Wie kommen wir von der Idee von New Work / der neuen Arbeitswelt in eine alltagstaugliche Praxis? Wie gestalten wir den Wandel, sodass der Übergang von Alt zu Neu gelingt? Was müssen Unternehmen konkret tun, um bei allen Beteiligten ein New Work Mindset und das dazugehörige Commitment zu etablieren?
Gast-Autorin: Kerstin Tomancok , BDO Austria
Definition von New Work
Die bereits seit den 1970ern bestehende Idee von New Work heißt laut Frithjof Bergmann – dem Begründer der Bewegung – vor allem das zu arbeiten, „was man wirklich will“. New Work steht für eine neue Form des (Zusammen-)Arbeitens und stellt die Selbstverwirklichung, Zufriedenheit, Agilität und schlussendlich nachhaltige Produktivität in den Mittelpunkt. „Es geht um eine Umwertung der Arbeit“ – dabei ist nicht nur das sinnstiftende „Was“, sondern ebenso das „Wie“ von immenser Bedeutung.
Unternehmen wollen sich agil und zukunftsfit positionieren, Mitarbeitende wünschen sich mehr Flexibilität, Gestaltungsfreiheit und Entscheidungsmöglichkeiten. Beide Seiten brauchen weniger starre Strukturen, dafür mehr Selbstmanagement und Kommunikationsfähigkeit. Die wechselseitige Beeinflussung erzeugt Spannungsfelder, die Antworten benötigen, um Orientierung zu geben, Sicherheit zu spüren und handlungsfähig zu sein.
Gemäß Studien werden bis 2025 nur mehr 10% aller Mitarbeitenden in herkömmlichen 9-to-5-Jobs arbeiten, während 37% schon in der flexiblen, agilen Welt angekommen sein werden. Laut Gallup begrüßen rund 80% der Arbeitnehmenden alternative Arbeitsformen und sehen New Work als die Zukunft. Dennoch besteht Unklarheit darüber, was New Work wirklich bedeutet – sowohl für Einzelne als auch für die Gemeinschaft. New Work bleibt also nach wie vor „new“.
Konkrete Umsetzung von New Work
Damit New Work Einzug in die Unternehmenskultur hält, müssen sich Unternehmen auf tiefgreifende Umstellungen und Veränderungen im gesamten Betrieb einstellen – auf prozessualer, inhaltlicher und sozialer Ebene. Ein aktives Auseinandersetzen in allen Unternehmensbereichen ist unumgänglich, wenn man vom Altbekannten an neue Ufer gelangen will.
Wohldurchdachtes Change Management kann hier einhaken und Bedenken und Zweifel in Vorfreude und Engagement umwandeln, Beteiligte befähigen und sie in ihrer Selbstwirksamkeit und Eigenverantwortung bestärken. Auch die notwendige Akzeptanz wird über transparente, dialogorientierte Kommunikation gesteigert. Die drei Prinzipien Purpose, Autonomy und Mastery aus Douglas McGregors X-Y-Theorie helfen dabei, dass der New Work Gedanke auch in Ihrem Unternehmen sichtbare Gestalt annimmt:
Profitieren Sie schon von der motivierenden Energie, die durch die Identifikation mit Unternehmensvision, Werten und Zielen erzeugt wird?
Der New Work Aspekt Purpose erkennt die Sinnorientierung als fundamentales Bedürfnis eines jeden Individuums an und schafft dafür mehr Raum als bisher. Die Sinnhaftigkeit der Arbeit rückt in den Fokus, gibt Orientierung, schafft positive Energie und erzeugt Verständnis für nötige Veränderungen. Das Unternehmen muss seinen Zweck, seine Werte, seine Vision und seine Mission für sich definieren und der Belegschaft klar sowie zielgruppengerecht kommunizieren. Mitarbeitende können Sinn- und Werteausrichtung des Unternehmens mit den eigenen Werten und Lebenseinstellungen abgleichen. Was folgt ist eine bewusste Entscheidung darüber, sich die Unternehmensvision zu eigen zu machen und die Unternehmensmission weiterzutragen. Die Purpose Orientierung des Unternehmens ist somit ein zentraler New Work Hebel: Sie stärkt Identifikation und sichert zufriedenes Arbeiten.
