Feedback für Führungskräfte von rang-niedrigeren Mitarbeitenden einholen | Konkrete Tipps

Feedback für Führungskräfte von rang-niedrigeren + konkrete Tipps

Wie können Führungskräfte von rang-niedrigeren Feedback einholen? Bitte um konkrete Tipps:

Mag. Paul Bischofberger (Team|Manufaktur)

Damit ich als Führungskraft von meinen Mitarbeitenden auch tatsächlich einigermaßen echtes Feedback bekomme, muss ich bereits im Vorfeld ein paar Dinge richtig gemacht haben.

Zuallererst muss ich(!) im Team ein hohes Maß an psychologischer Sicherheit schaffen, das heißt in dem konkreten Fall, dass einer der Arbeitsgrundsätze lautet: „Ohne Fehler kein Lernen, also lasst uns proaktiv und entspannt über Fehler sprechen“. Das gilt für die Arbeit im Allgemeinen und für die persönliche Zusammenarbeit im Besonderen. Gelingt es mir nicht, so eine Kultur zu etablieren, werde ich kein sinnvolles Feedback bekommen.

Wenn ich mir Feedback einhole, dann in Bezug auf ganz konkrete Aktivitäten u/o Verhaltensweisen in konkreten Situationen. Also kein „Wie siehst du mich denn so insgesamt als Führungskraft?“.

Und umso öfter und damit auch umso beiläufiger ich nach Feedb. frage, desto höher die Chance, dass das Feedback einigermaßen ehrlich ist. Dabei gilt natürlich auch die Regel, dass ich auf meine Frage „Magst du mir kurz zu …. Feedback geben?“ auch ein „Das passt mir jetzt gar nicht rein“ akzeptiere.

Und zuletzt muss ich mir als Führungskraft bewusst sein, dass das Feedback meiner Mitarbeitenden so gut wie immer auch eine strategische Komponente beinhalten wird. Deshalb spreche ich immer von „einigermaßen ehrlichem Feedback“. Jede Kommunikation hat ja immer auch mit Positionierungen zu tun…

Mag. Alexandra Schreiber-Bratfisch (ITO)

1) Da es für Mitarbeitende eine heikle Angelegenheit sein kann, einer Führungskraft Feedback zu geben, ist die Schaffung einer angenehmen und vertrauensvollen Atmosphäre unter vier Augen wichtig, z.B. im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs. Offenheit für die Sichtweise des Gegenübers zu zeigen, und gegebenenfalls nach konkreten Beispielen zu fragen, die die angesprochenen Themen veranschaulichen, hilft dabei, ein klareres Bild über deren Wahrnehmung zu bekommen.

2) Das 360° Feedback ist eine sehr gute Quelle für offenes Feedback, die sich für eine Teamgröße ab drei Personen eignet. Dadurch, dass die Antworten nicht auf direkte Personen zurückgeführt werden können, ist erfahrungsgemäß die Ehrlichkeit des Feedbacks größer – und zwar sowohl bei den positiven als auch bei den kritischen Punkten. Die besten Ergebnisse erzielt man hier, wenn man nicht nur einen standardisierten Fragebogen mit geschlossenen Fragen verwendet, sondern ganz bewusst ein paar offene Fragen nach den größten wahrgenommenen Stärken und Entwicklungsfeldern der Führungskraft hinzufügt. Wenn die Führungskraft ihre Mitarbeitenden vorab dazu ermutigt, die online Fragebögen auszufüllen, zeigt sie ihr Interesse für das Feedback und motiviert so ihr Team dazu, sich die Zeit dafür nehmen.

Mag. (FH) Michaela Kreitmayer (Hernstein Institut)

Führungskräfte können von Mitarbeitenden im Mitarbeitergespräch Feedback einholen. Das sollte wechselseitig sehr wertschätzend ablaufen. Auf der anderen Seite kann in einer offenen Unternehmenskultur, wenn diese auf einer Vertrauenskultur basiert, unterjährig Feedback eingeholt werden.

