Veränderungen in Unternehmen bringen die eine oder andere Herausforderung mit sich, insbesondere, da sie alles von der Unternehmenskultur bis hin zu den finanziellen Ergebnissen beeinflussen können. Und wie kommen Mitarbeitende mit diversen Veränderungen zurecht?
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Infografik
Hintergrundinfo
Entwickelt von der Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross, ist die Kurve ein Rahmenkonzept, um die Emotionen zu verstehen, die Menschen während einer Veränderung durchlaufen. Viele Führungskräfte erkennen nicht die Bedeutung von Empathie während Zeiten des Wandels an. Stattdessen konzentrieren sie sich ausschließlich auf das Endziel und vergessen den menschlichen Faktor und die Emotionen, die ihre Mitarbeitende durchmachen.
Durch das Verständnis der Change Kurve und die Praxis der Empathie werden Veränderungen effektiver navigieren und ein positives Ergebnis für alle Beteiligten geschaffen. Das Durchlaufen dieser Stadien ist nicht zwingend linear. Mitarbeitende können zwischen den Stadien hin- und herwechseln oder sie alle gleichzeitig durchleben.
Nicht-wahrhaben-Wollen
Diese erste Phase der Kubler-Ross Change Kurve ist durch Unglauben und Verleugnung gekennzeichnet. Mitarbeitende können im Schock über die plötzliche Veränderung sein und unfähig, sie zu verarbeiten. Zu diesem Zeitpunkt neigen sie dazu, jegliche Informationen über die Veränderungen abzulehnen.
Um diese Phase erfolgreich zu durchlaufen, ist es wichtig, das Verleugnen der Mitarbeitenden zu verstehen und ihnen die Gewissheit zu geben, dass die Dinge letztendlich Sinn ergeben werden. Durch das Bereitstellen von klaren Informationen über die Veränderungen und warum diese notwendig sind, können sich Mitarbeitende besser in den Übergangsprozess einfinden.
Wut
Wenn Mitarbeitende die bevorstehenden Veränderungen nicht länger leugnen können, reagieren sie oft wütend oder frustriert. Wut ist nicht unbedingt schlecht – sie kann den Veränderungsprozess vorantreiben, indem sie den Menschen die Energie gibt, die benötigt wird, um die Stadien zu durchlaufen. Führungskräfte können diese Energie konstruktiv nutzen, indem sie offenen Dialog fördern und klare Anleitung während des Übergangsprozesses bereitstellen. Alle, die von den Transformationsinitiativen verbundenen Entscheidungsprozessen betroffen sind, sollen sich gehört und berücksichtigt fühlen. Das fördert eine Atmosphäre des Respekts und des Verständnisses.
Verhandeln
In diesem Stadium versuchen Mitarbeitende möglicherweise, sich aus der Situation herauszuverhandeln, indem sie Deals oder Kompromisse mit dem höheren Management eingehen wollen. Führungskräfte sollten sich dieser Tendenz bewusst sein. Hier hilft wiederum klare Informationen bereitzustellen, warum die Veränderung notwendig ist und sich auf das Ziel zu konzentrieren und in ihren Entscheidungen fest zu bleiben. So wird das Personal verstehen, dass es keine Verhandlungen in Bezug auf organisatorische Veränderungen gibt.
Depression
Während dieser Phase können Mitarbeitende von Gefühlen der Hoffnungslosigkeit und Verzweiflung überwältigt werden, da sie sich der Realität stellen, dass die Dinge nie mehr so sein werden wie zuvor. Das Schaffen eines Support-Systems, auf das sich Mitarbeitende während dieser schwierigen Zeit verlassen können, wird ihnen helfen, dieses Stadium erfolgreich zu durchlaufen.
Akzeptanz
Nachdem diverse Stadien erlebt wurden, erreichen Mitarbeitende schließlich den Punkt der Akzeptanz und finden sich mit den vorgenommenen Veränderungen ab. In diesem Stadium ist es wichtig, klare Anleitung darüber zu geben, wie es weitergeht und wie die Organisation weiter voranschreitet. So sind alle auf dem gleichen Stand und können gemeinsam auf Erfolg hinarbeiten. Mit den richtigen Werkzeugen und Unterstützung können Mitarbeitende die Veränderungen akzeptieren und mit einer erneuerten Sinnhaftigkeit voranschreiten.
Infografik | Kübler-Ross Change Curve for Change Management Adoption
