Im 3. Teil unserer Interview-Serie spreche ich mit Friederike Kracht (JobCloud) über den Pain Point Vakanzzeiten und wie man diese reduzieren kann.
Hier geht’s zu den weiteren Pain Points.
Interview-Partnerin
Friederike Kracht, JobCloud
Friederike kann nachvollziehen, wie es dir im Recruiting geht. Sie hat selbst mehrere Jahre an der Front gekämpft und Talente für verschiedenste Rollen akquiriert.
In der HR-Tech-Branche ist sie nun seit einigen Jahren zu Hause und unterstützt als Project Manager Unternehmen auf dem Weg in die Themen Daten und Tracking im Recruiting und wie diese für strategische Entscheidungen genutzt werden können.
Pain Point
Welchen Pain Point besprechen wir heute?
Heute geht es um Vakanzzeiten, also die Zeitperiode, die eine Rolle unbesetzt ist. Vakanzzeiten entstehen gerade dann, wenn kein nahtloser Übergang zur nachfolgenden Person gewährleistet werden kann und somit die Aufgaben der Rolle, wenn auch nur temporär, auf andere Köpfe verteilt werden müssen, damit die Dinge weiterlaufen.
Weshalb ist gerade dieser so wichtig?
Die Bandbreite reicht hier von einer Beeinträchtigung der Stimmung im Team wegen zusätzlicher Aufgaben, über wirtschaftliche Folgen für Unternehmen bis hin zu hohen Kosten, die durch unbesetzte Stellen entstehen.
Macht sich Unmut im Team breit, leidet die Motivation und Produktivität im Team und es besteht das Risiko, dass Personen wegen Unzufriedenheit kündigen. Das macht die Situation dann nur noch prekärer.
Prozesse können spürbar mehr Zeit in Anspruch nehmen, z. B. verlängern sich Lieferzeiten oder Kundenanliegen werden später bearbeitet. Dadurch erleidet das Unternehmen Umsatzeinbußen und ist mit einem Imageverlust konfrontiert, was zukünftige Aufträge gefährden kann.
Somit entsteht dem Unternehmen ein finanzieller Schaden, der sich einfach berechnen lässt.
Welche Rahmenbedingungen führen zu dem grundsätzlichen Problem?
Das Zeitfenster für eine nahtlose Nachbesetzung ist meistens begrenzt, wir alle kennen die üblichen Kündigungsfristen. Für einen nahtlosen Übergang, idealerweise mit einer kleinen Übergabephase zur Nachfolge, gilt es schnell und vor allem präzise zu handeln. Entscheidend ist, die Candidate Persona klar definiert zu haben und sämtliche Aktionen zur erfolgreichen Nachbesetzung zielgenau auf die Zielgruppe auszurichten. Doch häufig ist die erforderliche Zielgruppengenauigkeit und notwendige Flexibilität nicht gegeben, Recruiting Teams sind die Hände gebunden z. B. bei der Kanalauswahl für die Talentansprache.
Die klare Lösung
Wie kann die Lösung aussehen?
Es wäre absolut wünschenswert, Recruiting Teams mit einer gewissen Flexibilität auszustatten, um geeignete Talente zu finden. Die Flexibilität reicht von Formulierungen in Stellenanzeigen über die eigenständige Auswahl der Kanäle und Quellen bis hin zur Offenheit neuer Wege gegenüber.
Ideal sind performancebasierte Kanäle und Quellen, die transparent Zugang zu relevanten KPI liefern, auf deren Basis sich der mögliche Erfolg voraussagen lässt. Damit spart man sich zeitraubende trial and error-Schleifen.
Blick aus der Zukunft
Zeichnen Sie mir zum Schluss bitte ein verbales Bild: wie wird die Situation in einigen Jahren aussehen, wenn der Pain Point gelöst ist?
Mit einer konsequenten Umsetzung und Nutzung von daten- und performancebasierten Modellen werden Recruiting-Teams zukünftig in der Lage sein, Voraussagen treffen zu können, welche Bemühungen für die Besetzung einer Rolle notwendig sind, um zügig zum Ziel zu kommen und so die Vakanzzeiten eklatant zu reduzieren, vielleicht sogar gar keine Vakanzzeit entstehen zu lassen.
