Die Recruitingkosten sind der Pain Point, über den ich mit David Schuller (JobCloud) heute spreche. Somit sind wir im 2. Teil der Interview-Serie.
Im ersten Interview sprach David Schuller über den Pain Point: Zu wenige Bewerbungen
Interview-Partner
David Schuller, JobCloud
David Schuller ist Commercial Manager und somit für die Leitung der Abteilungen Sales & Customer Success Management der JobCloud HR Tech GmbH verantwortlich. Sein Fokus liegt auf der verstärkten Entwicklung innovativer Recruiting Lösungen im Bereich „attract & select!“
Pain Point
Welchen Pain Point besprechen wir heute?
Zu hohe Kosten im Recruiting
Weshalb ist gerade dieser so wichtig?
In der Talent Acquisition ist ein knappes Budget häufig an der Tagesordnung, neue Teammitglieder zu finden ist gern mit hohen Kosten verbunden. Neben den internen Kosten für Interviews und nachgelagerte Prozessschritte, bildet die Veröffentlichung von Vakanzen einen großen Kostenpunkt. Hier kommen schnell pro Buchung vierstellige Beträge zusammen.
Berücksichtigt man zusätzlich die durchschnittliche Time to Hire, also die Zeit bis eine offene Position besetzt wurde, impliziert dies, dass Jobs auch mehrfach veröffentlicht werden müssen.
Neben den offensichtlichen Positionen müssen auch Kosten berücksichtigt werden, die selten erfasst werden: Vakanzkosten, also Kosten, die entstehen wenn eine Rolle unbesetzt ist. Hier kommt schnell ein Betrag zusammen, der je nach Position auf dem Niveau des Jahresbruttogehalts für die Rolle landet.
Welche Rahmenbedingungen führen zu dem grundsätzlichen Problem?
Pauschal lässt sich das schwer beurteilen. Wir erleben in Gesprächen mit unserer Kundschaft allerdings häufig recht ähnliche Argumente. Allen voran werden ineffizientes Jobmarketing, gepaart mit einer angespannten Fachkräftesituation genannt.
So unterschiedlich die Budgets der Recruitingteams in verschiedenen Unternehmen sind, genauso unterschiedlich ist beispielsweise auch die generelle Arbeitsplatzattraktivität.
Auf der anderen Seite beobachten wir allerdings auch, dass Unternehmen und Recruitingteams die Dinge angehen möchten und nach einer Verbesserung der Situation streben. Hierbei fällt die erste Wahl auf Tools und Technologien, doch mittlerweile ist es zu einer großen Aufgabe geworden, den richtigen Partner zu identifizieren, der auch wirklich passt.
Die klare Lösung
Wie kann die Lösung aussehen?
Recruiting darf man sich wie ein Uhrwerk vorstellen, wobei viele Zahnräder ineinandergreifen und auch jedes seinen Wert im Gesamtkonstrukt hat. Grundsätzlich ergibt es Sinn, zwischen kurzfristigen und strategischen Lösungsansätzen zu unterscheiden. Was lässt sich mit vergleichsweise wenig Aufwand zügig umsetzen und was stellt möglicherweise eine komplexere Anpassung dar?
Man könnte z. B. seine Talentquellen einmal überprüfen und identifizieren, welche den größten Anteil am Bewerbungseingang haben oder woher die besten Fachkräfte kommen, idealerweise je gesuchtem Profil. Hierbei kann man sich super von Tools unterstützen lassen, die aussagekräftige Reportings mit relevanten KPI erstellen.
Auch ist die Überprüfung der eigenen Prozesse ein wichtiger Punkt: Wie umfangreich ist der Weg der Kontaktaufnahme für interessierte Talente? Wie straff ist der Kennenlern- und Auswahlprozess? Braucht es diesen einen Schritt wirklich oder ließe sich ggf. auch darauf verzichten.
Wir arbeiten mit unserer Kundschaft auf strategische Optimierungen der Talent Acquisition hin und schaffen so eine gewisse Vorhersagbarkeit, die auf verlässlichen Daten basiert und somit belastbar ist. Zeitgleich bieten wir absolute Flexibilität und können so gemeinsam mit unseren Kunden auch auf spontane Situationen kurzfristig reagieren.
Blick aus der Zukunft
Zeichnen Sie mir zum Schluss bitte ein verbales Bild: wie wird die Situation in einigen Jahren aussehen, wenn der Pain Point gelöst ist?
In Zukunft werden Unternehmen und Recruitingteams nur noch eine Chance haben, budgettreu neue Teammitglieder zu finden, wenn sie sich mit dem Thema Daten im Recruiting auseinandersetzen und lernen, diese zu verstehen und für sich zu nutzen. So kann jeder einzelne Euro zielgenau eingesetzt und Streuverlust minimiert werden.
Dazu gehört auch, den Blickwinkel der Talente weiter in den Fokus zu rücken und die Zielgruppe bestmöglich abzuholen und mitzunehmen.
Wenn dieses Verständnis vorhanden ist, werden sich auch in Zeiten von Fachkräfteengpässen oder Veränderungen in den Erwartungen von Talenten Rollen weiterhin innerhalb angemessener Zeitfenster besetzen lassen.
JobCloud-Interview | Pain Point: Zu hohe Recruitingkosten
