Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses sind Mitarbeitende dazu verpflichtet, die sie treffenden vertraglichen sowie gesetzlichen Pflichten einzuhalten. Wird von Mitarbeitenden gegen diese Verpflichtungen verstoßen, stehen dem Arbeitgeber je nach Schwere des Verstoßes unterschiedliche Warn- und Sanktionsmechanismen zur Verfügung.
Diese reichen von einer schlichten Verwarnung bis hin zur Kündigung oder Entlassung.
Schlichte Verwarnung vs Disziplinarmaßnahme
Begehen Mitarbeitende ein vertragswidriges oder weisungswidriges Verhalten, hat die Arbeitgeberin unter anderem die Möglichkeit, sie durch eine schlichte Verwarnung für ihr Verhalten zu rügen. Durch die Verwarnung weist der Arbeitgeber die Mitarbeitenden darauf hin, dass ihr gerügtes, vertragswidriges oder weisungswidriges Verhalten nicht akzeptiert wird und sie sich in Zukunft vertrags- und weisungskonform zu verhalten haben. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Mitarbeitenden im Rahmen der Verwarnung vor Konsequenzen wie eine Kündigung oder Entlassung warnen, für den Fall, dass sie ihr Verhalten nicht ändern.
Mitarbeitenden soll im Zuge der Verwarnung die Gelegenheit gegeben werden, ihr Verhalten zu korrigieren, ohne dass dieses sofort und endgültig sanktioniert wird. Der primäre Zweck der schlichten Verwarnung ist es also, eine Wiederholung des unzulässigen Verhaltens zu verhindern.
Im Rahmen der schlichten Verwarnung übt die Arbeitgeberin ihr vertragliches Rügerecht aus, um die Mitarbeitenden zu vertragsgerechtem zukünftigem Verhalten anzuhalten und vor Konsequenzen für den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses bei weiteren Verletzungen zu warnen.
Im Gegensatz dazu sind Disziplinarmaßnahmen Maßnahmen des Arbeitgebers, die das Ziel haben, die betriebliche Ordnung aufrechtzuerhalten oder die betriebliche Ordnung wiederherzustellen. Darüber hinaus fügen diese Art der Maßnahmen den Mitarbeitenden nachteilige Konsequenzen wie zum Beispiel Geldstrafen oder Gehaltskürzungen zu, oder drohen diese an. Eine solche Sanktion wird nicht nur für die Zukunft angedroht, sondern das weisungswidrige Verhalten selbst wird bestraft.
Die Grundlage für eine Disziplinarstrafe kann nur eine auf ein Gesetz, einen Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag beruhende Disziplinarordnung sein. Infrage kommende Maßnahmen sind beispielsweise Geldstrafen oder Entgeltkürzungen, die in ihren wirtschaftlichen Auswirkungen der Geldstrafe vergleichbar sein müssen.
Zusammengefasst kann man also sagen, dass eine Disziplinarmaßnahme ein bestimmtes Verhalten von Mitarbeitenden sanktioniert, während der Verwarnung eine Warnfunktion zukommt.
Anforderungen an eine Verwarnung
Für die Gültigkeit einer Verwarnung ist weder der Gebrauch bestimmter Worte noch die Androhung von Konsequenzen wie zum Beispiel einer Entlassung erforderlich. Auch die Bezeichnung der Verwarnung als einer solchen kommt keine Bedeutung zu. Es genügt, wenn der Arbeitnehmende auf die Vernachlässigung seiner Pflichten hingewiesen und in einer dem Ernst der Lage entsprechenden Weise zur Einhaltung seiner Pflichten aufgefordert worden ist.
Es besteht keine bestimmte Formvorschrift für die Verwarnung selbst. Sie kann daher sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. In der Praxis sind schriftliche Verwarnungen zu empfehlen, um den Ausspruch der Verwarnung selbst sowie den Inhalt beweisen zu können.
Betriebsvereinbarung zu Verwarnungen
Ob der Betriebsrat einzubeziehen ist, hängt davon ab, ob es sich um eine schlichte Verwarnung oder um eine Disziplinarstrafe handelt. Eine Verwarnung kann ohne Involvierung des Betriebsrats ausgesprochen werden.
Für die Einführung und Umsetzung einer betrieblichen Disziplinarordnung im Unternehmen muss der Betriebsrat eingebunden werden und zwingend zustimmen. Dem Betriebsrat kommt dabei ein echtes Vetorecht zu. Stimmt der Betriebsrat der Einführung einer Disziplinarordnung nicht zu, darf die geplante Disziplinarordnung nicht eingeführt bzw. umgesetzt werden – auch nicht durch Einzelvereinbarung mit den jeweiligen Mitarbeitenden.
Wozu Verwarnungen?
Verwarnungen können in mehrfacher Hinsicht sinnvoll sein, insbesondere zur Vorbereitung einer Entlassung, einer Kündigung, zur General- und Spezialprävention und auch aus unternehmenskulturellen Gründen. Ob ein konkretes Verhalten eine Verwarnung nachzieht und in welcher Form (mündlich/schriftlich/zur Personalakte etc.) muss immer im Einzelfall vorsichtig überlegt und entschieden werden.
Welche Rolle spielt eine Verwarnung von Mitarbeitenden im Arbeitsrecht?
