Interkulturelle Anekdoten

Experten-Interview: interkulturelle Trainings

Heute wird tief in die Geschichten-Kiste gegriffen:  Anekdoten interkultureller Missverständisse – oder auch „Verständnisse“. Auch wenn gerade im interkulturellen Kontext Schubladisierungen mit großem Vorbehalt betrachtet werden müssen, so helfen gerade diese Anekdoten, kulturelle Unterschiede auf humorvolle Weise zu sehen … oder bringen einen einfach herzlich zum Lachen!

Interview

Anbieter vor interkulturellen Trainings sind eine wahre Fundgrube für diese aus dem Leben gegriffenen Beispiele:

Chris Fuchs (Kick Off): Ich fragte einst einen Russen, was sie von den Österreichern hielten. Seine Antwort war spannend: Weißt du Chris, wenn ein Russe zu einer roten Ampel kommt, schaut er rechts dann links und geht einfach drüber, wenn es geht. Ihr Österreicher seid komisch, ihr wartet geduldig, bis es grün ist und dann geht ihr drüber –  aber OHNE ZU SCHAUEN! Diese Metapher ist toll und vollkommen richtig, um zu zeigen, wie Österreicher im Vergleich zu Russen arbeiten.

Mag. Monika Huemayer (Berlitz Austria): Selbst wenn alle Beteiligten Englisch sprechen, verstehen deshalb nicht alle das Gleiche, denn auch in der Verwendung der Fremdsprache spielt der kulturelle Hintergrund eine Rolle. Wenn Ihr französischer Kollege Ihren Entwurf im Englischen als „catastrophe“ bezeichnet, dann sollten Sie weder Ihren Vorgesetzten einschalten, noch an Kündigung denken, denn im Französischen wird „une catastrophe“ viel leichtfertiger verwendet, da ist auch ein heißer Kaffee oder ein Regenwölkchen „une catastrophe“!

Daniel Auwermann (ICUnet.AG): Ein deutscher Expat berichtete verzweifelt über die Kommunikationsschwierigkeiten mit seinem indischen Kollegen. So gab er ihm zum Beispiel den Auftrag: „Bitte, erstell einen Projektplan.“ Doch auch nach mehrmaliger Aufforderung und Wiederholung des Arbeitsauftrags passierte nichts. Inder brauchen in der Regel einen detaillierten Arbeitsauftrag mit einer Beschreibung der Arbeitsgänge, den dafür benötigten Ressourcen, der genauen Zeitangabe und am besten in mehrfacher Wiederholung. Der Arbeitsauftrag hätte also folgendermaßen formuliert werden müssen: „Erstell einen Projektplan: Stimm dich dazu mit den Kollegen im Projekt ab, hol die Informationen zu den Ressourcen ein, setze die Milestones zum Abschluss der Phasen. Am besten du fängst gleich damit an, denn ich erwarte die ersten Vorschläge am Montagvormittag. Wir werden dann täglich dazu sprechen. Fertig muss der Plan am Ende der Woche sein.“ Erst die häufige Abstimmung zeigt dem indischen Kollegen die Wichtigkeit auf.

