Hybride Führung & hybrides Arbeiten in der Realität

07Jun2023

5 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Hybrides Arbeiten – also ein sowohl-als-auch von Home Office und Office – bedingt auch hybride Führung. Ja, das überrascht uns jetzt nicht, weil’s eh klar ist. Dennoch: in wie fern unterscheidet sich schlaues hybrides Arbeiten tatsächlich von der Realität?

Experten-Interview

Angenommen: Mitarbeitende arbeiten 3 Tage pro Woche im Office und 2 Tage zu Hause. Nur mal angenommen. Die Modelle umspannen heute eine so große Breite, dass diese Annahme genauso richtig und falsch ist wie jede andere auch. Ich frage mich: wird in der Office-Zeit genauso gearbeitet wie noch vor 5-10 Jahren und die Home-Office-Zeit same-same eben zu Hause nur mit mehr Freiheit? Oder aber hat ein wunderbares Umdenken stattgefunden und das Hybride Arbeiten hob Office & Home-Office als gemeinsames Ganzes auf eine neue Ebene?

Dass dieses Thema fast ausschließlich Büro-Mitarbeitende betrifft und die Wirtschaft auch aus vielen vielen anderen Berufszweigen besteht, ist mir bewusst. In diesem Interview fokussiere ich jene Wirtschafts-Bereiche, die hybrides Arbeiten bereits umsetzen (können).

Bevor ich in das „wie“ einsteige, möchte ich noch klären: ist hybrides Arbeiten mittlerweile Alltag oder stellt es eigentlich die Ausnahme dar?

Links der HR-Branche Führungskräfte-Entwicklung

Schlagwort oder Realität?

Ist hybride Führung & hybrides Arbeiten mittlerweile Alltag oder nicht mehr als ein Schlagwort, das in der Realität nur selten wirklich gelebt wird?

Dr. Judith Girschik (ICF): In vielen großen Unternehmen ist hybrides Arbeiten zum Alltag geworden. Immer weniger Angestellte müssen täglich ins Büro fahren, gerade wenn es um Wissensarbeit und / oder administrative Aufgaben geht. Vielen Organisationen reichen heute ein oder zwei Tage.
Damit haben sich die Ansprüche an Führungskräfte dramatisch verändert, vor allem was die Kommunikation betrifft. Weil Kommunikation heute immer seltener beiläufig am Gang oder in der Teeküche stattfindet, sind Führungskräfte gefordert, den Austausch mit und zwischen den einzelnen Kolleginnen aktiv zu planen.
Trotzdem: An den zwischenmenschlichen Dynamiken, also etwa Konflikte oder Kämpfe um Macht oder Einfluss, die gerade Führungskräfte im Coaching schwerpunkthaft thematisieren, hat sich nur wenig geändert.

Mag. (FH) Michaela Kreitmayer (Hernstein Institut): Homeoffice hat durch Corona einen Turbo bekommen. Auch jene Firmen, bei denen Homeoffice vor der Pandemie kein Thema war, haben es zum Teil eingeführt.
D.h. diese Art des Arbeitens ist schon gut eingeübt in vielen Firmen und hybrides Arbeiten ist durch Homeoffice ein gelebtes Arbeitsmodell geworden.
Hybrides Arbeiten bzw. hybrides Führen ist die aufwendigste Variante aller Formen der Zusammenarbeit. Warum? Es gilt, Mitarbeitende in Präsenz und Mitarbeitende virtuell gut zu vernetzen. Ebenso ist es wichtig, die virtuellen Mitarbeitenden gut zu integrieren, ohne dass diese benachteiligt sind.
Auch für Trainierende und in unserem Fall als Trainingsanbieter ist die hybride Variante von Trainings die aufwendigste aller Varianten.
Nur in Präsenz und nur virtuell zu trainieren, ist vom Aufwand her einfacher als die hybride Mischform. Allerdings bietet die hybride Variante die größtmögliche Flexibilität, alle zu integrieren, egal wer wo arbeitet.