Wie steht es um die Purpose Orientierung in Ihrem Unternehmen?
Ein Why-Workshop ganz nach dem Modell von Simon Sinek ist ein passendes Change Werkzeug für Ihre Purpose Orientierung. In partizipativen Arbeitskreisen bekommen Mitarbeitende die Chance, ihren Beitrag zum übergeordneten Unternehmenszweck einzubringen und das Wofür des Unternehmens in ihrer Arbeit direkt mitzugestalten. Die auf diese Weise erarbeiteten Antworten auf das Why, How und What gepaart mit passender Visualisierung und plakativer Sprache garantieren nachhaltiges Commitment.
Setzen Sie schon die richtigen Mitarbeitenden mit der richtigen Qualifikation zur richtigen Zeit am richtigen Platz ein?
Der New Work Aspekt Autonomy fokussiert das Grundbedürfnis der Mitarbeitenden, kompetenzorientiert und eigenständig zu arbeiten. Dadurch können Mitarbeitende ihr volles Potenzial im Unternehmen ausschöpfen und durch gelebte Kreativität und Innovationskraft maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Autonomes und kompetenzorientiertes Arbeiten bedeutet, dass sich Mitarbeitende selbst entsprechend ihrer Kompetenzen einbringen. Selbstverantwortung, Kommunikationsfähigkeit, Offenheit und Anpassungsfähigkeit sind dafür die Basisskills. Mitarbeitende müssen sich mehr denn je selbst organisieren und kontrollieren, um ihre Zielvorgaben zu erreichen und sich in flexiblen Teams und angesichts sich stetig verändernden Anforderungen zurecht zu finden. Um diese Anforderungen zu bewältigen, braucht es einen optimalen organisationalen Rahmen, wo Mitarbeitende Hilfe, Austausch und Inspiration vorfinden.
New Work ist derzeit noch ein Aushandlungsprozess zwischen der gewünschten Eigenverantwortung der Beschäftigten und dem, was Arbeitgebende diesbezüglich zulassen können und wollen. Potenzial braucht Freiraum, um sich entfalten zu können und Vertrauen schafft die positive Atmosphäre dafür. Dies erfordert ein neues Führungsverständnis und ein überarbeitetes Führungsbild: Das Etablieren einer Kultur im Sinne von New Work und ein erhöhtes Maß an Vertrauen in die neue Selbstverantwortlichkeit der Mitarbeitenden sind hierfür Grundvoraussetzungen. Die Anpassung der Arbeitsmodelle und (rechtlichen) Rahmenbedingungen, das Schaffen von verständlichen Zielvereinbarungen, kompetenzorientiertes Führen und das Bilden leistungsstarker Teams geht damit einher. Möglichkeiten für Up- und Re-Skilling spielen eine wesentliche Rolle. Im New Work Setting müssen gewohnte Kontrollmechanismen einer neuen Offenheit und Präsenz auf allen gedanklichen wie kommunikativen Kanälen weichen. Die zunehmend hybriden Arbeitsweisen und wechselnden Teamkonstellationen erfordern – neben einer komplexen Anpassungsfähigkeit – umfassende Information und stetige Kommunikation. Das gemeinsame Gespräch wird zum entscheidenden Faktor, um sowohl ein einheitliches Zielverständnis als auch die Inklusion aller Mitarbeitenden zu gewährleisten. Es gilt die neu gewonnene Flexibilität als Chance wahrzunehmen. Bedürfnisorientiertes Leadership, gezielter Austausch, Social Awareness und Empathie sind die neuen treibenden Kräfte.
Welchen Grad an gelebter Autonomie haben Sie schon erreicht?
Um Autonomie in Ihrem Unternehmen zu intensivieren, ist das Etablieren gezielter Feedback- und Austauschformate das passende Change Werkzeug. Über zielgruppengerechte Personaldiagnostik erhalten Mitarbeitende Kenntnisse über ihre eigenen Kompetenzen und lernen diese durch professionelles Feedbackmanagement richtig einzusetzen. Mithilfe geeigneter Austauschformate wird die aktive Vernetzung gefördert und kreatives, projektorientiertes Arbeiten ermöglicht.
