Kulturelle Diversity ist heute in Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Es gibt zahlreiche Vorteile von Diversity Management, aber auch Risiken, die zu Nachteilen führen könnten, welche wir in diesem Artikel beleuchten.
Autorin: Dr. Karin Schreiner ist interkulturelle Consultant und Coach (www.iknet.at)
Vorteile von kultureller Diversity
Für Michael S., eine Führungskraft in einem großen österreichischen Transportunternehmen, ist kulturelle Diversity aus dem Unternehmensalltag nicht mehr wegzudenken. Er sieht Diversität als Normalität unserer Gesellschaft. Unternehmen haben seiner Ansicht nach heute die Aufgabe, die Vielfalt der Gesellschaft in ihrer Belegschaft abzubilden. Ist dies der Fall, würden sich, so ist er der festen Überzeugung, langfristig sämtliche Diversitätsmaßnahmen erübrigen.
Auch Sanem G., die in einer großen Wiener Gesundheits-Institution arbeitet, ist von kultureller Diversity überzeugt: „Wir sind im Team fünfzehn Personen, zwei sind aus Österreich, die anderen aus der Slowakei, Kroatien und aus Nordmazedonien, ich bin aus der Türkei. Wir alle haben verschiedene Feiertage und wenn die einen Feiertag haben, dann arbeiten die anderen. Wir reden darüber und so können wir die Dienste entsprechend ansetzen. Es ist ein System, das für alle gut ist. Als Team-Leiterin muss ich nicht extra etwas sagen. Wir gewinnen mehr Menschen durch deren kulturelle Diversity und durch ihr Verständnis für andere Kulturen. Das ist ein großer Vorteil.“
Diese Beschreibung zeigt, wie es gelingen kann, von kultureller Diversity im Team zu profitieren. Man ergänzt sich, unterstützt einander und arbeitet einander zu.
Individualität als positive Ressource
Wird kulturelle Diversity in Unternehmen großgeschrieben und unter den Mitarbeitenden gefördert, dann herrschen zentrale Werte wie Transparenz, Respekt und Toleranz vor. Eine wichtige Aufgabe haben dabei die Führungskräfte, die diese Werte leben und eine Vorbild-Rolle einnehmen sollten.
Dazu sagt ein Manager in einem internationalen Unternehmen, das in Österreich einen Standort hat: „In meiner jetzigen Firma ist die Arbeitssprache Englisch. Im Unternehmen suchen sie genau solche Typen wie mich, die einen multikulturellen Hintergrund haben. Wir haben Mitarbeitende aus der ganzen Welt. Jeder bringt einen Vorteil mit. Diese Nuancen machen den Unterschied aus. Es ist interessant, was jede persönlich mit ins Unternehmen bringt, unabhängig von den Skills. Skills kann man lernen, aber was ist bei jedem einzelnen einzigartig? Das zählt.“
Der Manager beschreibt genau, welchen Nutzen kulturelle Diversity in einem Unternehmen haben kann. Die Besonderheiten, die jede einzelne Person in ihrer Individualität einzigartig machen, sind für das Unternehmen von Nutzen. Die Entfaltung der individuellen Potenziale der Mitarbeitenden steigert Motivation und Leistung und damit die Ergebnisse insgesamt.
Diversität ist eine positive Ressource und sie auf Unternehmens- oder Institutionsebene zu leben, vermittelt allen Beteiligten ein gutes Gefühl. Das bestätigt sich in zahlreichen Studien zu Diversität. Die McKinsey Studie „Diversity wins“ von 2020 zeigt einen bemerkbaren Zuwachs bei Gender und kultureller Diversity in Unternehmen weltweit auf, wobei die Tendenz steigend ist. Das Ergebnis besagt, dass je vielfältiger Unternehmen aufgestellt sind, desto erfolgreicher sind sie, und das bis zu 25% mehr.
