Gast-Beitrag von Birgit Meyer und Anna Konrad, BDO Austria
Der soziale Aspekt von ESG bezieht sich auf die Art und Weise, wie ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitenden, Kundinnen, Lieferanten und anderen relevanten Stakeholdern umgeht. Dabei stehen Themen wie Arbeitsbedingungen, Menschenrechte, Vielfalt und Inklusion, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie das Engagement in der Gemeinschaft im Vordergrund.
Soziale Maßnahmen sollten sich über den gesamten „Employee-Life-Cycle“ erstrecken, also von der Gestaltung einer attraktiven Arbeitgebermarke über Recruiting, Onboarding, Personalentwicklung bis hin zu Vergütung & Benefits sowie begleitendem Change Management und Offboarding. Im vorliegenden Artikel werfen wir einen Blick auf diese Bereiche.
Personalstrategie und Arbeitgebermarke
Bereits bei der Entwicklung der Personalstrategie und der damit verbundenen Arbeitgebermarke bieten sich Chancen, soziale Themen wie Diversität und Chancengleichheit fest in der Unternehmens-DNA zu verankern. Laut der BDO Deutschland/Kirchhoff-DACH-Studie aus dem Jahr 2024 (1) sehen 97,5% der Unternehmen Diversität als Bereicherung für ihre Organisation und 82,5% haben sie als zentrales Thema im Rahmen ihrer Wesentlichkeitsanalyse identifiziert. Spannend ist jedoch, dass nur 38,8% der 80 Leitindexunternehmen einen Diversitätsmanager einsetzen, der dafür zuständig ist, dass die Vielfalt in der Organisation bestmöglich genutzt und damit zur Bereicherung – intern wie extern, etwa im Umgang mit Kundenwünschen – wird.
Onboarding
Im Rahmen des Onboarding-Prozesses sollten neue Mitarbeitende nicht nur in fachliche Abläufe, sondern auch in ethische Richtlinien und Verhaltenskodizes des Unternehmens eingeführt werden. So wird von Anfang an klargemacht, dass eine No-Tolerance-Politik gegen Verstöße gilt und jeder einzelne Mitarbeitende Verantwortung für das Wohl der Kolleginnen und der Gesellschaft zu übernehmen hat. Eine Haufe-Studie aus dem Jahr 2023 zeigt, dass 93% der Befragten die fachliche Einarbeitung in den Fokus des Onboardings stellen, die soziale und kulturelle Integration jedoch mit nur 78% als weniger wichtig angesehen wird (2). Hier könnten Organisationen schon ein wesentliches Statement betreffend einer offenen, wertschätzenden und inklusiven Unternehmenskultur setzen. Transparente Kommunikation schafft ein positives Arbeitsklima und stärkt die Bindung zum Arbeitgebenden.
Personaleinsatz
Im beruflichen Alltag werden im deutschsprachigen Raum bereits einige soziale Maßnahmen gelebt, z.B. die Einhaltung von Arbeitsschutzgesetzen, die Schaffung sicherer Arbeitsplätze und die Unterstützung der Rechte der Arbeitskräfte. So werden z.B. in 59% der österreichischen Unternehmen Programme zur physischen und psychischen Gesundheitsförderung wie Arbeitssicherheitsschulungen, Sportangebote, psychologische Unterstützung/Beratung oder Stressbewältigungs- und Burnout-Präventionsprogramme angeboten (3). Darüber hinaus sollte die Arbeitgebende die freie Ausübung von Religion und Meinung sowie das Recht auf Familie und Privatleben fördern.
Ergänzende Maßnahmen, wie die Einführung von flexiblen Arbeitszeiten, Home Office und Remote Work erleichtern den Arbeitskräften die Vereinbarung ihrer beruflichen und privaten Verpflichtungen. Für fast zwei Drittel der Personalverantwortlichen, die 2023 in einer Stepstone-Studie befragt wurden, wären flexible Arbeitsmodelle nicht mehr wegzudenken. Das schlägt sich auch im Angebot von Home Office und Gleitzeit (81% bzw. 62% der Unternehmen) nieder (4).
