Wenn internationales Recruiting eine sinnvolle Antwort auf den Fachkräftemangel sein kann, dann sollten wir genauer hinsehen. Alexis Seyfried (remote) hat gerade auf dem internationalen Sektor Erfahrung gesammelt und teilt sie mit uns.
Interview-Partner
Alexis Seyfried ist als Head of Marketing DACH bei Remote für die Marketingstrategien, Markteinführungen und das nachhaltige Wachstum im deutschsprachigen Raum verantwortlich.
Zu seinen mehr als 15 Jahren Erfahrung im SaaS-Bereich zählen leitende Positionen bei den Tech-Unternehmen SendCloud, Tapkey und Fundraisingbox. Als Remote Work Enthusiast ist er davon überzeugt, dass Karriere-Chancen nicht vom Wohn- oder Standort abhängen sollten – weder für Bewerbende noch für Unternehmen.
Wann ist es sinnvoll, auf Internationales Recruiting zu setzen?
International Hiring birgt einige Vorteile: Unternehmen haben nicht nur Zugang zu einem größeren Pool an Fachkräften, sondern können gleichzeitig auch ihre Produktivität und Innovationskraft steigern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, hochqualifizierte Talente aus aller Welt zu gewinnen, die im lokalen Arbeitsmarkt nicht (mehr) verfügbar sind. Gleichzeitig steigert International Hiring die kulturelle Vielfalt im Unternehmen, was kreativere Lösungsansätze fördern kann. Für Unternehmen, die global expandieren möchten, ist es zudem ein strategischer Vorteil, lokale Expertise in den neuen Märkten zu haben.
Auch Mitarbeitende profitieren: Sie erhalten die Chance, in einem internationalen Umfeld zu arbeiten, was ihre persönlichen und beruflichen Fähigkeiten erweitert. Die Zusammenarbeit in einem Team aus verschiedenen Kulturen fördert das interkulturelle Verständnis und die Kommunikation, was in einer zunehmend globalisierten Welt von unschätzbarem Wert ist. Darüber hinaus eröffnen sich für Mitarbeitende durch internationale Karrieremöglichkeiten neue Perspektiven und Entwicklungschancen, was sowohl die Motivation als auch die Bindung an das Unternehmen stärken kann.
Was ist dabei zu beachten?
Zunächst müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie die rechtlichen und regulatorischen Anforderungen in den Ländern, in denen sie Mitarbeitende beschäftigen möchten, kennen. Das umfasst Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und die jeweils geltenden Sozialversicherungsbestimmungen. Zum Beispiel müssen Visa- und Arbeitserlaubnisprozesse rechtzeitig eingeleitet werden, um Verzögerungen zu vermeiden. In manchen Fällen müssen auch bestimmte Abläufe dokumentiert werden, um die Einhaltung der lokalen Gesetze nachzuweisen.
Für ein integratives Arbeitsklima reicht es jedoch nicht aus, nur die formal rechtlichen Anforderungen zu erfüllen. Unternehmen müssen ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Mitarbeitende, unabhängig ihres Standortes, wohlfühlen können. Das kann beispielsweise durch interkulturelle Trainings und teamübergreifende Sensibilisierungsmaßnahmen erreicht werden. Solche Maßnahmen fördern ein besseres Verständnis und eine effektivere Zusammenarbeit im Team, was besonders wichtig ist, wenn unterschiedliche Kommunikationsstile und Arbeitsgewohnheiten aufeinandertreffen.
Auch eine sorgfältige Planung und eine gute Kommunikation sind für internationale Teams entscheidend – einerseits, um Missverständnisse zu vermeiden und andererseits, um einen reibungslosen Onboarding-Prozess für neue Mitarbeitende zu gewährleisten.
Was ist eigentlich ein Employer of Record?
Als Employer of Record, kurz EOR, treten wir als externer Dienstleister in Ländern als offizieller Arbeitgeber für die Mitarbeitenden unserer Kunden auf, in denen sie selbst keine Niederlassungen haben. Wir kennen die lokalen Gesetze bis ins kleinste Detail und passen Arbeitsverträge, Kündigungsfristen und Abfindungen entsprechend an. Außerdem helfen wir beim Schutz sensibler Firmendaten und geistigen Eigentums nach dem Ausscheiden von Mitarbeitenden. Das ermöglicht es Unternehmen, schnell und unkompliziert in neuen Märkten tätig zu werden und dabei die administrativen und rechtlichen Hürden zu minimieren, während sie sich weiterhin auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können.
Wo findet man die besten Talente?
Die besten Talente zu finden, erfordert eine gezielte Strategie und den Einsatz verschiedener Kanäle. 2022 suchten in Deutschland 59 Prozent der Personalverantwortlichen ausschließlich im Inland nach personeller Verstärkung. Online-Jobbörsen und soziale Netzwerke wie LinkedIn sind wichtige Plattformen, um Fachkräfte auf der ganzen Welt zu erreichen, auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel, der sich vor allem in der IT-Branche (im vergangenen Jahr gab es deutschlandweit knapp 150.000 unbesetzte IT-Stellen) immer weiter zuspitzt.
Mittlerweile gibt es sogar Plattformen, die sich auf Unternehmen mit Remote-First-Ansatz spezialisiert haben und diese gezielt mit Talenten aus aller Welt vernetzen. Es kann unter Umständen auch sinnvoll sein, an internationalen Karrieremessen teilzunehmen und Partnerschaften mit Universitäten und Bildungseinrichtungen aufzubauen, um Zugang zu jungen Talenten zu erhalten, bevor diese in den Arbeitsmarkt eintreten.
