3×3 Wording-Tipps | Für Mitarbeitergespräche, Stelleninserate & CI

12Sep2023

5 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Ach, ich kann gar nicht genug Wert auf das Wording legen. Uns allen ist klar: nicht nur der Inhalt ist wichtig, sondern auch WIE er vermittelt wird. Heute möchte ich im Interview konkret 3 Bereiche beleuchten. Und zwar: Wording …

Wording in Mitarbeitergesprächen
Wording in Stellenanzeigen
unternehmensinternes Wording / CI

Ich frage jeweils nach 3 Tipps und erhalte eine Fülle an großartigen Ideen. Lesen Sie selbst:

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3 Tipps hinsichtlich Wording bei Mitarbeitergesprächen

Worauf ist v.a. auf der zwischenmenschlichen Ebene zu achten? Das ist gar nicht so einfach, denn es soll ja immer authentisch und ja nicht steif wirken.

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FH-Prof. Dr. Christina Schweiger (FH Wien der WKW):

1. Ressourcenorientierte Fragen stellen: Mitarbeitendengespräche können dazu dienen, auf positive Erlebnisse (gemeinsam) zurückzublicken und damit den Blick auf die Stärken zu lenken. Durch die richtige Fragetechnik gelingt es selbst bei problembehaftenden Themen lösungsorientierte Erkenntnisse zu generieren. Beispiele könnten sein: „Wie haben Sie es dennoch geschafft, das Projekt gut abzuschließen?“, „Welchen ersten Schritt können wir setzen, damit die Situation besser wird?“.

2. Echtes Interesse am Gegenüber zeigen: Viele Unternehmen geben Leitfäden an die Hand, die gut durch das Gespräch navigieren. Ein stupides Abarbeiten von vorgegebenen Dokumenten kann aber dazu führen, dass es zu einem nüchternen „Termin nach Vorschrift“ wird. Echtes Interesse an der Person durch z.B. Blickkontakt, Nachfragen oder wertschätzende Worte fördern das Gesprächsklima.

3. Angenehmes Setting wählen: Mitarbeitendengespräche gilt es im Idealfall in einem ungestörten Raum durchzuführen. Die gewählte Sitz-Anordnung sollte dabei ein Gespräch auf Augenhöhe unterstützen. Auch ein Ortswechsel kann die Gesprächsatmosphäre positiv beeinflussen und dazu beitragen, ein Alltags-Setting zu durchbrechen.

Veronika Aumaier MAS, MSc (Aumaier Consulting Training):

Mitarbeitende haben mittlerweile zu Recht hohe Ansprüche an die Umgangsformen und den Umgangston ihrer Führungskräfte. Sie sollen souverän, aufmerksam und wertschätzend agieren, ohne zu viel private Nähe aufzubauen. Das ist für Führungskräfte in traditionellen Unternehmenskulturen nicht immer einfach, da ihnen Role Models fehlen. Die bisherigen Praktiken von senioren Führungskräften sind oftmals überholt. Für neues Verhalten gibt es kein/wenig Verständnis. Von der einzelnen Führungskraft wird aber zu Recht im direkten Kontakt mit den Mitarbeitenden nachfolgendes Kommunikationsverhalten erwartet/gefordert:

1. offen, klar und transparent punkto Zielsetzungen, Vorgangsweisen, Erwartungen sein

2. wohlwollend, wertschätzend und hinzugewandt agieren

3. unmissverständlich und direkt Fehler und Fehlverhalten ansprechen und gewünschte Veränderungen (Mindset, Verhalten, fachlich) klar und nachvollziehbar benennen

3 Tipps bzgl. des Wordings in Stellenanzeigen

In Stellenanzeigen kann man sehr viel richtig machen. Machen wir uns Gedanken über Vereinheitlichung der Sprache in Stellenanzeigen, Gendern, per Du/Sie, Umgangston, etc.

Mag. Roland Surböck (Jobmedien):

1. Kurz, bündig, klar strukturiert

2. Anrede „Du oder Sie“ muss unbedingt zur Unternehmenskultur passen

3. Ich persönlich bin kein Freund des Gendersternchens und sehe mich hier gemäß sämtlichen aktuellen Umfragen eindeutig in der Mehrheit. Manche Menschen fühlen sich bereits dadurch genervt, wieder andere vor den Kopf gestoßen, wenn darauf vergessen wird. Gesetzlich vorgeschrieben ist das Gendersternchen jedenfalls nicht. Ich empfehle einen besonders achtsamen Umgang damit.
Der persönliche Lifestyle wird immer mehr zum Thema, das kann auch politische Einstellungen betreffen. Der Recruiting-Prozess wird persönlicher und vielleicht auch etwas heikler.

