In den vergangenen Jahren war der Bereich Human Resources von einer Vielzahl turbulenter Entwicklungen geprägt. Keine Facette des Personalmanagements blieb von umfassenden Veränderungen und neuen Herausforderungen verschont.
Jeder Aspekt dieses Fachbereichs war gefordert, innovative Lösungen für vielfältige Zielgruppen und deren individuelle Erwartungen zu entwickeln.
Neue Anforderungen im HR
Für Verantwortliche im Bereich Human Resources boten sich dadurch herausragende Möglichkeiten und spannende Zeiten. Endlich erkennen alle Entscheidungstragenden in personalintensiven Unternehmen, dass der unternehmerische Erfolg letztendlich von der Arbeit der HR-Abteilung abhängt. Der Wandel vom reinen Lohnbüro hin zu einem strategischen Mitgestaltenden scheint endlich vollzogen zu sein. Doch was bedeutet das konkret für die Praxis?
Eine proaktive Herangehensweise bei der Gestaltung der folgenden Top-Themen sowie ein entschlossenes Eintreten für den Wandel, selbst wenn dies von Anfang an nicht unbedingt auf Zustimmung, Anpassung oder Konformität stößt, sind unerlässlich. Wandel erfordert Game Changer – und HR ist der Master Player in den nachfolgenden Themen:
Culture Change
Wertewandel im Führungs-Mindset und Führungsverhalten steuern
In traditionellen Unternehmen entstehen zeitgemäße Führungs- und Umgangsformen nicht von selbst. Doch die bedingungslose Transformation ist unausweichlich, um den Diversitätsansprüchen der vier Arbeitsgenerationen gerecht zu werden. Das entspricht den Erwartungen der heutigen jüngeren Generationen und ist keine strategische Herausforderung von morgen, obwohl es aufgrund der gegenwärtigen Führungsumgangsformen in einigen Unternehmen vielleicht so erscheinen mag. Richtiges Gendern ist nur der Anfang – veraltete Ausdrucksformen, Umgangsformen, Sprüche, Glaubenssätze und vorgefasste Meinungen sind Stolpersteine für erfolgreiches, nachhaltiges Onboarding, Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterinnenbindung.
Attract & Select
Neue Mitarbeitende und Führungskräfte nachhaltig gewinnen
Der Fachkräftemangel bleibt bestehen. Die Wirtschaft, insbesondere aktuell die Industrie, verlangsamt die Nachfrage oder entlässt Mitarbeitende und verringert kurzfristig den Druck auf dem Arbeitsmarkt. Doch dieser Effekt ist nur vorübergehend, da die Babyboomer aufgrund fortlaufender Krisen und Unsicherheiten gerne ein paar Jahre früher in Pension gehen, da sie den permanent steigenden Anforderungen nicht mehr gewachsen sind. Sie können größtenteils nur durch junge Arbeitssuchende ersetzt werden: gut ausgebildet, aber mit unzureichender Berufserfahrung. Dadurch entstehen Bewerbende, die im Schnitt fünf Jahre weniger an Führungs- oder Berufserfahrung mitbringen als für die Position erforderlich wäre.
People Empowerment
Individualisierte und gezielte Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeitende
Coaching- und Mentoring-Settings im Rahmen des Onboardings, gezielte Wissensvermittlung, professionelle Feedback-Mechanismen sowie moderne Arbeitsbedingungen und zeitgemäße kulturelle Standards bilden die Grundpfeiler eines nachhaltig erfolgreichen Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesses auf Führungs- und Fachebene. Hierfür sind moderne Konzepte, zielgruppenspezifische Programme und kompetente Führungskräfte unerlässlich.
Die Idee des lebenslangen Lernens ist längst Realität geworden, denn um die aktuelle Vielfalt in den Teams sowie die geforderte Eigenverantwortung und Selbstorganisation erfolgreich zu fördern, ist eine kontinuierliche Lernkultur unerlässlich. Das beinhaltet eine fortlaufende fachliche und verhaltensbezogene Weiterentwicklung für alle Altersgruppen und Berufsfelder im Bereich der Führungskräfte und Fachleuten. Es ist die Erfolgsformel für zukünftiges Wachstum und wirtschaftlichen Erfolg! Die Bereitstellung umfangreicher Budgets für Aus- und Weiterbildung, auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, legt den Grundstein dafür. Es zeigt sich, wie strategisch und zukunftsorientiert oder wie operativ und auf Mikromanagement fokussiert das Topmanagement agiert.
Digitalisierung
Employee Self-Service und Manager Self-Service mit modernen, vernetzten Systemen
Hoffentlich sind die Zeiten vorbei, in denen Management und Lohnverrechnung einstimmig glaubten, dass das bestehende, langjährig etablierte Lohnverrechnungssystem als Herzstück der Gehaltsabrechnung ausreicht, weil es alle erforderlichen brutto-netto-Berechnungen durchführt. Im Gegenteil – eine rasche Vereinfachung und Standardisierung der Gehalts- und Benefitstrukturen ermöglichen gezielte, individualisierte Angebote in der Entlohnung und unterstützen einen modernen, offenen Mindset für kontinuierliche fachliche Ausbildung und persönliche Weiterentwicklung.
Für die jüngere Arbeitsgeneration ist es selbstverständlich, ihre Daten selbst zu pflegen, jederzeit wichtige Parameter einzusehen und durch regelmäßiges Feedback den Lern- und Entwicklungsfortschritt zu verfolgen. Die ältere Arbeitsgeneration muss an solche Selbstkontrollbedingungen herangeführt werden. Schauen Sie sich doch einmal an, wer beispielsweise „WhatsApp“ nutzt und wer Selbstbedienungskassen im Supermarkt verwendet. Es ist offensichtlich, dass nicht nur die unter-30-Jährigen in diesen Bereichen aktiv sind!
Fazit
Für die Besetzung dieser wegweisenden Aufgaben ist eine mutige, zukunftsorientierte und lösungsorientierte HR-Führungskraft erforderlich. Sie sollte nicht zögern, den Dialog mit traditionellen Top-Führungskräften zu suchen und beharrlich Budgets und Fortschritt einzufordern. Dies sollte natürlich im Rahmen anschlussfähiger Managementstrategien und Zukunftsprognosen geschehen.
Es ist wichtig, die Zurückhaltung abzulegen und externe Weiterbildung und Coaching in Anspruch zu nehmen sowie professionelle Unterstützung von externen Beratenden zu suchen. Die Zeiten des reinen „Do-it-yourself“ sind vorbei, da es intern nicht ausreichend Zeit gibt, um Expertise aufzubauen.
Das mittlere Management muss aufgeweckt werden – nicht nur durch einmalige Transformationsprozesse, selbst wenn diese kostspielig und intensiv sind. Nur kontinuierliche Initiativen und Anreize können langfristige Veränderungen im Denken und Handeln bewirken, die für nachhaltiges Wachstum erforderlich sind. Dabei sollten die Initiativen nicht auf der Ebene der Bereichsleitung enden und alles Weitere der Linie überlassen werden. Auch Abteilungs-, Gruppen- und Teamleitung verdienen professionelle Unterstützung, da ihr Einfluss auf die Teammitglieder und deren Stimmung und Leistung entscheidend ist.
HR ans Werk – es gibt viel zu tun!
