Gernot Winter sagte mir kürzlich „der Abstand zwischen dem, was du über Künstliche Intelligenz weißt und dem was KI kann, wird nie wieder so gering sein wie heute.“ Ist ja großartig.
Ich sehe es positiv und nehme es als Ansporn, mehr zu erfahren. Lass uns mal auf HR fokussieren: welchen Zusammenhang & Auswirkung & Folgen & Hintergründe hat KI auf HR?
Interview-Partner: Gernot Winter
Gernot Winter ist Herausgeber des Magazin TRAiNiNG und Gründer von Superintelligenz.eu
Lest auch rein in den zweiten Interview-Teil mit Gernot Winter: Generative Künstliche Intelligenz in der HR-Praxis
Muss sich HR mit KI beschäftigen? Weshalb?
Aus meiner Sicht sollte sich jede HR-Abteilung mit KI und deren Möglichkeiten beschäftigen. Denn da gibt es vieles zu entdecken und in Folge fürs eigene Unternehmen zu entscheiden. Vor allem aber ist es eine Investition in die Zukunft. Denn es besteht kein Zweifel daran, dass KI-Tools zum Beispiel im Recruiting, für Onboarding-Prozesse oder auch in der Personalentwicklung schon bald weitverbreitet sein werden.
Wie lange dürfen Personalisten noch verschlafen, bevor sie sich mit KI auseinandersetzen müssen?
In manchen österreichischen Unternehmen werden KI-Systeme bereits im HR genutzt. Viele Unternehmen werden 2024 mit dem Einsatz von KI im HR beginnen, zunächst einmal in Teilbereichen. Andere werden zuwarten, aber spätestens 2026 wird es wohl ein Wettbewerbsnachteil sein, KI-Systeme nicht einzusetzen.
Wer im HR-Umfeld muss sich NICHT um Künstliche Intelligenz kümmern?
Alle, die für ihre tägliche Arbeit auf Computer angewiesen sind, werden wohl über kurz oder lang KI-Systeme nutzen. Die meisten werden sich aber nicht darum »kümmern« müssen, sie werden diese Systeme wie selbstverständlich verwenden, so wie sie heute ein E-Mail-Programm oder MS Excel verwenden. Wer sich intensiv damit auseinandersetzen muss, das sind die HR-Verantwortlichen. Es gilt, die richtigen Systeme auszuwählen, die rechtlichen Rahmenbedingungen abzuklären, Richtlinien für den Einsatz von KI zu erarbeiten und zu vermitteln usw.
Wie sollten die ersten Schritte konkret aussehen?
Zunächst einmal sollte man sich einen Überblick über bestehende KI-Systeme machen. Denn nur wer die Instrumente, vor allem aber die ihnen zugrunde liegende Technologie kennt, kann entscheiden, ob ihr Einsatz im eigenen Unternehmen sinnvoll ist.
Mein Tipp: Innerhalb der eigenen HR-Abteilung Personen identifizieren, die an KI-Instrumenten Interesse haben. Und diesen Personen dann Ressourcen, also Raum, Zeit und ein geringes Budget zur Verfügung stellen, um einfach einmal mit KI zu experimentieren. Da kommt es dann sicher zu guten Ergebnissen und konkreten Vorschlägen. Auch dieses Experimentieren muss allerdings vorab definierten Richtlinien folgen, z.B. was den Umgang mit Daten betrifft.
Welche Gefahren bringt KI mit sich?
Die Liste der Gefahren ist leider eine lange, wenn auch manche davon sehr unwahrscheinlich sein mögen.
Für Unternehmen und HR-Abteilungen besteht die konkrete Gefahr, dass sie mit Regeln und Gesetzen (DSGVO, AI Act) in Konflikt geraten. Außerdem könnten sensible Daten nach außen gelangen.
Für die Gesellschaft als Ganzes bestehen ebenfalls mehrere Gefahren: Es könnte sein, dass durch den Einsatz von KI sehr viele Jobs für Menschen wegfallen werden und dass deutlich weniger neue Jobs entstehen werden. Es gibt mehrere amerikanische Studien, die zeigen, dass 80 % der Büro-Jobs in naher Zukunft von KI beeinflusst werden, wobei besser bezahlte Jobs tendenziell stärker betroffen sein werden.
Ich sehe das etwas anders: In der unmittelbaren Zukunft wird es durch KI sogar zusätzliche Jobs geben. Denn die Wirtschaft braucht KI-fitte Menschen aktuell wie einen Bissen Brot. Aber ja, mittel- und langfristig wird es wohl zu größeren Umwälzungen kommen. Und ob wir die als Gesellschaft gut meistern werden, ist tatsächlich fraglich.
Eine ganz konkrete Gefahr sehe ich mit großer Wahrscheinlichkeit eintreten: Menschen werden die Macht der KI-Systeme gegen andere Menschen nutzen. Das passiert bereits jetzt und wird in Zukunft in besorgniserregendem Ausmaß geschehen.
Du hast soeben den AI Act der EU erwähnt. Was hat es damit auf sich?
Der AI Act ist das EU-Gesetz zur Regulierung der KI, aktuell ist es allerdings nur ein Gesetzesentwurf und muss noch einige Phasen (z.B. Trilog inkl. Nachverhandlungen) durchlaufen, bis es als Gesetz beschlossen wird. In Kraft treten soll dieses dann EU-weit gültige Gesetz im Jahr 2025, aktuell sieht es aber danach aus, als könnte sich das verzögern. Der Gesetzesentwurf steht in der aktuellen Fassung auf der Website der EU zum Download zur Verfügung, auf Englisch gibt es eine gute Zusammenfassung mit erklärenden Grafiken auf der ⇒ Website des Europäischen Parlament.
Die EU verfolgt bei der Regulierung einen risikobasierten Ansatz: KI-Systeme und deren Anwendungen sind in Risiko-Kategorien eingeteilt, das reicht von völlig inakzeptabel bis keinerlei Risiko. Je nach Kategorie gelten dann Regulierungsvorschriften.
Es ist sehr interessant, und meiner Meinung nach nicht besonders sinnvoll, dass mehr oder weniger das komplette Personalwesen („Employment, worker management“, aber auch „vocational training“) in der zweithöchsten Risikostufe zu finden ist.
Was das für die Zukunft nach dem Inkrafttreten bedeutet, ist noch nicht abschließend geklärt, es sieht aber danach aus, als ob wir im Personalwesen nur KI-Systeme zum Einsatz bringen dürfen, die vorab von einer Behörde jeweils für genau diesen Einsatzzweck genehmigt worden sind.
To be continued
Danke, bevor ich noch mehr Richtung Praxis schaue, lege ich eine Kunstpause ein. Ich komme auf das Thema in Kürze wieder zurück, denn ein paar Fragen brennen mir noch auf der Zunge. To be continued!
⇒ Interview „Generative Künstliche Intelligenz in der HR-Praxis“
