In Zeiten des Arbeitnehmermarkes gibt es für Unternehmen gleich zwei große Herausforderungen zu bewältigen: Mitarbeitende zu finden und die bestehenden zu behalten. Stichwort: Mitarbeiterbindung!
Zum einen, weil man die, die man gerade erst mit viel Zeit- und Ressourcenaufwand für die offenen Stellen gewinnen konnte, nicht in den ersten 6-12 Monaten wieder verlieren möchte. Zum anderen, weil man die Leistungs- und Know How Träger im Unternehmen dauerhaft behalten möchte!
INHALT
Neue Mitarbeitende halten
Wenn sich die Unternehmen um wenige Arbeitssuchende streiten, dann können Bewerber Forderungen stellen und geben letztendlich dem Arbeitgeber den Vorzug, der am meisten bietet. Und die Kriterien der Kandidaten sind breit gestreut: Gehalt, Benefits und zeitgemäße Rahmenbedingungen zum einen; Umgangsformen, Gestaltungsmöglichkeiten und Freiheitsgrade zum anderen. Für ersteres ist Human Resources gefordert, zeitgemäße Angebote zu stellen – für zweiteres sind die Führungskräfte und ihr Leadership Verhalten ausschlaggebend. In Zeiten wie diesen wird beides verlangt und erwartet!
Hard Facts zur Mitarbeiterbindung: Gehalt, Benefits Rahmenbedingungen
Wir haben aktuell 4 Generationen im Arbeitsprozess und deren Ansprüche sind vielfältig und sich teilweise widersprechend. Wenn die bestehenden Mitarbeitenden auf gelebte Gehaltsvorrückungen samt Prämien und Sozialleistungen auf keinen Fall verzichten möchten, sind neue, jüngere Kandidaten interessiert durch einen Arbeitgeberwechsel ihr Gehalt zu verbessern, um Ihren Lebensstandard zu erhöhen und sich Lebensluxus zu leisten, auf den man nicht warten will: die große Reise, Haus mit Garten und die Selbstverständlichkeiten wie Smartphones, Laptops und zeitgemäße, interne Informationsplattformen etc. Gleichzeitig sind möglicherweise die einen oder anderen bestehenden Benefits zur Mitarbeiterbindung für sie nicht mehr so interessant (Sportvereinsbeitrag, Firmen PKW, Betriebsausflug, etc.).
„Des einen Leid, des anderen Freud – weil man kann als Unternehmen doch nicht beides bieten!“ Doch, kann man! Es ist Gebot der Stunde, die Benefits zu bereinigen und ein offenes, zeitgemäßes Angebot zu schaffen, das Cafeteria-mäßig für alle zur Auswahl gestellt wird. Selbstverständlich ist das Paket transparent zu beziffern und im Gehaltsgefüge mitzubewerten. Die Betonung dabei liegt aber tatsächlich auf einem state-of-the-art Angebot. Denn ohne diesem ist das Anwerben vielfach nicht mehr möglich. Selbstredend, dass dies all die Formen moderner Arbeitsgestaltung, wie Home Office, Workation und flexible Arbeitszeitmodelle zu umfassen hat.
Human Resources hat hinsichtlich Mitarbeiterbindung breite Zusammenarbeit in den eigenen Fachresorts zu leisten, denn was Employer Branding Kampagnen versprechen, sollte im Recruiting tatsächlich aktuell geboten werden können, sich im Vertrag widerspiegeln und im Arbeitsalltag zeitgerecht erfüllt und geboten werden.
Soft Facts zur Mitarbeiterbindung: Umgangsformen, Gestaltungsmöglichkeiten Freiheitsgrade
New Leadership heißt hier die Zauberformel und meint ein Führungsverhalten, das organisatorisch und kommunikativ Orientierung gibt, Leitplanken festlegt und durch konstruktives Feedback einerseits Lob und Anerkennung gewährleistet und andererseits durch richtungs- und verhaltenskorrigierende Rückmeldungen fachliches und persönliches Wachstum fördert. Das braucht Führungskompetenz auf Basis eines breiten, theoretischen Führungsverständnisses für Strukturen und Kommunikation und schließt eine reife, in sich ruhende Persönlichkeit mit ein, die reflektiert, empathisch und reif im Sozialverhalten mit anderen ist.
Das bedingt einen Mindset und ein Verhalten, das herausfordernder und anders ist, als es bisher gefordert war. Und diese Fertigkeiten lassen sich nicht nur in Seminaren vermitteln. Sie benötigen den Willen zur andauernden persönlichen Weiterentwicklung, gemäß den sich wandelnden Führungsherausforderungen
Pflicht und Kür
Wenn es um Mitarbeiterbindung geht, dann sind die Hard Facts die Pflichtbedingungen, ohne die es gar nicht geht. Sie bilden die Grundvoraussetzung dafür, neue Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und sie an Bord zu holen. Ab dem ersten Tag bilden die Kultur im Team und im Unternehmen sowie das Führungsverhalten des eigenen Chefs die Kür. Sie entscheiden am ersten Tag, ob ein Neuzugang bleibt oder in den nächsten Monaten das Unternehmen wieder verlässt. Diese, für das Unternehmen teure Entscheidung, fällen gemäß internen und externen Austrittsgesprächen 2/3 der Betroffenen am ersten Tag! Auch aufwendige Onboarding-Inszenierungen und intensive Schulungen können das nicht wett machen.
Der Umgangston und das Verhalten ist in vielen Fällen ausschlaggebend. Nicht nur für Neueintretende, sondern auch immer mehr für bestehende Mitarbeitende. Dauerhafte Skepsis, Ignoranz, Misstrauen, Arroganz, Dominanz, Sprücheklopferei, Zynismus, diskriminierende Aussagen, negative Stimmung, etc. wird man sukzessive nicht mehr tolerieren. Und sie führen zu Beschwerden und in Folge zu Austritten und schlechtem Arbeitgeberimage am Bewerbermarkt. Das reduziert das Interesse der potenziellen Kandidaten. Ein Teufelskreis beginnt sich zu drehen!
Fazit zur Mitarbeiterbindung
Aus diesem guten Grund ist es zurzeit besonders wichtig, Wert auf aktuelle Hard Facts Angebote für neue und bestehende Mitarbeitende zu legen und zeitgemäßes Führen zu verankern. Letzteres ist ein Prozess, der nicht früh genug rigoros gestartet werden kann und im besten Fall eine ständige Unterstützung erhält. Eine stabile, zufriedene Belegschaft, die den anwerbenden Lockangeboten der Konkurrenz trotzen, sind die Belohnung für diese intensiven Anstrengungen zur Mitarbeiterbindung.
Gekommen um zu bleiben
