Führung im digitalen Zeitalter
Im digitalen Zeitalter brauchen Führungskräfte teils neue Fähigkeiten und Eigenschaften, um ihren Mitarbeitenden den gewünschten Halt und die nötige Orientierung zu geben.
In den Unternehmen verändert sich zurzeit vieles. Eines verändert sich jedoch kaum: der Mensch. Er wünscht sich weiterhin Halt und Orientierung und zwar umso mehr, je instabiler sein Arbeits- und Lebensumfeld wird. Deshalb wird Führung im digitalen Zeitalter immer wichtiger – gerade, weil es im Unternehmenskontext sonst wenig gibt, worauf Mitarbeitende bauen und vertrauen können.
Zugleich muss sich Führung ändern – unter anderem, weil die Leistungen der Unternehmen heute weitgehend von bereichsübergreifenden sowie hybriden oder gar virtuellen Teams erbracht werden. Deshalb müssen die Führungskräfte ihre Mitarbeitenden verstärkt an der langen Leine führen und auf ihre Loyalität, Integrität und Kompetenz vertrauen.
Auch, weil die für die Kunden erbrachten Lösungen häufiger ein Spezialwissen voraussetzen, das die Führungskräfte selbst nicht haben. Deshalb können diese zu Mitarbeitenden auch seltener sagen „Tue dies und das, dann haben wir Erfolg“. Sie müssen vielmehr auf deren Können und Eigenmotivation vertrauen. Außerdem müssen sie mit ihnen häufiger Versuchsballons starten, was könnte die richtige Lösung sein, und dann im Prozess ermitteln, was wirklich zielführend ist.
Beziehungs- und Netz-Führungskraft werden
Wie ist in einem solchen Umfeld erfolgreiche Führung möglich? Der einzig mögliche Lösungsweg ist: Die Führungskräfte müssen sich als Beziehungsmanager verstehen, deren Kernaufgabe es ist, die Beziehungen im sozialen System Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeitenden effektiv zusammenarbeiten können; außerdem als emotionale Leader, deren Aufgabe es ist, ihre Mitarbeitenden zu inspirieren, so dass diese sich freiwillig für das Erreichen der Ziele engagieren.
Viele Führungskräfte haben das in der Vergangenheit schon getan, doch nur bezogen auf die ihnen unterstellten Team-Mitglieder. In den modernen High-Performance-Organisationen sind die Unternehmensbereiche jedoch eng miteinander verwoben; sie kooperieren in der Regel mit einer Vielzahl externer Partnerschaften, die für sie wichtige Teilaufgaben erfüllen.
Führungskräfte sollten daher ein stets komplexeres Netzwerk führen, auch weil die Belegschaften der Unternehmen immer heterogener werden: „digital natives“ müssen mit „digital immigrants“ kooperieren, Team-Mitglieder aus Westeuropa mit jenen aus China, festangestellte Mitarbeitende mit Freelancern, und, und, und – und das in einem von permanenter Veränderung geprägten Umfeld, in dem letztlich niemand weiß, was die Zukunft bringt.
Führungskräfte brauchen neue Kompetenzen
Das Fähigkeitenbündel, über das Führungskräfte dafür verfügen müssen, hat das IFIDZ in einer mit dem F.A.Z.-Institut durchgeführten Studie mit dem Begriff „Alpha Intelligence“ belegt, da dieses Bündel aus seiner Warte die „Alpha-Tiere“ der Zukunft auszeichnet – also die Personen in den Unternehmen, die etwas bewirken möchten und denen andere Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeit und Kompetenz vertrauen.
Drei Kompetenzbereiche lassen sich hierbei unterscheiden:
Persönlichkeitsintelligenz
Dieser Kompetenzbereich umfasst primär die Ebene des eigenen Selbstverständnisses. Dieses ist bei einer alpha-intelligenten Persönlichkeit dadurch geprägt, dass sie keinen Allmachtsphantasien huldigt, sondern sich als Lernender versteht. Sie hinterfragt also regelmäßig ihr Verhalten und dessen Wirkung und entwickelt sich als Person weiter. Eng verknüpft damit sind solche Eigenschaften wie Neugier und Bereitschaft zur Veränderung.
