Gerade jetzt ist die Nachfrage nach fachlich höher qualifizierten Mitarbeitenden in zahlreichen Branchen in Österreich sehr hoch. Kulturelle Diversität wird immer mehr zum Thema.
Rekrutierungsmaßnahmen müssen sich mehr und mehr über die Grenzen Österreichs ausweiten. Gleichzeitig suchen viele junge Menschen aus Drittstaaten Jobs in Österreich. Wie wichtig ist die Herkunft, wenn die Qualifizierung stimmt?
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Kulturelle Diversität in Unternehmen – ein notwendiges Übel?
Unternehmen sind in der jetzigen Lage immer mehr bereit, aus Drittstaaten zu rekrutieren und bieten somit auch verstärkt Onboarding-Maßnahmen und interkulturelle Trainings an. Dennoch zeigen Umfragen, dass fast jedes zweite Unternehmen in Österreich die Einstellung von ausländischen Mitarbeitenden eher als Notlösung sieht.
Man ist nicht vollkommen überzeugt, dass kulturelle Diversität in der Belegschaft dem Unternehmen einen wirtschaftlichen Vorteil bringt. Der Mix an Kulturen wird eher problematisiert als dass der Nutzen fürs Unternehmen gesehen wird. Dies ist meine Erfahrung aufgrund einer gegenwärtigen verstärkten Nachfrage zu interkulturellen Trainings für kulturell diverse Teams.
Die Herkunftsfalle schnappt zu
Es zeigt sich, dass es für viele Unternehmen von großer Wichtigkeit ist, woher man kommt. Aus welcher Herkunftskultur man stammt scheint bedeutender zu sein als das Vorweisen fachlicher Kompetenz. Vor allem wenn das Aussehen deutlich auf eine andere Herkunftskultur als die inländische verweist.
Unternehmen sollten sich dennoch, aller Vorurteile zum Trotz, von Studien leiten lassen, die klar aufzeigen, dass kulturelle Diversität in Unternehmen einen wirtschaftlichen Vorteil bringt (zB McKinsey 2020). Und nicht nur das: Kulturelle Diversität wirkt sich positiv auf die Stimmung im Unternehmen aus. Denn damit einhergehendes Diversity Management führt dazu, dass die gegenseitige Wertschätzung steigt und man von einander profitiert.
Kulturelle Diversität als Lebenskonzept
Durch meine Tätigkeit habe ich mit zahlreichen Menschen sowohl der der Generation Z und als auch der Generation Y zu tun, die bikulturell sind. Für sie ist die Frage nach der kulturellen Herkunft mitunter nicht einfach zu beantworten. Sie fühlen sich mindestens zwei Kulturen zugehörig und möchten daher keine davon priorisieren. Sie leben beides und wären daher für Unternehmen eine unschätzbare Resource – sprachlich, kulturell, fachlich.
Andere entscheiden sich bewusst dazu, in einem anderen Land als das ihrer Herkunft zu leben und zu arbeiten. Sie praktizieren kulturelle Diversität als Lebenskonzept. Zuweilen suchen sie auch Jobs, die es ihnen ermöglichen, ortsunabhängig zu arbeiten (Digital Nomads). Sie bringen ihre interkulturelle Kompetenz sowohl in ihrem Privatleben als auch im Arbeitskontext ein.
Für sie sind kulturelle Unterschiede im Aussehen, in der Lebens- oder Arbeitsweise selbstverständlich und vor allem: normal. Die Normalität ist für sie Diversität.
Don’t ask me where I come from, ask me where I am located
Diese jungen Menschen, die aufgrund ihrer kulturell diversen Identität mit einem ausgeprägten kulturellen Bewusstsein ausgestattet sind, möchten nicht auf eine bestimmte Nationalkultur eingegrenzt werden. Die Zugehörigkeit zu einer Nationalkultur ist für sie höchstens im Sinne einer Staatsbürgerschaft relevant. Sie hat keine identitätsstiftende Relevanz. Relevant sind hingegen Orte, an denen es möglich ist, nach den Regeln von Toleranz und Offenheit zu leben und zu arbeiten, um die eigenen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Mit Blick auf die Ressourcen und Vorteile von kultureller Diversität. Menschen, die innerlich kulturell divers sind, brauchen auch eine Umgebung, die es ebenso ist.
Tipps für Unternehmen für kulturelle Diversität
- Scheuen Sie sich nicht vor einer kulturell diversen Belegschaft
- Ermöglichen Sie beim Rekrutieren von jungen Fachkräften eine höchst mögliche kulturelle Diversität
- Setzen Sie Maßnahmen von Diversity Management um
- Fördern Sie in Ihrem Unternehmen das Leben der Werte Toleranz und Offenheit – Ihre Belegschaft wird es Ihnen danken
