Unternehmen sparen Zeit mit passenden Bewerbungen durch klare Zielgruppen und klare Stellenanzeigen. Das wundert wenig, dennoch ist genau das zu oft die Stolperfalle. Friederike Kracht (JobCloud) nimmt für uns genau dieses Thema Candidate Fit unter die Lupe.
Hier geht’s zu den weiteren Pain Points.
Interview-Partnerin: Friederike Kracht, JobCloud
Friederike kann nachvollziehen, wie es dir im Recruiting geht, da sie selbst mehrere Jahre an der Front kämpfte und Talente für verschiedenste Rollen akquirierte.
Seit einigen Jahren ist sie nun in der HR-Tech-Banche zu Hause und unterstützt als Project Manager Unternehmen auf dem Weg in die Themen Daten und Tracking im Recruiting und wie diese für strategische Entscheidungen genutzt werden können.
Pain Point
Weshalb ist gerade dieser so wichtig?
Jede Bewerbung, die ein Unternehmen erreicht, muss gesichtet werden. Auch wenn erfahrene Recruiter einen guten Blick haben und schnell ausmachen können, ob jemand für einen Job in Frage kommt, kostet jedes Screening wertvolle Zeit.
Umso ärgerlicher kann es werden, wenn ein verhältnismäßig großer Anteil der Bewerbungen aussortiert werden muss, weil die Person hinter der Bewerbung recht offensichtlich nicht zu der Rolle passt.
Hier geht es in erster Linie um fachliche Skills, denn auch wenn ich ein Fan von Quereinstiegen bin, sollten ja immer ein paar Voraussetzungen erfüllt sein.
Im schlimmsten Fall führt eine sehr hohe Anzahl an Bewerbungen also dazu, dass sich die Besetzungszeit verlängert und vielversprechende Talente lang auf eine Antwort warten müssen. Und in dieser Zeit besteht das Risiko, dass andere Arbeitgeber schneller sind und tolle Kandidatinnen und Kandidaten kurzfristig nicht mehr zur Verfügung stehen.
Welche Rahmenbedingungen führen zu dem grundsätzlichen Problem?
Hier können drei Kernpunkte genannt werden: Zum einen hat man sich im Vorfeld wenig Gedanken über die Candidate Persona, als die konkrete Zielgruppe gemacht. Es empfiehlt sich dringend, das Wunschtalent so konkret wie möglich zu definieren. Dazu gehören selbstverständlich fachliche und persönliche Skills, aber auch Parameter wie der Wohnort oder Interessen. Wird für eine Rolle eine extrovertierte Persönlichkeit benötigt, lässt sich aus den Interessen schon eine Tendenz feststellen.
Zum anderen lässt sich immer wieder feststellen, dass Jobangebote eher mit der Gießkanne und weniger mit einem Dartpfeil veröffentlicht werden. So entstehen Streuverluste, die in einer hohen Anzahl Bewerbungen resultieren, wovon ein Großteil schlicht nicht berücksichtigt werden kann.
Auch schwammig formulierte Stellenanzeigen oder wahnsinnig kreative Jobtitel können eine Ursache sein. Natürlich sollen Stellenanzeigen in erster Linie Interesse wecken, sie erfüllen gleichzeitig allerdings auch eine erste Filterfunktion. Eine klare Vorstellung auf der Bewerberseite zu erzeugen, hilft am Ende beiden Seiten. Denn Jobsuchende investieren ebenfalls ihre Zeit und Mühe in eine Bewerbung.
Die klare Lösung
Wie kann die Lösung aussehen?
Eine sauber definierte Candidate Persona zusammen mit einer gut formulierten Stellenanzeige und einem smarten Targeting helfen, eben solche Talente anzusprechen, die man sich für eine Rolle wünscht.
Um herauszufinden, welche Stellenanzeigen, Targetingmaßnahmen und Kanäle zu den gewünschten Ergebnissen führen, kommt man um einen datenbasierten Ansatz kaum herum. Denn nur Dinge, die man messen kann, kann man auch optimieren.
Blick aus der Zukunft
Zeichnen Sie mir zum Schluss bitte ein verbales Bild: wie wird die Situation in einigen Jahren aussehen, wenn der Pain Point gelöst ist?
Recruiting-Teams, die diesen Pain Point lösen können, werden ihre Prozesse deutlich straffen können und zusätzlich kosteneffizienter agieren. Besetzungszeiten werden sich verkürzen, neue Teammitglieder können eher unterstützen und Aufgaben übernehmen.
In Zeiten, in denen es immer mehr Engagement erfordert die Wunschtalente für sich zu begeistern, ist Zeit ein wichtiger Faktor. Und welche Geschäftsführung hört Kosteneffizienz nicht gern 😉
JobCloud-Interview | Pain Point: Candidate Fit