Mag. Cornelia Schwaminger (BDO Consulting):

1. Eine Stepstone Studie zum Thema Stellenanzeigen ergab, dass rund 50% der Bewerbenden ihre Bewerbung während des Prozesses abbrechen, weil ihnen wichtige Informationen zur Stelle fehlen bzw. die Aufgaben nicht deutlich beschrieben wurden. Dies führt mich schon zu meinem 1. Tipp: Lassen Sie keine Fragen offen.

2. Wie bereits erwähnt, legen junge Bewerbende großen Wert auf eine positive Unternehmenskultur, die schon während des Recruiting Prozesses zu spüren sein sollte. Daher ist mein zweiter Tipp folgender: Gewähren Sie den Bewerbenden schon durch die Stellenanzeige Einblicke in Ihre Unternehmenskultur.

3. Corporate Benefits: Die angebotenen Vorteile und Zusatzleistungen werden für die Entscheidungsfindung immer wichtiger und sollten daher schon in der Stellenanzeige genannt werden. Oft müssen sich Bewerbende selbst informieren oder direkt nachfragen. Dabei können eben diese Benefits dazu beitragen, sich im War for Talents einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

FH-Prof. Dr. Christina Schweiger (FH Wien der WKW)

1 Zielgruppengerechte Sprache verwenden: Stellenanzeigen sollten im Wording individuell angepasst werden, um die gesuchte Zielgruppe anzusprechen und abzuholen. Gemeint sind beispielsweise Fachbegriffe, die je nach Ausbildungsstand der gesuchten Person angepasst werden.

2 Authentisches Arbeitgeberbild vermitteln: Leere Versprechungen und geschönte Werbetexte rächen sich spätestens beim ersten Bewerbungstermin. Stimmen Inhalte und Realität nicht überein, kann dies eine Absage durch Bewerbende unterstützen.

3 So präzise wie möglich, so wenig wie nötig: Generell ist es ein schwerer Grad, einen angemessenen Umfang zu finden. Zu lange Ausschreibungen werden nicht gerne gelesen, umgekehrt sollten sich Bewerbende ein konkretes Bild davon machen können, was die Position verlangt und beinhaltet.

3 Tipps: für unternehmensinternes Wording / CI

Unternehmensinternes Wording geht oft auch von der HR-Abteilung aus bzw ist sie für die Einhaltung und Umsetzung zuständig. Denn das Wort macht den Ton, die unternehmens-interne Stimmung, die Außenwahrnehmung.

Daher nehme ich dieses – nur am Rande mit HR verknüpfte – Thema sehr gerne in die Interviews auf.

Konkret geht es um Gendern, Vereinheitlichung von Seminar-Unterlagen, Sprache in Emails, Anrede, etc und bezieht sich sowohl für schriftliches als auch mündliches Wording.

FH-Prof. Dr. Christina Schweiger (FH Wien d. WKW).

1. Um ein einheitliches Vorgehen und ein konsistentes unternehmensinternes Wording sicherzustellen, sollte im ersten Schritt ein Leitfaden erstellt werden. Im Leitfaden werden alle gewünschten Varianten für schriftliches und mündliches Wording dargestellt.

2. Zudem sollte auch nicht auf die gendergerechte Bildsprache vergessen werden. Es sollte immer darauf geachtet werden auch in der Bildsprache Diversität abzubilden. Diese Diversität sollte auch über Geschlechterdiversität hinausgehen und auch Personen zum Beispiel unterschiedlichen Alters, kulturellen Hintergrunds, körperlicher und geistiger Fähigkeiten abbilden. Auch dies lässt sich in dem vorhergenannten Leitfaden in ein paar Punkten anführen.

3. Die derzeit gängigsten Varianten alle Geschlechter in der Sprache zu inkludieren und gleichzeitig auf die Vielfalt hinzuweisen, ist der Doppelpunkt (z.B. Mitarbeiter:innen) oder der Gender * (z.B. Mitarbeiter*innen). Der Vorteil der Doppelpunkt-Schreibweise ist, dass Sreenreader diese Variante besser wiedergeben. In Kombination mit genderneutralen Formulierungen (z.B: Führungskraft, Mitarbeitende) ist das zur Zeit der aktuelle Stand.

Mag. Neda Katanic (Trenkwalder):

1. Verwenden Sie eine klare und präzise Sprache: Vermeiden Sie es, komplexe oder schwierige Wörter und Phrasen zu verwenden, die möglicherweise nicht von allen Mitarbeitenden verstanden werden. Verwenden Sie stattdessen eine einfache Sprache, die für alle zugänglich ist.

2. Vermeiden Sie negative Sprache: Vermeiden Sie es, negative Sprache zu verwenden, die Mitarbeitende demotivieren oder einschüchtern kann. Verwenden Sie stattdessen positive, aufbauende Sprache, um eine positive Unternehmenskultur zu fördern.

3. Beachten Sie die Zielgruppe: Berücksichtigen Sie die Zielgruppe, an die Sie sich wenden. Verwenden Sie eine Sprache, die für die jeweilige Abteilung oder Gruppe von Mitarbeitenden angemessen ist.

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