Wie sollen Arbeitgebende reagieren, wenn sie Kenntnis davon erlangt, dass eine Arbeitskraft im Büro Wertgegenstände stiehlt? Welche Handlungen hat eine HR-Abteilung zu ergreifen, wenn sie erfährt, dass Mitarbeitende der Buchhaltung Geld der Firma auf das eigene Konto überweisen?
Autorinnen: Dr. Anna Mertinz und Mag. Simone Marxer
Arbeitgebende, HR-Abteilungen und Führungskräfte stehen in solchen Fällen oft vor der Frage, wie mit solchen Situationen am besten umgehen und welche Maßnahmen sie ergreifen sollen. Dieser Beitrag zeigt auf, wann eine Entlassung gerechtfertigt sein kann und welche Kriterien eine Rolle spielen.
Entlassung, ja oder nein?
Die strafbare Handlung einer Arbeitskraft kann den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit gemäß § 27 Z 1 AngG begründen. Dieser liegt vor, wenn der Arbeitgebende berechtigt befürchten muss, dass seine Interessen durch den Arbeitnehmenden gefährdet sind und ihm daher die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Allerdings rechtfertigt nicht jede strafbare Handlung eine Entlassung.
Weiters können Tätlichkeiten, also gegen den Körper des Angegriffenen gerichtete Handlungen, Verletzungen der Sittlichkeit wie insbesondere sexuelle Belästigungen und Ehrenverletzungen einer Arbeitskraft eine Entlassung gemäß § 27 Z 6 AngG rechtfertigen.
Welche Arten von strafbaren Handlungen berechtigen zu einer Entlassung?
Zu unterscheiden ist zunächst zwischen strafbaren Handlungen, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, und solchen außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Straftaten, bei denen ein Zusammenhang mit dem Betrieb bzw. der Dienstleistung besteht, begründen regelmäßig Vertrauensunwürdigkeit und damit einen Entlassungsgrund.
Beispiele: Diebstähle, Betrügereien, Untreue und Veruntreuungen.
Die eingangs dargelegten Beispielfälle (Diebstahl von Wertgegenständen, Untreue durch Überweisungen aufs eigene Konto) sind Beispiele für derartige strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis.
Es muss aber immer auf den Einzelfall abgestellt werden. Anhand von Faktoren wie Schadenshöhe, Schuldintensität, Einsichtsfähigkeit und bisherigem Verhalten der Arbeitskraft ist zu prüfen, ob tatsächlich eine Vertrauensunwürdigkeit vorliegt, die die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Strafbare Handlungen, die mit dem Arbeitsverhältnis in keinem Zusammenhang stehen, begründen nur ausnahmsweise einen Entlassungsgrund. Im Falle solcher Straftaten kann eine Entlassung gerechtfertigt sein, wenn es sich um schwere Straftaten handelt, die besonderes Aufsehen erregt haben, wie etwa Morde, Vergewaltigungen oder Raubüberfälle. Eine negative mediale Berichterstattung zu derartigen schwerwiegenden Verbrechen, die auch zu einer Rufschädigung des Arbeitgebenden führen kann, kann eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit rechtfertigen.
Auch der Versuch von oder die Beteiligung an strafbaren Handlungen (durch Bestimmung eines anderen zur Begehung oder einen Tatbeitrag, zB Beschaffung einer Waffe für einen Raubüberfall) kann Vertrauensunwürdigkeit begründen.
Für Arbeitskräfte, die besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz genießen, sind oftmals explizite Bezugnahmen auf strafbare Handlungen vorgesehen. Beispielsweise kann die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes erteilt werden, wenn das Betriebsratsmitglied entweder eine strafbare Handlung, die nur vorsätzlich begangen werden kann und mit einer mehr als einjährigen Freiheitsstrafe bedroht ist, oder eine strafbare Handlung mit Bereicherungsvorsatz (unabhängig von der Strafdrohung) begangen hat.
Wie ist bei bloßem Verdacht einer strafbaren Handlung vorzugehen?
Der bloße Verdacht einer strafbaren Handlung, ohne dass eine gerichtliche Verurteilung oder auch nur eine Anklage der Staatsanwaltschaft vorliegt, ist in der Regel noch kein ausreichender Entlassungsgrund. Es geht hier vor allem um das Stadium der polizeilichen Ermittlungen. Solche Ermittlungen werden häufig eingestellt, da sich der Verdacht nachträglich als unwahr herausstellt.
Es ist wichtig, dass Arbeitgebende bereits im Stadium der polizeilichen Ermittlungen selbst interne Untersuchungen durchführen. Falls die Ergebnisse dieser Untersuchungen den Verdacht der strafbaren Handlung durch die Arbeitskraft erhärten, kann das eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründen.
In den eingangs dargelegten Beispielfällen könnten beispielsweise Mitarbeitende zu Wahrnehmungen und Auffälligkeiten im Verhalten der in Diebstahlsverdacht stehenden Arbeitskraft befragt werden. Hinsichtlich allfälliger Überweisungen einer im Verdacht der Untreue stehenden Arbeitskraft könnte eine genaue Überprüfung des Firmenbankkontos und der Geldempfänger durchgeführt werden.
Das Ende des Strafverfahrens müssen Arbeitgebende vor Ausspruch der Entlassung in der Regel nicht abwarten. Es ist vielmehr ratsam, bereits dann zu handeln, wenn sich ein Verdacht durch interne oder externe Untersuchungen konkretisiert hat. Dies vor allem deshalb, da eine Entlassung unverzüglich erfolgen muss, um eine Verfristung zu vermeiden. Wenn es Arbeitgebenden mit den ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln aber nicht möglich ist, den Sachverhalt ausreichend aufzuklären, muss mit dem Ausspruch der Entlassung bis zum Abschluss des Strafverfahrens abgewartet werden. In der Zwischenzeit ist die Arbeitskraft dienstfrei zu stellen.
Fallbeispiele aus der Praxis anhand von Gerichtsentscheidungen
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit berechtigt:
- Bezug von Benzin für Privatfahrten auf Kosten des Arbeitgebers ohne Berechtigung oder Genehmigung (OGH 4 Ob 67/81).
- Gewalttätigkeiten, vorsätzliche Körperverletzungen und Nötigung im Zustand der vollen Berauschung durch einen Bankkassier gegenüber seiner Ehefrau (OLG Wien 31 Ra 138/92);
- ein von einem Angestellten eines Trägers der Unfallversicherung in alkoholisiertem Zustand verschuldeter tödlicher Verkehrsunfall mit anschließender Fahrerflucht und hilfelosem Zurücklassen des Unfallopfers (OGH 9 ObA 115/98);
- der Betrug und die Veruntreuung größerer Summen Geldes, worüber die Presse auch berichtete (ArbG Linz 1 Cr 177/59).
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit nicht berechtigt:
- die vorherige Verurteilung zu einer bedingten Haftstrafe von einem Monat wegen des Vergehens der gefährlichen Drohung (ASG Wien 18 Cga 1628/92)
- ein Diebstahl einer nahezu wertlosen Sache (im konkreten Fall Essensresten) einer jahrelang in der Firma beschäftigten Arbeitskraft, der in Kontrast zu deren sonstigen Verhalten steht (OGH 9 ObA 368/93)
Wie diese Beispiele zeigen, ist die Frage, ob eine Entlassung gerechtfertigt oder zum Schutz von Dritten sogar geboten ist, immer ein Einzelfallfrage.
Was tun, wenn eine Arbeitskraft eine strafbare Handlung setzt | Entlassungs-Grund?
