Das neue Jahr hat soeben gestartet, ein idealer Zeitpunkt, um nach vorne zu sehen und die bevorstehenden Herausforderungen einzuschätzen und Prognosen abzugeben: Was erwartet HR in der Zukunft, was wird bleiben und was wird sich verändern?
Arbeitnehmermarkt
Was in jedem Fall bleiben wird, ist der Fachkräftemangel, der den langjährigen Arbeitgebermarkt in einen Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Die Pensionierung der Babyboomer schreitet weiter voran, und für das fehlende Know-how gibt es einen begrenzten Pool geeigneter Personen.
Dazu kommt die hohe Wechselwilligkeit von Mitarbeitenden, die sich nach modernen und flexibleren Arbeitsrahmenbedingungen sehnen oder schlichtweg sich die Freiheit nehmen, nur mehr für Chefs mit zeitgemäßen Führungsmindset und Umgangsformen arbeiten zu wollen. Sprich, Führungskräfte bevorzugt, die Orientierung geben, fordern und fördern, zur Mitgestaltung einladen und Freiheitsgrade zulassen.
Genau genommen eröffnet genau diese Situation dem Human Resources-Bereich endlich die lang ersehnte Möglichkeit, seine Tools und Lösungen in den Fokus der Aufmerksamkeit zu rücken. Die HR-Toolbox bietet schon seit geraumer Zeit effektive Lösungen für gezielte Mitarbeiterentwicklung und eine effiziente Mitarbeiterbindung.
Ausbildung und Weiterentwicklung in der Dauerschleife
Lebenslanges Lernen mutiert vom Schlagwort zum unabdinglichen MUST im Jahr 2024. Junge Mitarbeitende benötigen einen Wissensschub, um rasch die Lücken der ausscheidenden Fachkräfte zu schließen. Effektive, zielgruppenspezifische und individuelle Weiterentwicklungsangebote sind gefragt, die fachliche, sozial-kommunikative und persönliche Kompetenz-entwicklung unterstützen.
Die Zeit, in der man die HR-Arbeit durch online Schulungsangebote auf HR-Arbeit 3.0 anheben konnte und dadurch einen Stockerlplatz im internen/externen Digitalisierungswettkampf erringen konnte, neigt sich nun dem Ende zu. Die aktuellen Herausforderungen liegen darin, ein breites, vielfältiges und modernes Bildungsangebot zu schaffen, dass die fachlichen, sozial-kommunikativen und persönlichen Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden und Führungskräften aller Altersgruppen und A-Level permanent unterstützt: in online und Präsenzmeetings, in Konferenz- und Kleingruppensettings, in Reading-, Video- und Podcast Formaten.
Klotzen statt kleckern mittels neuer, umfangreicher HR-Budgets
In Österreich ist dieses Selbstverständnis eher ein Paradigmenwechsel: Teilweise aus der Not heraus, da das Top-Management der PE nicht die erforderlichen Mittel zum Zukauf externer Tools und Dienstleistungen bewilligt. Teilweise, da HR den eigenen Schrebergarten mit den selbstentwickelten Tools und den damit einhergehenden zusätzlichen Trainings- und Moderationsrollen still und heimlich ausgekostet hat.
Ein schneller, dringend notwendiger Paradigmenwechsel zeichnet sich hier ab. HR-Budgets entwickeln sich von reinen Kostenbudgets zu Investitionen in das Humankapital. Diese Investitionen ermöglichen es, Talente zu finden, zu akquirieren, langfristig zu binden und kontinuierlich fortzubilden.
Kill your Darling
Spätestens in 2024 gehören nachfolgende Lieblingsbeschäftigungen, Überzeugungen und Lieblingstolle ad acta gelegt, um wettbewerbsfähig zu bleiben:
- das Rollenselbstverständnis der Referierenden
- die jahrelange liebevoll gehegte und gepflegte Lieblingsschulungssammlung der internen Academy-Angebote
- die Zusatzrolle als interner Coach für Teamklausuren und Workshops
- die Rolle der „Polizei“ mit der geliehenen Macht des Top-Managements für bspw. Arbeitszeitüberschreitungen oder Überstunden- und Urlaubsanhäufungen.
