Boni spielen eine wichtige Rolle in vielen Unternehmen, um Mitarbeitende zu motivieren und ihre Leistungen finanziell anzuerkennen. Während komplexe Systeme oft Verwirrung in der Belegschaft stiften und Misstrauen erzeugen, fördert eine klare Bonusstruktur das Vertrauen und die Akzeptanz bei den Beschäftigten.
Ein einfaches und transparentes Bonussystem trägt entscheidend zur Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden bei.
Festlegung des Bonustopfs
Um ein möglichst einfaches und hoch effektives Bonussystem zu gestalten, legt die Geschäftsleitung zunächst das Budget für den Bonustopf fest. In der Regel orientiert sich die Höhe des Bonustopfes an den Unternehmensergebnissen. Faktoren wie Umsatz, Gewinn und das Erreichen strategischer Ziele spielen hierbei eine wichtige Rolle. Die Festlegung kann nach einer bestimmten Formel erfolgen, wie etwa 1 % des Jahresgewinns, oder nach dem Ermessen des Topmanagements. In aller Regel gibt es jedoch einen Zusammenhang zwischen Unternehmensleistung und Bonustopfgröße.
Verteilungsmodelle des Bonustopfs
Für die Verteilung des Bonustopfs gibt es im Wesentlichen 3 Varianten:
- Alle Mitarbeitenden erhalten den gleichen Betrag.
- Alle Mitarbeitenden erhalten den gleichen Prozentsatz ihres Gehalts.
- Der Bonustopf wird auf die Führungskräfte aufgeteilt, die den Bonus in ihrem Team verteilen.
Gleicher Betrag für alle Mitarbeitenden
In diesem Modell erhalten alle Mitarbeitende den gleichen Bonusbetrag. Das wird berechnet, indem der Bonustopf durch die Anzahl der Mitarbeitenden geteilt wird. Angenommen, der Bonustopf beträgt 500.000 Euro und das Unternehmen beschäftigt 100 Mitarbeitende, so erhält jeder Mitarbeitende 5.000 Euro.
Die Vorteile dieses Modells sind die Einfachheit und Gleichberechtigung, da alle Mitarbeitende unabhängig von der Position den gleichen Bonus erhalten. Besonders für Mitarbeitende mit niedrigeren Einkommen kann das ein großer Anreiz sein. Allerdings wird bei diesem Modell die unterschiedliche Leistung der Mitarbeitenden nicht berücksichtigt.
Gleicher Prozentsatz des Gehalts für alle Mitarbeitenden
Hierbei wird der Bonustopf so aufgeteilt, dass alle Mitarbeitenden einen Bonus in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes ihres Gehalts erhalten. Das wird berechnet, indem der Bonustopf durch die Gehaltssumme aller Mitarbeitender dividiert wird. Dieser Prozentsatz wird mit dem tatsächlichen Gehalt eines jeden Mitarbeitenden multipliziert, um den individuellen Bonus zu errechnen.
Beispiel: Der Bonustopf beträgt 100.000 Euro, die Gehaltssumme aller Mitarbeitender beträgt 1 Mio. Euro. Ein Mitarbeitender mit einem Gehalt von 50.000 Euro erhält somit 5.000 Euro Bonus. (Die Berechnung dazu lautet: 100.000 Euro Bonustopf dividiert durch 1 Mio. Euro Gehaltssumme mal 50.000 Euro Gehalt.)
Vorteile dieses Modells sind die Gerechtigkeit im Verhältnis zum Gehalt, was bedeutet, dass Mitarbeitende mit höherem Gehalt einen entsprechend höheren Bonus erhalten. Vermutet wird, dass diejenigen mit einem höheren Gehalt einen größeren Anteil am Unternehmenserfolg haben. Die Nachteile sind, dass höhere Boni unabhängig von der individuellen Leistung ausgezahlt werden und dass niedrigere Einkommen benachteiligt werden.
Verteilung über Führungskräfte
In diesem Modell wird der Bonustopf zunächst auf die Führungskräfte verteilt, die dann die Boni innerhalb ihrer Teams nach bestimmten Kriterien, zum Beispiel aufgrund individueller Leistung vergeben. Das ermöglicht eine differenzierte Vergabe der Boni und honoriert besondere Leistungen.
Ein Beispiel: Eine Teamleitung erhält einen Budgetanteil von 50.000 Euro und verteilt diesen auf seine fünf Teammitglieder je nach deren Leistung im vergangenen Jahr.
Vorteile dieses Modells sind die zielgerichtete Anerkennung individueller Leistungen. Allerdings birgt es auch das Risiko von Subjektivität und Ungleichheit, da die Vergabe stark von der Einschätzung der Führungskräfte abhängt.
Vergleich der Modelle
Jedes der vorgestellten Modelle hat seine Vor- und Nachteile. Der gleiche Betrag für alle Mitarbeitenden fördert Gleichberechtigung, ist jedoch leistungsschwach. Ein gleicher Prozentsatz des Gehalts sorgt für prozentuale Gerechtigkeit, kann jedoch leistungsstarke Mitarbeitende demotivieren und soziale Ungleichheit im Unternehmen verstärken. Die Verteilung über Führungskräfte ermöglicht eine leistungsgerechte Vergabe, erfordert jedoch ein hohes Maß an Fairness und Transparenz. Welches Modell am besten geeignet ist, hängt stark von der Unternehmensstruktur und -kultur ab.
Fazit
Ein einfaches Bonussystem kann gegenüber komplexen Systemen einen großen Unterschied in der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit bewirken. Unternehmen sollten die Vor- und Nachteile der verschiedenen Modelle abwägen und dasjenige wählen, das am besten zur eigenen Kultur und Struktur passt. Ein gut durchdachtes Bonussystem steigert nicht nur die Motivation der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch das Vertrauen in die Unternehmensführung und das Personalmanagement, indem es eine motivierende und unterstützende Arbeitsumgebung schafft.
