Bitte nachmachen: Praxis-Einblicke für altersgerechtes Arbeiten

Best Practices

Mag. Günther Werkl (ITO):

Unternehmen haben vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten für altersgerechtes Arbeiten, die je nach Branche, Unternehmensgröße und spezifischem Kontext variieren. Einige Beispiele:

• Flexible Arbeitszeitmodelle: Implementierung von Gleitzeit, Teilzeit- und Jobsharing-Optionen ermöglicht älteren Mitarbeitern, ihre Arbeitszeiten flexibel anzupassen.
• Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung: Durch die Bereitstellung von höhenverstellbaren Schreibtischen, bequemen Stühlen und guter Beleuchtung wird eine arbeitsfreundliche Umgebung geschaffen.
• Kommunikationsstrategien: Sensibilisierungskampagnen betonen die Vielfalt der Generationen und bauen Stereotypen ab. Kommunikationsplattformen ermöglichen älteren Mitarbeitern den Austausch ihrer Erfahrungen und Perspektiven.
• Betriebliche Altersvorsorge: Die Bereitstellung von betrieblicher Altersvorsorge bietet älteren Mitarbeitern finanzielle Sicherheit im Ruhestand.
• Teilnahme an sozialen Projekten: Unternehmen können die Teilnahme an gemeinnützigen Projekten oder Mentoring in Bildungseinrichtungen fördern, um soziales Engagement zu unterstützen.

Mag. Dr. Birgitt Espernberger (ASZ):

Alter(n)sgerechtes Arbeiten in einem Betrieb lässt sich durch flexible Arbeitszeiten, individuelle Weiterbildungsangebote und ergonomische Arbeitsplatzgestaltung umsetzen. Das ermöglicht älteren Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeiten an individuelle Bedürfnisse anzupassen. Darüber hinaus können altersgerechte Gesundheitsmaßnahmen den Erhalt der Arbeitsfähigkeit unterstützen. Eine offene Kommunikationskultur bezüglich altersspezifischer Bedürfnisse und Fähigkeiten fördert ein inklusives Arbeitsumfeld, in dem Erfahrungswissen geschätzt und genutzt wird.

Durch diese Maßnahmen wird alternsgerechtes Arbeiten integraler Bestandteil der Unternehmenskultur, was nicht nur die Zufriedenheit älterer Mitarbeiter steigert, sondern auch die Leistungsfähigkeit und Innovationskraft des gesamten Teams fördert.

Peter Rieder (Diversity Think Tank Consulting):

Konkret könnten das „Generationencafés“ sein, bei denen Beschäftigte verschiedener Generationen an konkreten Problemstellungen der Organisation gemeinsam arbeiten. Aber auch Tandems und Reverse Mentoring Programme, bei denen Lernen mal von jung nach alt stattfindet, sind solche Konzepte. Je mehr Interaktion, desto besser. Wesentlich ist hier nur, dass sichergestellt ist, dass die Personen auf Augenhöhe miteinander arbeiten und genug „psychologische Sicherheit“ herrscht, um Konflikte und Fehler früh anzusprechen. Das ist generell wesentlich, damit vielfältige Teams gut miteinander arbeiten können.

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How):

Ich möchte hier das Modell von Japan nennen (Quelle: www.swr.de/…):

Japan bemüht sich, der alternden Gesellschaft Möglichkeiten zu bieten, wie die Menschen in Beschäftigung bleiben können. Ziel ist, dass alle Japaner selbst entscheiden können, wie lange sie erwerbstätig bleiben wollen. Je älter, desto weniger Stunden, aber auch die reichen aus, um das Gefühl zu haben, aktiv zu sein und gebraucht zu werden.

Erich Nepita (LHH|OTM):

Um den Übergang in neue Arbeitsbereiche oder Karriereschritte zu erleichtern, ist ein Ansatz ist die Förderung von Netzwerken und Mentoring-Programmen innerhalb des Unternehmens. Hier können erfahrene Mitarbeitende ihre Kenntnisse und Erfahrungen weitergeben und jüngere Kollegen bei ihrem Karriereweg unterstützen.

Früher war der Wechsel von einem zum nächsten richtigen Job oft „more of the same“. Heute ist viel öfter von „Career Shift“ die Rede. Hier wird nach langjähriger Tätigkeit, oft Jahrzehnte lange Arbeitserfahrung, im gleichen Arbeitsumfeld, ein Einstieg zu komplett neuen Rahmenbedingungen gestaltet. Da braucht es eine passende Unterstützung auch für erfahrene Mitarbeitende, um sich in diese neuen Aufgaben einzufinden.

Zusätzlich kann die Einführung flexibler Arbeitsmodelle, wie Jobsharing oder Teilzeitmodelle, Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeitszeit anzupassen und neue Herausforderungen anzunehmen, ohne dabei ihre aktuelle Position aufgeben zu müssen.

Offenheit, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu fördern ist ein passender Ansatz. Dies kann beispielsweise durch gezielte Kommunikations- und Informationsangebote sowie Weiterbildungen zur Veränderungsbereitschaft und Agilität erreicht werden.

Unternehmen sollen dazu animiert werden jeden Karriereschritt – innerhalb und auch aus dem Unternehmen hinaus – zu unterstützen. Durch diese Förderung kann sowohl das individuelle als auch unternehmerische Wachstums- und Innovationspotenzial freigesetzt werden.