Schlüsselfaktor Unternehmenskultur
Es zeigt sich, dass die Unternehmenskultur einen großen Einfluss auf die Wirksamkeit von Diversity Management hat. Eine inklusive Unternehmenskultur, das heißt eine Unternehmenskultur, die Diversity in ihrer DNA hat, zeigt sich darin, dass sich die Mitarbeitenden zum Unternehmen zugehörig und akzeptiert fühlen. Sie erleben psychologische Sicherheit, da sie sicher sein können, dass sie nicht auf der Basis der sechs Kern-Diversity Dimensionen (kulturelle Herkunft, Gender, sexuelle Orientierung, Alter, Religion, Beeinträchtigungen) diskriminiert werden. Die Unternehmenskultur ist geprägt von Transparenz, Toleranz und der Gleichbehandlung aller.
Eine Unternehmenskultur wird unbewusst gelebt und zeigt sich in Handlungen und Kommunikationsweisen der Träger dieser Kultur. Als Spiegelbild verinnerlichter Verhaltensweisen ist sie nicht direkt steuerbar. Um eine inklusive Unternehmenskultur zu erreichen, muss sich eine gelebte Praxis von Inklusion, das heißt Transparenz, Toleranz und Gleichbehandlung aus dem Mindset und den Verhaltensweisen aller etabliert haben. Das ist jedoch ein längerer Prozess und lässt sich nicht steuern, da eine Vielzahl an Faktoren dabei mitspielen.
Risikofaktoren von kultureller Diversity
Es kommt vor, dass bei Diversity Management Fehler begangen werden. Etwa wenn die Verantwortlichen auf der Führungsebene ungeduldig sind und rasch Ergebnisse und Wunsch-Zahlen erzielen möchten, um nach außen als inklusives Unternehmen dazustehen.
Eine Erhöhung des Anteils von Frauen und Personen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund durch intransparente Quotenregelungen und 50:50 Ziele wird zuweilen forciert, ohne die tatsächliche Möglichkeit der Umsetzung in Betracht zu ziehen. Mangelnde Fähigkeiten, unzureichende Sprachkenntnisse, physische Unzulänglichkeiten für bestimmte Tätigkeiten sind Fakten, die gesehen und akzeptiert werden müssen. Sie dürfen nicht einem unrealistischen Anspruch hintangestellt werden, nur um die gewünschten Zahlen und Quoten zu erreichen.
Wenn Fairness und Transparenz zentrale Faktoren von Diversity Management sind, dann bedeutet das auch anzuerkennen, wenn Gender Unterschiede wie nicht ausreichende Körperstärke oder mangelnde Fähigkeiten nicht vorhanden sind.
Positive Diskriminierung
Positive Diskriminierung, also die bewusste Unterstützung und Förderung bestimmter, bis dato benachteiligter Gruppen ist keine strategische Maßnahme von Diversity Management. Im Kontext von Anti-Diskriminierung geht es dabei immer noch um die Bevorzugung bestimmter Gruppen der Mehrheits- oder Minderheitskultur.
Diversity Management bedeutet Gleichbehandlung, aber nicht um jeden Preis. Das wäre nicht im Dienste der Sache.
Gehen die Maßnahmen von Diversity Management nach hinten los, erreicht man genau das Gegenteil. Ablehnung von Diversity Management von Seiten der Belegschaft ist die Folge. Dazu ein Statement eines Mitarbeiters eines großen Unternehmens in Wien: „Es kann nicht sein, dass wir Mitarbeitende zugeteilt bekommen, die nicht Deutsch können und nicht qualifiziert sind und damit den Anforderungen des Jobs nicht entsprechen, aber die erwünschte Quote erfüllen. Wir erreichen vielleicht die Quote, aber nicht die ebenfalls erwünschten qualitativen Ziele.“
Diversity Management hat positive Auswirkungen im Unternehmen, wenn es strategisch angelegt ist und auf Fähigkeiten und Talente ausgerichtet ist, die jenseits der Diversity Dimensionen liegen. Ansonsten werden die positiven Ressourcen dieses Ansatzes verspielt.