Dipl.-Ing. Roman Hartl (Primas Consulting): Es war bei einem technischen (IT) Training (englischsprachig), das ich gehalten habe. Die Zielgruppe waren Ingenieure aus Skandinavien, Südafrika, Südamerika und Inden. Nach dem ersten Theorieblock blickte ich in die Runde und fragte, ob alles klar und verständlich war. Die 3 indischen Teilnehmer blickten mich freundlich lächelnd an und bewegten den Kopf von links nach rechts und wieder zurück – hin und her. Aha: also eher nicht, interpretierte ich; eher „naja“ – und begann eine kurze, prägnante Zusammenfassung. Danach stellte ich nochmals die Frage und erhielt ein klares „Yes, yes, totally clear“ als direkte Antwort. Dieses Spiel wiederholte sich mehrmals am ersten Tag und ich war recht unsicher, wieso die indischen Kollegen trotz bester Versuche meinerseits, scheinbar nie beim ersten Mal alles „so richtig“ verstanden. Die Lösung erfuhr ich erst am 2. Tag: Am Ende der ersten Morning Session fragte ich einen indischen Teilnehmer direkt, ob er das verstanden habe! Er blickte leicht geistesabwesend vor sich hin „schüttelte“ wieder den Kopf und meinte „Yes, yes, totally clear“ – dann blickte er mir lächelnd in die Augen. Nun war ich total verunsichert! Will mich der hier veralbern? Ich nahm all meinen Mut zusammen und fragte ihn, warum er dann verneinend den Kopf schüttle!?! Er sah mich verständnislos an und meinte: Er be“JA“e durch Kopfwackeln doch schon seit gestern, dass er alles verstanden hätte!
Kopfwackeln ist nicht NEIN-Sagen!!!
Mir war die ganze Sache nun furchtbar peinlich, ich entschuldigte mich vor allen Teilnehmern und erklärte das Missverständnis. Die Inder lachten herzhaft darüber und erklärten ihrerseits, dass Sie sich schon den ganzen Tag darüber gewundert hätten, warum ich, wenn alle „sagten“ es wäre klar, immer nochmals eine Wiederholung gemacht habe

Dr. Herbert Strobl, MC (Strobl coaching & consulting): Als Absolvent der Diplomatischen Akademie habe ich über 2 Jahre mit Vertretern von über 30 Kulturen aus 4 Kontinenten gleichzeitig zusammen gewohnt/gearbeitet/studiert. Auch wenn es sich auf Grund des post-graduate Charakters der Ausbildung um die westlich orientierte „Bildungs-Elite“ der jeweiligen Länder handelte, war es doch beeindruckend, wie sich kulturelle Dimensionen zu jedem Zeitpunkt gut spürbar gezeigt haben. Dazu gehörten insbesondere Umgang mit Zeit, Verbindlichkeit von Aussagen, Wahrnehmung von wichtigen Elementen in Verhandlungen oder individuelle versus kollektive Vorlieben. Interessant war auch zu beobachten welche Wege manche Studenten fanden, um zwar nicht nein sagen zu müssen, und trotzdem „nein zu tun“.  Als gebürtiger Tiroler, der bei dieser Gelegenheit auch nach Wien übersiedelte, habe ich parallel dazu noch einen anderen, inner-österreichischen Kulturaustausch-Prozess erlebt, der in manchen Aspekten auch unter die Kategorie „eindrucksvoll“ fiel.

Um am Schluss noch ein wenig Ernsthaftigkeit ins Thema zu bringen und die Schubladisierungs-Schiene schleunigst wieder zu verlassen, drängt sich mir die Frage nach gezieltem interkulturellen Training auf:

Welche Ziele muss ein interkulturelles Training verfolgen?

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How): Das Ziel eines interkulturellen Trainings sollte die Entwicklung interkultureller Kompetenz sein. Dabei geht es nicht nur darum, wie ich mich in einem anderen Land verhalten soll, sondern es geht um den Aufbau von interkultureller Kommunikations- und Handlungskompetenz. Dazu gehört Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede, Kommunikationsfähigkeit, die Fähigkeit Beziehungen aufbauen zu können und der Umgang mit Unsicherheiten. Dies ist ein Lernprozess, der kontinuierlich erfolgt. Interkulturelle Kompetenz gehört heute zu den Schlüsselkompetenzen des 21. Jahrhunderts.

Interkulturelle Trainings sind nicht nur für Expatriates entscheidend …

Dr. Christian E. Fuchs (CEF): Neben der Beschäftigung von Menschen aus unterschiedlichen Regionen am selben Standort, treten interkulturelle Probleme vor allem auf, wenn gravierende kulturelle Unterscheide zwischen dem Standort der Kunden oder der Tochtergesellschaften und dem Heimatland der Mutterunternehmungen existieren. Da die Unternehmenskultur stark von der jeweiligen Landeskultur gestaltet wird, können die Ausprägungen der Kulturdimensionen der jeweiligen Landeskulturen zu Spannungen zwischen Kunden und Lieferanten als auch Mutterunternehmungen und Tochter hinsichtlich des zu Grunde liegenden internationalen Managementstils führen.

Die Gesprächspartner: Interkulturelle Anekdoten