Wie gelingt das am leichtesten? Indem die Mitarbeitenden eingeladen werden, Verbesserungsmöglichkeiten offen anzusprechen. In Form von „Ich-Botschaften“ und ohne „Anschuldigungen“ sollte Feedback immer möglich sein. Man muss sich als Führungskraft permanent bewusst sein, dass Feedback sehr bald verstummt, wenn dieses sanktioniert wird. Und zwar nicht nur bei jenen, die das Feedback gegeben haben, sondern auch bei all denjenigen, die mitbekommen, wie mit Feedback umgegangen wird. Verbesserungen, Innovationen und sonstige Prozessoptimierungen funktionieren dann am besten, wenn Eitelkeiten abgelegt werden und es rein um die Sache geht. Das Kritisieren von Personen in ihren Funktionen ist dabei meist kontra-produktiv.

Dr. Elke Framson (Transatlantic Coaching & Training)

Viele Unternehmen haben Mitarbeitende aus unterschiedlichen Kulturen. Als Folge besteht auch im Hinblick auf Feedback Diversität. Auch wenn wir uns darüber einig sind, dass konstruktives Feedback wichtig ist, um Verhalten, Prozesse und Ist-Zustände zu verbessern, so gibt es von Kultur zu Kultur Unterschiede, was dieses ausmacht und wie es vermittelt wird. Kulturelle Werte und Normen beeinflussen, was wir als angemessen und motivierend empfinden: wie direkt und explizit Feedback ist, wann es gegeben wird und in welchem Ausmaß upward Feedback überhaupt praktiziert wird. Im kulturell diversen Unternehmen brauchen Führungskräfte, die von Rangniedrigeren Feedback einholen möchten, daher nicht nur interkulturelle Kompetenz, sondern vor allem interkulturelle Empathie.

• Machen Sie sich Gedanken über die kulturell geprägte Komfortzone Ihrer Mitarbeitenden, auch bei vermeintlich ähnlichen Kulturen. Welche Unterschiede bestehen zur eigenen Feedback-Kultur?
• Überlegen Sie, wie kulturelle Unterschiede bevorstehende Gespräche beeinflussen könnten und in welchem Ausmaß Sie diese bei Ihrem Herangehen an die Situation berücksichtigen sollten.

Interkulturelle Empathie hilft nicht nur dabei, ein gutes Feedback-Klima zu schaffen, sondern auch Verhalten und verbale Botschaften richtig zu interpretieren und Missverständnisse zu vermeiden.

Mag. Eva Ayberk (NewZone)

1. Mit gutem Beispiel vorangehen: Demonstrieren Sie Offenheit, indem Sie Ihre eigenen Herausforderungen teilen und vor allem, wie Sie versuchen, diese zu überwinden. Damit schaffen Sie einen sicheren Raum für das Teilen von Feedback.
2. Wenn die Feedbackkultur erst am Entstehen ist: Nutzen Sie anonyme Umfragen, um ehrliches Feedback zu sammeln. Stellen Sie Anonymität sicher, um offene Antworten zu fördern. Gehen Sie in Teammeetings auf das Feedback ein, um zu zeigen, dass es wertgeschätzt und ernst genommen wird.
3. Fokussieren Sie auf Lernen und kontinuierlicher Verbesserung. Am besten konkrete Fragen stellen wie z.B. „Was ist eine Sache, die unser Team besser machen könnte?“ oder „Wie kann ich dich und das Team effektiver unterstützen?“ Das senkt die Hemmschwelle für Feedback.

Ganz wichtig: auf das erhaltene F. wirklich reagieren. Wenn Mitarbeitende sehen, dass Ihr Input zu echten Veränderungen führt, verstärkt das die Bereitschaft, ihre Gedanken zu teilen und fördert eine offenere Kommunikation.