Beziehungsintelligenz
Dieser Kompetenzbereich umfasst die Fähigkeiten, die zum Auf- und Ausbau tragfähiger Beziehungen nötig sind. Von zentraler Bedeutung sind hierbei die Empathie – also das Einfühlungsvermögen in andere Personen und Konstellationen – sowie der wertschätzende Umgang mit den (persönlichen) Interessen und Bedürfnissen der Netzwerkbeziehungen.
Digitalintelligenz
Ein zentrales Element dieses Kompetenzbereichs ist der sogenannte Zukunftsblick. Dazu zählt neben einer Vision, wohin der gemeinsame Weg führen soll, das Bewusstsein, dass der technische Fortschritt neue Problemlösungen ermöglicht, und es die daraus sich ergebenden Chancen aktiv zu nutzen gilt. Das setzt neben einem interdisziplinären Denken eine gewisse Digitalkompetenz voraus, weil die moderne Informations- und Kommunikationstechnologie, wozu auch die Künstliche Intelligenz zählt, in den meisten Branchen der zentrale Veränderungstreiber ist.
Diese Kompetenz zeigt sich nicht darin, dass eine Führungskraft beispielsweise der beste Programmierende oder eifrigste KI-Tool-Nutzende ist. Sie zeigt sich vielmehr darin, dass sich die betreffende Person – allein oder mit Expertenunterstützung – ein fundiertes Urteil darüber bilden kann, welche Chancen und Risiken sich aus dem technischen Fortschritt ergeben und somit entscheidungs- und handlungsfähig ist.
Führungskräfte, die über die genannten Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, können die emotionalen Leader werden, nach denen sich Menschen in einem instabilen Umfeld sehnen. Sie können sozusagen Persönlichkeitsmarken werden, denen ihre Mitarbeitenden und Netzwerkbeziehungen gerne folgen, weil sie ihnen vertrauen.
Als Person eine vertrauenswürdige Marke werden
Eine Marke kennzeichnen unter anderem folgende zwei Faktoren:
- Sie ist aufgrund ihres Auftritts bzw. Erscheinungsbilds wiedererkennbar. Und:
- Sie gibt der Kundschaft ein Leistungsversprechen.
Ähnlich verhält es sich bei Führungskräften, die aus Sicht ihrer Kontaktpersonen Persönlichkeitsmarken sind. Auch sie stehen erkennbar für konkrete Werte und Überzeugungen, die sich in ihrem Verhalten zeigen. Also lautet die erste Anforderung an Führungskräfte, die sich zu einer Persönlichkeitsmarke entwickeln möchten:
Sie müssen sich ihrer Werte und Überzeugungen sowie Stärken und Schwächen bewusstwerden; denn daraus erwächst das erforderliche Selbstverständnis für ihre mögliche Wirkung.
Dieses Bewusstsein hilft Führungskräften wiederum nicht nur an Schönwetter-Tagen, sondern auch, wenn es im Unternehmen oder Markt „stürmt und schneit“, eine souveräne Haltung einzunehmen und zu zeigen. Das signalisiert wiederum ihrer Umwelt: Dieser Person kannst du vertrauen.
Glaubwürdig, berechenbar und zuverlässig sein
Für den Führungserfolg ist Vertrauen in der von rascher Veränderung geprägten VUKA-Welt sehr wichtig. Also sollten alle Führungskräfte daran arbeiten, dass sie für ihre Mitarbeitenden und ihr Beziehungsnetzwerk eine Marke werden, der man vertrauen kann, weil sie glaubwürdig, berechenbar und zuverlässig ist. Dann ist ihr Führungserfolg im digitalen Zeitalter gesichert.
Eine alpha-intelligente Führungskraft werden
Gast-Autorin
Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Wiesbaden (www.ifidz.de). Sie ist u.a. Autorin des Buchs „Die Führungskraft als Influencer: Wie man Mitarbeiter als Follower gewinnt“.