Stattdessen sollten alle Aktivitäten und Rollen gefördert werden, die Führungskräfte in ihrer strategischen, taktischen und operativen Führungsarbeit unterstützen:
- Business Partner Rolle in Organisations- und HR Fragestellungen
- Sparringpartner und Coach zur Lösungs- und Entscheidungsfindung in HR relevanten Führungsthemen
- In zeitgemäßen Strukturen und Konzepten der People & Culture-Arbeit werden die Rahmenbedingungen und Ziele festgelegt, innerhalb derer externe Dienstleistende für die Gestaltung und Umsetzung von Designs und Settings verantwortlich sind. Die neu gestaltete Arbeitsaufteilung sieht vor, dass die Zielsetzung, Prozesssteuerung und Ergebniskontrolle intern festgelegt und eingehalten wird, während Designs, Settings und Inhalte von Externen erworben werden.
Initiierende und Treibende des Kulturwandels
Über die Jahre hat sich die Rolle von HR erweitert. Ursprünglich zuständig für die gesetzeskonforme Gehaltsabwicklung, ist HR heute auch ein zentraler Ansprechpartner für Mitarbeitende in den neuen Aufgabenfeldern des Recruitings, der Personalentwicklung sowie der internen Aus- und Weiterbildung. Erst dann dreht sich das Rollenverständnis weg von reinen Referierenden hin zu Consultants/Coaches/Unterstützenden. Dies geht mit einer Fokusveränderung “weg vom Mitarbeitenden hin zur Führungskraft” einher.
HR muss proaktiv die Kultur und ihre gezielte Weiterentwicklung ins Auge fassen, da die Ansprüche auf adäquate Umgangsformen durch den selbstbewussteren und kritischeren Anspruch und Auftritt der jüngeren Unternehmensmitglieder entscheidenden Einfluss auf deren Produktivität und Verweildauer im Unternehmen haben.
HR kann sich der neuen Rolle als Change Agents nicht entziehen, da sie durch ihre Rolle als Coaches und Beratende eng mit den Führungskräften verbunden sind. Die Wirkung dieser Führungskräfte hat einen bedeutenden Einfluss auf die Kultur in ihrem jeweiligen Bereich oder Team, was die Notwendigkeit der Change Agent Rolle in HR unterstreicht. Die Erfordernisse und Notwendigkeit als Change Agent zu agieren, wurde durch die großen Veränderungen der letzten Jahre (bspw. Pandemie, Krieg) stark getriggert.
Die Anforderungen als Change Agent werden durch die stabilisierenden New Work und New Leadership Trends sowie die Forderungen der jüngeren Generationen nach zeitgemäßen Führungspraktiken entscheidend beeinflusst. Diese Change Agent Rolle ist kein Mysterium, aber sie verlangt ein sattes systemisch-lösungsorientiertes Wissen, mit dessen Einstellung, Verhalten und Tools für Weiterentwicklungen auf der emotionalen und mentalen Ebene unterstützt werden.
Durch die systemisch-lösungsorientierten Techniken in der Kommunikation entsteht eine neue lohnende Herausforderung, sich nicht nur im 1:1 Setting erfolgreich bewegen zu können, sondern sich auch auf der abstrakteren Ebene der Beziehungssysteme klar und sicher zu initiieren und zu navigieren. Einschlägige Ausbildungen für Change Agents als Basis und Vertiefungen in Limbic und NLP Coaching, sowie der Erwerb von Basiskenntnisse der Aufstellungsarbeit, geben Sicherheit in der Ausübung der bereichernden Zusatzrolle.
