden Setting entwickeln müssen. Vieles, was zuvor informell weitergegeben wurde, muss nun konkret erfragt und vermittelt werden. Das morgendliche „Wie geht’s dir?“ braucht aber hybrid nicht wegzufallen.
- Von großer Bedeutung ist es, einen generellen Prozess für Feedback bei Dislokation aufzustellen. Es braucht Regeln, eine gewisse Regelmäßigkeit und nicht zuletzt ein wertschätzendes „Sich-Zeit-Nehmen“. Nur so kann Feedback auch ernstgenommen und angenommen werden.
- Zusätzlich dazu wurde angemerkt, dass es Sinn macht, gerade bei negativem Feedback zeitnahe Touch-Points einzurichten. So kann man einander die Möglichkeit geben, offene Punkte informell nachzubesprechen und wirkt damit ungewollten Missverständnissen entgegen.
Fazit
Als generelle Erkenntnis kann also festgehalten werden: Hybride Arbeitssettings sind positiv für die Mitarbeitenden und positiv für Unternehmen. Sie ergeben sich aber nicht von allein, sondern müssen bewusst gesteuert und begleitet werden. Gut eingesetzte Kommunikation ist hier – wie so oft – der Schlüssel.
Autorinnen
Katharina Thill ist Academic Expert und Lecturer für wissenschaftliches Arbeiten und empirische Forschungsmethoden am Studienbereich Personal & Organisation der FHWien der WKW; katharina.thill@fh-wien.ac.at
Marion Kleedorfer ist HR Business Partnerin bei Austrian Standards. Als Absolventin des Masterstudiengangs Organisations- und Personalentwicklung erforschte sie Herausforderungen, Chancen und notwendige Kompetenzen von Führungskräften in einem hybriden Arbeitssetting
Sandra Sebor ist HR-Generalistin mit Schwerpunkt Hiring and Development bei der iSi Automotive Austria GmbH. Als Absolventin des Masterstudiengangs Organisations- und Personalentwicklung forschte Sie zum Einfluss von Feedback auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden
Quellen
Kleedorfer, Marion (2022). Führung im Spannungsfeld eines hybriden Arbeitsmodells. Masterarbeit. FHWien der WKW.
Sebor, Sandra (2022). Die Auswirkung von Feedback auf die Zufriedenheit der kaufmännischen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in österreichischen Großunternehmen. Eine quantitative Studie der vorherrschenden Feedbackkulturen. Masterarbeit. FHWien der WKW.