Langsam aber stetig bewegt sich die Büro-Arbeitswelt Richtung „hybrid“. Einerseits unterstützt durch die Entwicklung der letzten Jahre und andererseits verstärkt durch die jungen Generationen, die zusehends mehr Life als Work in ihrer Balance sehen möchten. Wie sieht in Folge dessen die ideale Zukunft des hybriden Arbeitens aus?

Die hybride Arbeitszukunft ganz konkret

Wie sieht eine hybride Arbeitszukunft für Sie aus?

Eva-Maria Kraus (NewView): Fluide statt statisch: Menschen verändern sich und durchleben unterschiedliche Lebensphasen, werden Eltern, werden krank, studieren nochmal oder verändern ihren Lebensstil. Das heißt, nur weil jemand heute gern jeden Tag im Büro ist, muss das nicht für immer so sein. Das bedeutet für das hybride Modell, dass es ständig in Bewegung ist und das erfordert Dialog, Absprachen, Kompromisse und Veränderung – ständig. Und das kann wahnsinnig anstrengend sein und wirklich nerven.
Vergessen sollte man dabei aber nie: Unternehmen werden dadurch flexibler, vernetzter, demokratischer, gleichberechtigter, innovativer und damit zukunftsfähiger – und das ist doch das, was sie alle gerade gut gebrauchen können. Eine wirkungsvolle Unterstützung sind da Trainings-Formate, die Eigenverantwortung, Selbstorganisation und Vernetzung unterstützen.

Mag. Karin Schnopfhagen, MSc: In meiner hybriden Arbeitszukunft haben Unternehmen gelernt die Vorteile beider Welten zu nutzen. Da gibt es Büros, die kulturstiftend, zusammenarbeits- und kreativitätsfördernd sind und es gibt Möglichkeit Themen auch abseits vom Büro zu bearbeiten – und das muss nicht unbedingt das eigene Zuhause sein.
Das gegenseitige Vertrauen ist zur neuen Leitwährung geworden. Dies ermöglicht es allen voneinander zu lernen, sich weiterzuentwickeln und die bestmöglichen Ergebnisse im Sinne der Unternehmensvision zu erzielen.
Dass es nicht von heute auf morgen erreichbar ist, ist klar – aber auf den Weg können wir uns ja schon mal machen.

Mag. Andrea Schwarz, MA (bab Unternehmensberatung): Die hybride Arbeitswelt ist in vielen Betrieben und Bereichen bereits Gegenwart. Betriebe nutzen die Chancen des hybriden Arbeitens, um ihre Führungskultur in Richtung mehr Selbstverantwortung und Ergebnisorientierung zu verändern, Arbeitsabläufe für eine höhere Agilität diesbezüglich anzupassen, mit passenden Collaboration Tools Kommunikation und Zusammenarbeit zu optimieren und damit ein noch attraktiverer Arbeitgeber (auch) für die jüngere Generation zu werden.

Veronika Aumaier (Aumaier Consulting Training): Wissensarbeiter sollten unbedingt ein hohes Ausmaß an hybridem Arbeitsmöglichkeiten angeboten bekommen und ausüben können. Das trainiert und schult die Einzelverantwortung und Selbstorganisation, die in einem diversen, komplexen, dynamischen Umfeld in hohem Ausmaß benötigt wird. Die Schutzbedürftigkeit des Einzelnen nimmt ab und wird vom Streben nach Freiräumen und Freiheiten abgelöst, das persönliche Reife erfordert. Das reduziert Abhängigkeiten und gewährt im hohen Maß selbstbestimmtes Leben, dass endlich auch Sinnhaftigkeit und Erfüllung durch Zufriedenheit in der Arbeit bietet. Der Einfluss von Führungskräften, Gremien und gesetzlichen Rahmenbedingungen muss sich stark reduzieren, um die individuelle Lebensreife zu stärken.