Bei der Integration von Mitarbeitenden mit Behinderungen oder älteren Arbeitskräften ist es wünschenswert, dass Unternehmen soziale Verantwortung übernehmen. Außerdem können Firmen ihre Mitarbeitenden motivieren, sich gesellschaftlich zu engagieren – etwa durch ehrenamtliche Tätigkeiten oder Partnerschaften mit sozialen Initiativen.
Personalentwicklung
Im Bereich der Personalentwicklung ist die Unterstützung von lebenslangem Lernen unter der Prämisse der Chancengleichheit – also der Sicherstellung, dass alle Mitarbeitenden Zugang zu Entwicklungsprogrammen haben, unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischem Hintergrund etc. – ein bedeutender Pfeiler des sozialen Arbeitgeberseins. Angebote zur Weiterbildung und beruflichen sowie persönlichen Entwicklung (z.B. Sensibilitäts-/Achtsamkeitsworkshops) fördern nicht nur die Kompetenz der Mitarbeitenden, sondern auch ihre Zufriedenheit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen.
Vergütung & Benefits
Organisationen können in der Vergütung Impulse setzen, die sie von der Konkurrenz abheben. Gleichberechtigung und Transparenz sind hier bedeutende Stellschrauben und sollten selbstverständlich sein. Faire und gerechte Bezahlung, gleiche Aufstiegschancen und Maßnahmen gegen Diskriminierung auf Basis transparenter Vergütungsmodelle tragen dazu bei, soziale Verantwortung wahrzunehmen und sichern die Mitarbeitenden auf sozialer Ebene ab. Zudem können Benefit-Pakete passgenau auf die Bedürfnisse der jeweiligen Mitarbeitenden geschnürt werden. Zum Phänomen des Gender Pay Gaps ist zu erwähnen, dass dieser in unbereinigter Form in Österreich im EU-Vergleich (12,7%) hoch ausfällt: 2022 war der stündliche Verdienst von Frauen um 18,4% geringer als der der Männer (5). Unter den EU-Mitgliedstaaten liegt Österreich auf dem vorletzten Platz. Hier gibt es also definitiv Nachholbedarf.
Offboarding
Zu guter Letzt können Organisationen auch in der finalen Phase der Trennung von Mitarbeitenden zeigen, dass es ihnen wichtig ist, sozial zu agieren. Indem sie Feedback in wohlwollenden Exit-Gesprächen einholen und je nach Gegebenheiten sogar bei der Suche eines neuen Arbeitsplatzes unterstützen, drücken sie ihre Wertschätzung für die Zusammenarbeit aus.
Zusammengefasst: Sozial ist nicht immer selbstverständlich. Österreichische Unternehmen setzen bereits viele Maßnahmen um, insbesondere bei flexiblen Arbeitsmodellen. Dennoch gibt es weiterhin Verbesserungspotenzial, etwa bei der Schließung des Gender Pay Gaps oder der tatsächlichen Umsetzung der Diversitätsziele, die in den HR- und Recruiting-Strategien festgelegt werden.
Das „S“ in ESG | Ist sozial selbstverständlich?
Gast-Autorinnen
Anna Konrad arbeitet als Consultant bei BDO und begleitet Unternehmen in den Bereichen Change Management sowie Learning & Development. Dabei unterstützt sie bei Veränderungsprozessen in ganzen Organisationen sowie bei der Weiterentwicklung von Teams und Einzelpersonen. Ihr Ziel ist es, wirtschaftlichen Erfolg mit dem Wohl und der Zufriedenheit der Beteiligten zu verbinden.
Birgit Meyer, Managerin bei BDO Consulting, ist Expertin im Bereich Executive Search, Personaldiagnostik und Employer Branding. Sie verantwortet den Bereich „Recruiting und Employer Branding“ und begleitet externe Kund:innen, die entsprechenden Talente zu gewinnen und diese in der Organisation zu halten. Dabei sind ihr persönliche Beziehungen zu ihren Kund:innen wichtig, um die jeweilige Kultur und Arbeitsweise der Unternehmen verstehen zu können. Außerdem setzt sie auf eine wertschätzende Kommunikation mit den Kandidat:innen, um einen professionellen Ablauf zu gewährleisten.
