Professionelles Offboarding | Blick auf intakt bleibendes Employer Branding

18Okt2023

4 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, wirkt sich das auch auf die verbleibenden aus. Unweigerlich. Im heutigen Experten-Interview machen wir uns Gedanken darüber, was zu beachten ist, um ein sensibles Offboarding zu gestalten.

Das mag unterschiedlich aussehen je nachdem, ob es sich um Einzel-Personen handelt oder ob ganze Teams das Unternehmen verlassen. Sehen wir genauer hin: Der Blick fällt auf die verbleibenden Mitarbeitenden, die Außenwirkung, intakt bleibendes Employer Branding.

Links der HR-Branche Outplacement | Trennung

Wenn sich ein Unternehmen von EINZELNEN PERSONEN trennt

Was ist zu beachten?

Gerd Liegerer (Bud & Terence): Professionelles Offboarding auf Augenhöhe ist ein wesentlicher Bestandteil von nachhaltigem Employer Branding. Nur wer sich respektvoll verabschiedet und bedankt, lässt die Türe für ein mögliches Zurückkommen offen. Dieser positive, letzte Eindruck von einem Arbeitgeber wird auch gerne weitergeben und Unternehmen verbessern dadurch ihr Image am Arbeitsmarkt.

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (2blickwinkel): Gerade in Zeiten sinkender Bewerberzahlen ist Boomerang-Hiring, die gezielte Ansprache von Mitarbeitenden die das Unternehmen verlassen haben, eine wichtige Alternative. Damit wird ein professionelles Offboarding besonders wichtig. In einem guten Exit-Gespräch geht es um die Gründe, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, aber oftmals auch um die Herstellung einer Basis für eine mögliche Rückkehr.

Mag. Konrad Fankhauser (die Berater®): Von großer Wichtigkeit bei einem geplanten Stellenabbau ist das Timing in der Kommunikation. Also eine überlegte strukturierte Vorgangsweise, um die oft rasch auftauchenden Gerüchte und die dadurch bedingte Unsicherheit bei den Mitarbeitenden zu vermeiden. Zu einem fairen Trennungsprozess gehört eine direkte Kommunikation der Entscheidungen durch die Vorgesetzten bzw. Führungskräfte und eine transparente Struktur bei der Vorbereitung und Durchführung der Trennungsgespräche. Eine mangelhafte Vorbereitung und Durchführung haben negativen Einfluss auf das Betriebsklima, hemmen die Produktivität der verbleibenden Mitarbeitenden und enden nicht selten in teuren Rechtsstreitigkeiten.

Erich Nepita (LHH|OTM): Jede von einer beruflichen Veränderung betroffene Person verdient einen Neustart, egal welche Rolle die Mitarbeitenden einnehmen. Noch vor wenigen Jahren waren die gelebte soziale Verantwortung und das Vermeiden von Rechtsstreitigkeiten der Hauptgrund für professionelle Unterstützungsmaßnahmen wie Outplacement. Insbesondere durch den Wertewandel im Arbeitsmarkt vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmermarkt hat sich die Bedeutung verändert. Zwei Beispiele für Initiativen:
Der Einbezug auf verbleibende Mitarbeitende sollte durch Change, Teamcoaching Sessions begleitet werden. Perspektivenberatungen vor direkten Kündigungen sind die Gelegenheit, die neutrale Betrachtung von Wiedereinstellung zu ermöglichen.

Mag. Peter Marsch (jobsbutler): Wie beim Onboarding sollte auch bei Offboarding das gleiche Interesse an der Situation der Mitarbeitenden bestehen. Ich meine hier echtes Interesse an der persönlichen Situation und der vollen Unterstützung, die Trennung bestmöglich zu begleiten. Hier bedarf es auch einer persönlichen Anteilnahme.

Wenn sich ein Unternehmen von GANZEN TEAMS oder STANDORTEN trennt

Was ist zu beachten

Michaela Buttazzoni (BDO Consulting): Gerade bei der Trennung von einem gesamten Team bzw. einem Standort ist es wichtig, keine übereilten Aktionen zu setzen; ein solcher Prozess muss professionell aufgesetzt und wie jedes andere Großprojekt genau geplant werden. Personalabbau ist immer ganzheitlich zu betrachten! Ohne ein wohlbedachtes Trennungsmanagement bleibt bei Verschlankung oder Restrukturierung ganzer Bereiche, Teams oder Standorte eine traumatisierte Belegschaft übrig. Durch das Downsizing verliert die Organisation Vertrauen, Loyalität und Identifikation – essenzielle Faktoren der Mitarbeiterzufriedenheit. Der Fokus darf nicht nur auf der finanziellen und rechtlichen Abwicklung liegen. Neben der Klärung sämtlicher arbeitsrechtlichen Belange ist die gesamte Kommunikation nach innen wie nach außen ausschlaggebend! Fluktuationskosten, steigende Fehlzeiten, sinkende Arbeitsqualität, Abfluss von Know-how, negatives Word of Mouth von Gekündigten und innere Kündigungen („Quiet Quitting“) fallen an. Diese betriebsklimatischen Eskalationen in Folge langanhaltender Unsicherheiten und Unruhen im Unternehmen können den Erfolg der Sanierung bzw. Restrukturierung nachhaltig schädigen und gefährden.
Eine verantwortungsbewusste Trennungskultur ist einer der wichtigsten Bestandteile einer positiv gelebten Unternehmenskultur und stärkt auch in schweren Zeiten die Arbeitgebermarke.

Oliver Heun-Lechner (Outplacement.house): Ausreichend (Vorlauf-) Zeit und eine exzellente Kommunikation sind die beiden entscheidenden Schlüssel zum Erfolg. Neben dem WIE, WO und WANN bedarf es im Vorfeld einer akribischen Auseinandersetzung mit möglichen Folgewirkungen. Ein Trennungsmanagement schließt alle Maßnahmen und Prozesse des Personalabbaus ein und ist Teil der Organisationsentwicklung. Daher sollte ein Personenkreis definiert werden, der die „Projekt-Verantwortlichkeit“ übernimmt und als Ansprechpartner zur Verfügung steht. Wichtig ist auch ein Plan B, sollten Trennungsinformationen im Vorfeld nach Innen und/ oder nach Außen gehen. Denn in diesem Fall kann der Trennungsprozess zur „unguided missile“ werden. Die Trennungskommunikation ist eine Königsdisziplin für sich. Unsere Empfehlung im Beratungsprozess: Früh genug Psychologen und Marketingprofis an einen Tisch setzen!