Nutzen Sie den Dialog schon als ein Mittel des gemeinsamen Denkens in ihrer New Work Unternehmenskultur?
Wertewandel bedeutet immer auch Haltungswandel. Der New Work Aspekt Mastery hat die Potenzialentfaltung aller Akteure innerhalb der Organisation zum Ziel mit dem Bestreben, Höchstleistungen und Zufriedenheit herzustellen. Entwickelt sich unter der proaktiven Anleitung der Geschäftsführung und HR-Abteilung ein Growth Mindset innerhalb einer Vertrauenskultur, wird das New Work Potenzial im Unternehmen voll ausgeschöpft. Grundvoraussetzungen dafür sind ein von- und miteinander Lernen innerhalb einer offenen Fehlerkultur, neue Formen der Kommunikation in einem Klima der psychologischen Sicherheit, innovative Führungsmethoden sowie eine gemeinsame Ausrichtung kombiniert mit einem erlebten Wir-Gefühl.
Bisher war der Hauptgrund, warum Unternehmen noch nicht auf alternative Arbeitsformen zurückgreifen die Ansicht, dass New Work nicht zur Unternehmenskultur passe. Angesichts der Notwendigkeit eines Arbeitswandels erscheint das fatal. Denn damit sich Mitarbeitenden tatsächlich dem Unternehmenszweck verschreiben und den Schritt in Richtung Autonomie und Selbstwirksamkeit wagen, braucht es motivierende und passgenaue Maßnahmen sowie stetige Aufmerksamkeit: Unternehmen müssen Strukturen für das neue Arbeitsmodell schaffen und tun gut daran, New Work als einen andauernden Prozess zu begreifen. Neue Routinen einzuführen braucht Zeit und erfordert große Lernbereitschaft von allen Beteiligten. Ausprobieren und Anpassen sind ebenso wichtig wie die Erfolgskontrolle. Das Implementieren von gezielten Austauschformaten und Teamentwicklungsmaßnahmen sorgt für ein starkes Wir-Gefühl und gestaltet die Zusammenarbeit kollektiv neu. Nur wenn sich alle im Gleichklang einbringen, kann eine erfolgreiche Kulturentwicklung erwirkt werden. Gelingt die Identifikation mit dem Unternehmen und den dort arbeitenden Menschen, entsteht ein Klima der Verbundenheit und der gegenseitigen Akzeptanz. Gelingt die Weiterentwicklung zu einer ideenbegrüßenden, kompetenzorientierten, dynamischen Unternehmenskultur, die einen gemeinsamen Purpose verfolgt und Autonomy begünstigt, stellt sich Mastery ein.
Richten Unternehmen das Augenmerk auf das Erzeugen und stabile Halten des Wir-Gefühls, entsteht ein Mindset des gemeinsamen Gelingens, wodurch letzten Endes Arbeit nicht mehr als Arbeit, sondern als Stätte der Zugehörigkeit und Gemeinschaft erlebt wird. Dies führt dann zu jener berühmten „Neubewertung der Arbeit“ – ganz im Sinne des Begründers von New Work.
Wie steht es um die Mastery Mindset Arbeit in Ihrem Unternehmen?
Die gezielte Einbindung der Belegschaft in den New Work Entwicklungsprozess und das schrittweise Verankern des Konzepts in den Unternehmensleitlinien ist das passende Change Werkzeug, um Mastery zu erreichen. Elemente wie eine Vertrauenskultur, New Leadership und psychologische Sicherheit können nur gemeinsam mit dem ganzen Team etabliert werden. Um das verbindende Wir-Gefühl entstehen zu lassen, braucht es zielgruppengerechte Kommunikationsmaßnahmen, das Schaffen von Räumen für Begegnung und aktive Wertearbeit.
New Ways of Work | Mit Change Management neue Arbeitswelten formen
Gast-Autorin
Kerstin Tomancok ist Managerin bei BDO, Unternehmensberaterin, Trainerin und Coach. Als Spezialistin für HR Change Management, Trennungsmanagement sowie New- bzw. Outplacement unterstützt sie Unternehmen, Teams und Einzelpersonen bei organisationalen wie personellen Veränderungsprozessen.
BDO Austria: www.bdo.at/…/people-organisation
