Gehaltsverhandlungen sind oft emotional belastet – doch wenn HR es schafft, Mitarbeitenden diese Unsicherheit zu nehmen, entsteht eine vertrauensvolle Unternehmenskultur, in der sich alle gerecht behandelt fühlen.
Laut unseren Umfragen unter Personalabteilungen verhandeln weniger als die Hälfte aller Mitarbeitenden aktiv ihr Gehalt. Die übrigen Beschäftigten nehmen entweder gleich das erste Angebot an oder scheuen ganz davor zurück, das Thema Gehalt bei ihren Vorgesetzten anzusprechen. Für Unternehmen und insbesondere das HR-Management stellt diese Zurückhaltung eine ernstzunehmende Herausforderung dar, weil ungleiche Gehälter das fundamentale Prinzip der Fairness im Unternehmen in Frage stellen.
Fairness als Kernaufgabe von HR
Die zentrale Aufgabe des Personalmanagements besteht darin, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden fair behandelt fühlen. Das geht weit über die reine Einführung objektiver Gehaltsstrukturen hinaus. Es geht vielmehr darum, bei den Mitarbeitenden ein grundlegendes Vertrauen in die Fairness der Unternehmenskultur zu erzeugen. Wenn Mitarbeitende an der Fairness des Systems zweifeln, kann das zu Motivationsverlust, sinkender Produktivität und letztlich zu unerwarteten Kündigungen führen.
Die Wurzeln der Verhandlungsangst verstehen
Um dieses Problem anzugehen, müssen HR-Verantwortliche zunächst verstehen, warum Mitarbeitende vor Gehaltsverhandlungen zurückschrecken. Die Gründe sind vielfältig und oft tief verwurzelt:
- Die Angst vor negativen Konsequenzen steht häufig an erster Stelle. Viele Mitarbeitende befürchten, dass eine Gehaltsforderung als unbescheiden oder gar illoyal interpretiert werden könnte. Sie sorgen sich um ein gespanntes Verhältnis zur Führungskraft oder negative Auswirkungen auf ihre Karriereentwicklung, wenn sie zu aggressiv in der Gehaltsverhandlung auftreten.
- Hinzu kommen Selbstzweifel und mangelndes Selbstbewusstsein. Selbst hochqualifizierte Mitarbeitende unterschätzen oft ihren eigenen Wert für das Unternehmen und haben Schwierigkeiten, ihre Erfolge selbstbewusst zu kommunizieren.
- Ein weiterer wichtiger Faktor ist fehlendes Marktwissen. Ohne Kenntnis der üblichen Gehaltsbandbreiten in ihrer Branche und Position fällt es Mitarbeitenden schwer, ihre Forderungen angemessen zu formulieren.
Doch gleichgültig, ob Mitarbeitende aktiv das Thema Gehalt ansprechen, stellen sie sich die folgenden Fragen:
- Werden alle nach den gleichen Kriterien beurteilt oder herrscht Willkür?
- Gibt es versteckte Faktoren, die das Gehalt beeinflussen?
- Werden Gehaltsanpassungen nach nachvollziehbaren Prinzipien vorgenommen, oder geht es nur um Sympathie?
Transparenz der Kriterien statt Zahlen
Ein Schlüssel zur Förderung des Fairness-Empfindens liegt in der richtigen Art der Transparenz. Dabei geht es nicht darum, konkrete Gehaltszahlen offenzulegen – das kann kontraproduktiv sein und unerwünschte Begehrlichkeiten wecken. Stattdessen sollten HR-Verantwortliche Transparenz über die Kriterien und Prozesse schaffen:
- Kommunizieren Sie klar, welche Faktoren die Gehaltsfestsetzung beeinflussen.
- Erläutern Sie die Prozesse für Gehaltsanpassungen.
- Machen Sie die Zeitpunkte für reguläre Gehaltsüberprüfungen transparent.
- Definieren Sie objektive Kriterien für Beförderungen und Boni.
Führungskräfte als Schlüssel zum Erfolg
Eine entscheidende Rolle bei der Etablierung einer fairen Gehaltskultur spielen die Führungskräfte. Sie sind es, die in den direkten Gehaltsverhandlungen das Prinzip der Fairness verkörpern müssen. Daher ist es essenziell, gezielt in das Training der Führungskräfte zu investieren:
- Schulungen zur professionellen Führung von Gehaltsgesprächen
- Training in der fairen Bewertung von Leistung und Potenzial
- Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile
- Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten für schwierige Gehaltsgespräche
Diversity und neue rechtliche Anforderungen
Mit der neuen EU-Lohntransparenzrichtlinie gewinnt das Thema Fairness zusätzlich an Bedeutung. Die Richtlinie zielt darauf ab, Lohnunterschiede zwischen verschiedenen Gruppen transparenter zu machen und damit Diskriminierung zu bekämpfen. Für HR-Verantwortliche bedeutet das eine Reihe konkreter Aufgaben: Sie müssen regelmäßige Analysen der Gehaltsstrukturen durchführen und Gehaltsunterschiede sorgfältig dokumentieren und begründen. Darüber hinaus sind sie gefordert, konkrete Maßnahmen zum Abbau ungerechtfertigter Gehaltsunterschiede zu entwickeln und die bestehenden Gehaltsprozesse an die neuen Transparenzanforderungen anzupassen.
Proaktives Gehaltsmanagement als Erfolgsfaktor
Ein faires Gehaltssystem erfordert proaktives Management. HR sollte nicht warten, bis Mitarbeitende Unzufriedenheit äußern oder mit Kündigungsabsichten kommen. Stattdessen ist ein vorausschauender Ansatz erforderlich: Das beginnt mit der regelmäßigen Überprüfung der Gehälter im Vergleich zum Markt und umfasst die systematische Analyse von Gehaltsstrukturen und potenziellen Ungleichheiten. Werden Diskrepanzen erkannt, sollten in Abstimmung mit den Fachführungskräften proaktiv Gehaltsanpassungen vorgenommen werden.
Fazit: Fairness als Wettbewerbsvorteil
Die Etablierung einer als fair wahrgenommenen Gehaltskultur ist mehr als nur eine HR-Aufgabe – sie ist ein strategischer Wettbewerbsvorteil. Unternehmen, denen es gelingt, bei ihren Mitarbeitenden ein grundlegendes Vertrauen in die Fairness ihrer Gehaltsprozesse zu schaffen, profitieren von höherer Mitarbeiterzufriedenheit, stärkerer Bindung und besseren Chancen im Wettbewerb um Talente.
Die Herausforderung für HR-Manager besteht darin, die Balance zu finden: Transparenz über Kriterien und Prozesse zu schaffen, ohne dabei Neid oder unrealistische Erwartungen zu fördern. Der Fokus gelungener Personalarbeit sollte darauf liegen, das Vertrauen in die Fairness des Systems zu stärken und gleichzeitig die Führungskräfte zu befähigen, dieses Prinzip in der täglichen Praxis zu leben.
Positive Gehaltskultur | Wie HR diese erfolgreich etabliert
