Am 6mrz2024 war der Equal Pay Day in Deutschland, am 14feb2024 in Österreich. Wie zahlreiche Statistiken zeigen, ist die Welt von Equal Pay noch weit entfernt.
Die EU hat nach jahrelangem Ringen letztes Jahr die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) beschlossen, welche mit 6jun2023 in Kraft getreten ist.
Die Mitgliedstaaten haben nun bis 7jun2026 Zeit, die darin enthaltenen Mindeststandards in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie bringt neue Pflichten für Arbeitgebende. Einige davon wollen wir hier erklären:
Objektives Vergütungsschema
Arbeitgebende jeder Größe müssen die Vergütungsstrukturen anhand objektiver Kriterien bewerten. Die wesentlichen Kriterien für die Bewertung eines Arbeitsplatzes sind: berufliche Anforderungen, Aus- und Weiterbildungsanforderungen, Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Von Kleinstbetrieben und KMU sollten zumindest folgende Kriterien herangezogen werden: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Gehalt im Recruiting
Spätestens bis vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages müssen Arbeitgebende über das Einstiegsgehalt und dessen Spanne informieren. Außerdem ist es nicht mehr erlaubt, während des Bewerbungsprozesses nach dem bisherigen Gehalt und dessen Entwicklung zu fragen.
Entgelttransparenzrichtlinie
Kriterien zur Entgeltfestlegung
Künftig müssen Arbeitnehmenden Informationen zu den Kriterien zur Festlegung der Entgelthöhe und -entwicklung zur Verfügung gestellt werden. Diese Arbeitgeberpflicht könnte sich je nach nationaler Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie nur auf Betriebe mit mehr als 50 Mitarbeitenden beschränken.
Unabhängig von der Mitarbeiterzahl besteht das Recht jedes einzelnen Arbeitnehmenden, eine schriftliche Information betreffend das allgemeine Lohnniveau und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte durchschnittliche Lohnniveau solcher Arbeitnehmenden, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, zu erhalten. Arbeitgebende müssen im Zuge dessen herausarbeiten, was adäquate Vergleichspersonen sein können.
Auf dieses Auskunftsrecht müssen Arbeitgebende ihre Mitarbeitenden zudem jedes Jahr hinweisen.
Außerdem ist es nach der Entgelttransparenzrichtlinie ausdrücklich verboten, Arbeitnehmenden die Offenlegung ihres Gehaltes zu untersagen.
Berichtspflichten erweitert bei der Entgelttransparenzrichtlinie
In Zukunft trifft auch Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden die schon bestehende Berichtspflicht. Zudem wird das Intervall für Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden auf 1 Jahr verkürzt. Auch inhaltlich wird es zu einigen Anpassungen kommen (z.B. Angabe des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles).
„Gemeinsame Entgeltbewertung“
Diese muss von berichtspflichtigen Arbeitgebenden und Arbeitnehmervertretern erfolgen, wenn bei der durchschnittlichen Entgelthöhe ein (nicht objektiv gerechtfertigter) Unterschied von mindestens 5 % bei einer Gruppe von Mitarbeitenden festgestellt wird, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Dabei sollen auch Maßnahmen zur Beseitigung des Unterschieds verpflichtend festgelegt werden.
Die Entgelttransparenzrichtlinie
Geldbußen und Zwangsstrafen
Neben dem bisher schon zustehenden Schadenersatz an die betroffenen Arbeitnehmenden sind in Zukunft auch Zwangstrafen und Geldbußen bei Verstößen gegen die gleiche Bezahlung vorgesehen. Die genaue Ausgestaltung wird sich noch zeigen.
Arbeitgebende können sich daher schon jetzt auf zahlreiche neue, vor allem administrative Pflichten einstellen. Die genaue nationale Entgelttransparenzrichtlinie bleibt abzuwarten.
Entgelttransparenzrichtlinie | Equal Pay soll damit zum Greifen nah werden
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