Während bekannt ist, dass Unternehmen hierzulande mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen haben, ist weniger bekannt, dass 75 % der Unternehmen weltweit Schwierigkeiten haben, effektiv zu rekrutieren.
Gast-Autorin: Vanessa Imhoff (Safeguard Global)
Die heutige Suche nach Talenten ist hart umkämpft und findet auf globaler Ebene statt. In diesem Artikel geben wir Ihnen wichtige Erkenntnisse aus der Zusammenarbeit mit Unternehmen wie dem Ihren, in über 170 Ländern, damit Sie Ihre globale Talentstrategie auf die größten Ziele Ihres Unternehmens abstimmen können.
Eine Studie aus dem Jahr 2022 zeigt, dass in jedem fünften Unternehmen durchschnittlich 1.000 Stellen unbesetzt sind. Das ist zum Teil auf die plötzliche Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten in Bereichen wie künstliche Intelligenz, Datenwissenschaft und andere neuere digitale Technologien zurückzuführen. Außerdem benötigen Unternehmen weltweit Mitarbeitende mit Kenntnissen in den Bereichen Softwareentwicklung, Webdesign, SEO und Grafikdesign.
Dos und Don’ts für Ihre globale Talentsuche
Don’ts
- Stellen Sie nicht überall ein. Auch wenn Sie bereit sind, überall zu rekrutieren, sollten Sie sich immer auf eine Handvoll Märkte konzentrieren und mit einer soliden Recherche beginnen, um Ihre Zielgruppen zu definieren. Andernfalls landen bei Ihnen Tausende von Bewerbende, und es wird schwierig, genaue Vergleiche anzustellen.
Do’s
- Recherchieren Sie, wo die Talente sind. Nutzen Sie Tools, um herauszufinden, wo die größte Dichte an gewünschten Talenten vorhanden ist. Das wird Ihre Suche erleichtern.
- Passen Sie Ihre Herangehensweise an den jeweiligen Standort an. Konzepte wie Loyalität variieren weltweit stark. In Japan beispielsweise ist die Loyalität gegenüber dem Arbeitgebenden nach wie vor weit verbreitet, und Arbeitnehmende zögern oft, mit Personalvermittelnden zu sprechen. Möglicherweise müssen Sie lokale Fachleute zu Rate ziehen, um solche Herausforderungen zu meistern.
- Achten Sie auf kulturelle Unterschiede. Es ist wichtig, die lokale Arbeitsgesetzgebung, Bräuche und Kultur zu verstehen. Die Methoden der Bewerberkommunikation werden unterschiedlich sein – in Indien und Mexiko werden zum Beispiel lokale Stellenbörsen bevorzugt. LinkedIn oder Telefon können in anderen Ländern effektiver sein.
Lokale Kulturen & Vorschriften
Wie man sich in lokalen Kulturen zurechtfindet und bei der Einhaltung von Vorschriften glänzt
So wie sich die Arbeitsnormen und kulturellen Erwartungen je nach Land ändern, gilt das auch für die Arbeitsgesetze. Was in einem Land als freiwilliger Bonus gilt, ist in einem anderen Land ein obligatorischer 13-Monats-Gehaltscheck. Jemand, den Sie in Spanien als Freiberufler bezahlen, kann nach spanischem Recht als Vollzeitarbeitskraft gelten, so dass Sie Bußgelder und andere Strafen für die Nichteinhaltung von Vorschriften riskieren.
Arbeitgebende sind dafür verantwortlich, alle geltenden Arbeitsgesetze und -vorschriften des Landes zu kennen, in dem Sie Arbeitnehmende beschäftigen – und diese ändern sich ständig. In Indien beispielsweise gibt es rund 165 Arbeitsgesetze, und die Regierung hat vor kurzem alle staatlichen Arbeitsgesetze in vier Kodizes zusammengefasst: den Code on Wages (Lohngesetz), den Industrial Relations Code (Arbeitsbeziehungsgesetz), den Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (Arbeitsschutzgesetz) und den Code on Social Security (Sozialversicherungsgesetz).
In ähnlicher Weise haben die Vereinigten Arabischen Emirate (VAE) vor kurzem die Überstundenregelungen überarbeitet und die Grenzen für alle Beschäftigten, auch im Management und für Vorgesetzte, ausgedehnt, um das Wohlbefinden der Arbeitnehmenden zu verbessern.
Die Nichteinhaltung der Gesetze kann eine Reihe von Strafen nach sich ziehen, von denen einige recht schwerwiegend sind. Die Einstufung der Arbeitnehmenden – d. h. die Frage, ob Sie jemanden als Vollzeitbeschäftigten mit Sozialleistungen oder als freiberuflichen Auftragnehmenden, der projektbezogen bezahlt wird, entlohnen – kann besonders gefährlich sein. In Mexiko kann ein solches Vergehen bis zum 5.000-fachen des Mindestlohns kosten.
Mit einem Partner vor Ort, der mit den sich ständig ändernden gesetzlichen Bestimmungen vertraut ist, können Sie sicherstellen, dass Sie nicht in Schwierigkeiten geraten.
Wertversprechen für Mitarbeitende
Der unbestreitbare Wert einer Employee Value Proposition (EVP)
Ein Wertversprechen für Mitarbeitende oder Employee Value Proposition (EVP) ist das, was Sie als Arbeitgebender Ihren Teammitgliedern bieten. Ein hervorragendes EVP umfasst alle Vergütungen, Sozialleistungen, die berufliche Entwicklung und alle anderen Vergünstigungen. Sie sollte auch die Unternehmenskultur, einschließlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und der Möglichkeit der Telearbeit, berücksichtigen.
Eine EVP hilft Ihnen nicht nur, Talente besser anzuziehen und zu halten, sondern sie kommt auch dem Unternehmen zugute, indem sie die Fluktuation um fast 70% senkt und das Engagement neuer Mitarbeitender um fast 30% erhöht. Umgekehrt haben 65% der Bewerbenden schon einmal wegen einer unattraktiven EVP von einem Jobangebot Abstand genommen. Sie kann über Erfolg oder Misserfolg von Einstellungsbemühungen entscheiden, also nehmen Sie sie ernst.
Gast-Autorin
Vanessa Imhoff ist Global Solutions Advisorin bei Safeguard Global.
Safeguard Global ist bereits 13 Jahre auf dem Markt als EOR-Anbieter und aktuell in über 170 Ländern vertreten.
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