Seit einigen Jahren wird in den Unternehmen lebhaft über das Thema „New Work“ debattiert – auch, weil sich ein Generationswechsel vollzieht: Die sogenannten Babyboomer scheiden aus ihrer Belegschaft aus und die Angehörigen der Generationen Y und Z treten an ihre Stelle und übernehmen teils sogar bereits das Ruder.
Gast-Autorin: Barbara Liebermeister
Diese Digital Natives, also Personen, die mit dem Internet und Smartphone sowie den Social Media aufwuchsen, haben oft andere Wünsche und Erwartungen bezüglich ihrer Arbeit als ihre älteren Teammitglieder. Und darauf müssen die Unternehmen reagieren, ob sie wollen oder nicht – auch aufgrund des Fach- und Führungskräfte-Mangels.
Corona zeigte: Andere Arbeitsformen sind möglich
Ein Verstärker dieser Entwicklung war Corona. Die Pandemie machte durch die Kontaktbeschränkungen solche Veränderungen in der Zusammenarbeit erforderlich, wie zum Beispiel das vermehrte Arbeiten im Homeoffice verknüpft mit einer verstärkten virtuellen Kooperation und Kommunikation. Auch die betriebliche Weiterbildung fand vermehrt digital statt.
Die Arbeitnehmenden erkannten: Andere als die traditionellen Formen der (Zusammen-)Arbeit sowie des Lernens sind möglich. Das veränderte auch ihre Erwartungshaltung. Viele der zunächst Corona-bedingten Veränderungen sind daher unumkehrbar.
Die meisten Unternehmen sehen das auch so. Wie das jüngste Leadership-Trendbarometer des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) zeigt. An dieser Online-Befragung Anfang 2023 nahmen 177 Führungskräfte teil. Von ihnen waren 75 Prozent der Auffassung: Die Beschäftigung mit dem Thema New Work ist für die Unternehmen keine „nice to have”-Angelegenheit, sondern aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen eine betriebliche Notwendigkeit.
Auch die Erwartung der Kundschaft hat sich verändert
Auffallend dabei ist: Nur 14 Prozent der Führungskräfte sehen in der Beschäftigung mit dem Thema New Work primär eine Reaktion der Unternehmen auf die veränderten Erwartungen und Bedürfnisse der Generationen Y und Z. Die Ursachen sind ihres Erachtens tiefgründiger.
In den vertiefenden, persönlichen Interviews, die das IFIDZ mit einem Fünftel der Befragungsteilnehmenden führte, wiesen sie immer wieder darauf hin: Die Erwartung unserer Kundschaft hat sich durch die gefühlte Omnipräsenz des Internets und der Social Media so massiv geändert, dass die Arbeit in den Betrieben oft neu strukturiert werden muss. Und diese Notwendigkeit wird weiter steigen.
Der verstärkte KI-Einsatz wird den Changebedarf weiter erhöhen
Die Mehrheit der Führungskräfte ist davon überzeugt. Sie betonten in den Gesprächen immer wieder: durch die kostenfreie Nutzung des Chatbots ChatGPD ist vielen Entscheidungsbefugten in den Unternehmen erst bewusst geworden, welche Chancen zur Neugestaltung vieler Prozesse die künstliche Intelligenz ihrer Organisation heute bereits biete. Deshalb erwarten sie:
- Der Change- und Lernbedarf in den Unternehmen wird weiter steigen.
- Künftig werden verstärkt KI-Systeme zum Einsatz kommen und folglich auch zahlreiche Geschäftsprozesse neu strukturiert werden. Und:
- Es werden sich die Aufgaben vieler Mitarbeitenden sowie die Anforderungen an sie massiv verändern.
New Work und New Leadership sind miteinander verknüpft
Trotz dieser voraussichtlich gravierenden Veränderungen in den kommenden Jahren sind 62 Prozent der Führungskräfte überzeugt: New Work ist „primär eine Kultur- und weniger eine Strukturfrage”. Zudem müssen die Unternehmen aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung und der Herausforderungen, vor denen sie in der VUKA-Welt stehen, außer ihrer Personalpolitik auch ihre Handlungsstrategien grundsätzlich überdenken. Und den daraus resultierenden Changebedarf gelte es den Mitarbeitenden im Betriebsalltag zu vermitteln. Deshalb ist für das Gros der Führungskräfte (72 Prozent) das Thema New Work untrennbar mit dem Thema New Leadership verknüpft.
Generell sind die Führungskräfte überzeugt: Die Bedeutung von Führung in den Unternehmen wird in den nächsten Jahren weiter steigen – auch weil zurzeit aufgrund der vielen Unwägbarkeiten faktisch niemand weiß, wohin mittel- und langfristig die Reise geht. Dadurch verändert sich, so ihre Überzeugung, auch die Funktion der Führungskräfte. Sie seien immer stärker als „Sinnstifter“ und „Beziehungsmanager“ gefragt, die ihren Mitarbeitenden in einer Situation, in der gefühlt alles permanent auf dem Prüfstand steht, Orientierung und Halt bieten. Eine ihrer Kernaufgaben wird sein, in einem von rascher Veränderung geprägten Umfeld, den Teamspirit in ihrem Team zu bewahren und eine von Vertrauen geprägte Beziehung zu ihren Mitarbeitenden aufzubauen – auch damit diese bereit sind, ihnen zu folgen.
Die Führungskräfte in Sachen New Work und Leadership unterstützen
Was das für ihr Führungsverhalten konkret bedeutet, darüber sind sich viele Führungskräfte aktuell noch unsicher. Sie erleben sich selbst noch stark als Suchende, nicht nur wenn es um das Gestalten der Strukturen der künftigen Zusammenarbeit in ihrem Team, sondern auch der Beziehung zu ihren Mitarbeitenden geht.
Wichtig ist, dass in den Unternehmen zum Beispiel Foren geschaffen werden, in denen sich die Führungskräfte über solche zukunftsweisenden Fragen austauschen, wie:
- Welche Veränderungen in der Zusammenarbeit werden in naher Zukunft aufgrund des verstärkten KI-Einsatzes und der sich immer rascher wandelnden Kundenbedürfnisse in unserer Organisation noch nötig sein? Und:
- Was bedeutet das für meine Mitarbeitenden und mich als Führungskraft.
Denn nur wenn die Führungskräfte selbst eine gewisse Orientierung haben, können sie ihren Mitarbeitenden den gewünschten Halt und die nötige Orientierung geben – und sie bei ihren Lernprozessen unterstützend begleiten.
Gast-Autorin
New Leadership, New Learning and New Work?
Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Wiesbaden (www.ifidz.de). Die Managementberaterin und Vortragsrednerin ist unter anderem die Autorin des Buchs „Die Führungskraft als Influencer: In Zukunft führt, wer Follower gewinnt“.
