5 Praxis-Lupen | Wann Mitarbeiter-Benefits wirklich binden

23Apr2025

6 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Von überforderten IT-Teams bis hin zu brasilianischen Rentenbeiträgen: Diese fünf Fallbeispiele zeigen, was heute wirklich zählt, wenn man Mitarbeitende gewinnen und halten will.

In 5 kurzen Praxis-Lupen (Case Studies) zoomen wir ganz nah in die Praxis. Sie zeigen, wie vielfältig und herausfordernd der Umgang mit Mitarbeiter-Benefits, Unternehmenskultur und Teamdynamik in einer globalisierten Arbeitswelt sein kann. Wir beginnen in einem IT-Unternehmen, machen einen Ausflug in die USA und nach Brasilien, nehmen ein Gesundheitsthema mit und enden bei einem Event mit Riesenwuzzler. Los, tauchen wir direkt hinein:

Links der HR-Branche | Corporate Benefits

⇒ Anbieter-Vergleich
⇒ Redaktion

5 Praxis-Lupen | Case Studies

Zu viel des Guten in einem IT-Unternehmen

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy)

Die Herausforderung: Ein kleines IT-Unternehmen mit 60 Mitarbeitenden war sehr schnell gewachsen und hatte deshalb erhebliche „Wachstumsprobleme“. Um die wichtigsten und wertvollsten Mitarbeitenden nicht zu verlieren, schüttete das Management das Füllhorn an Mitarbeiter-Benefits über diese aus. Es gab flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Fitnesszuschüsse, Weiterbildungsbudgets, Autos und sogar eine Firmenwohnung. Doch anstatt die Zufriedenheit zu steigern, führten diese Maßnahmen zu Spannungen in den Teams. Einige Mitarbeitende fühlten sich benachteiligt, andere nutzten die Angebote übermäßig aus und die Unternehmensleitung verlor den Überblick. Das Betriebsklima war angespannt, es kam zu mehreren Konflikten zwischen einigen Keyplayern, die Performance litt und einige verließen auch das Unternehmen.

Zunächst waren die 3 Geschäftsleiter ratlos, weil sie es ja „gut gemeint“, aber die Auswirkungen nicht mitbedacht hatten. Es wurde offensichtliche, dass es eine klare und für alle nachvollziehbare Strategie für Benefits braucht.

Gemeinsam entwickelten sie mit Unterstützung der HR-Abteilung ein Konzept für Benefits. In diesem wurde genau geregelt, welche Benefits es wofür gibt und alle Führungskräfte wurden angehalten, dass es darüber hinaus keine „Sonderbehandlungen“ geben darf.

Das Ergebnis: Es brauchte eine Zeitlang, bis die neue Strategie griff. Auch einige Konflikte konnten trotz Einsatz von Mediation nicht gelöst werden. Aber danach stieg die Zufriedenheit der Mitarbeitenden spürbar. Missgunst und Ungleichbehandlung wurden beseitigt, da alle nachvollziehen konnten, warum jemand einen Benefit bekam. Als Nebeneffekt sparte das Unternehmen noch einige 1.000 Euros.

Diese Case Study zeigt, dass Benefits nicht nur gut gemeint, sondern auch strategisch gestaltet sein müssen.

Mitarbeiter-Benefits in den USA

Dr. Elke Framson (Transatlantic Coaching & Training)

In den USA leben fast vierzig Mal so viele Menschen wie in Österreich. Was ist sonst noch anders? „Extrem Vieles!“ erzählt eine Millennial, die aus beruflichen Gründen in die USA gezogen ist. Hier sind einige ihrer Beobachtungen hinsichtlich Mitarbeiter-Benefits in den USA:

Work Benefits sind in den USA nicht standardisiert und für KMU in vielen Bundesstaaten, wie auch ihrer neuen Heimat Florida, nicht verpflichtend. Wenn man in Österreich eine Stelle sucht, dann muss man nicht viel über Urlaub oder Krankenversicherung nachdenken und schon gar nicht darüber verhandeln. In den USA ist das alles nicht selbstverständlich. PTO (Paid Time Off) wird zum Thema bei Gehaltsverhandlungen und die Auswahl der geeigneten Krankenversicherung ist höchst kompliziert, auch dann, wenn der Arbeitgeber eine anbietet. Übrigens, bei oft nur zwei oder drei Wochen PTO für ein Jahr – Urlaub und Krankenstand zusammen – hat man in den USA relativ wenig Verständnis für europäische Out-of-Office-Benachrichtigungen, die mehrere Wochen umfassen und möglicherweise nicht einmal einen anderen Ansprechpartner angeben.

Die amerikanische Arbeitsplatzkultur empfindet unsere Millenial als positiv. Gerne teilt man im Büro auch mal etwas Persönliches und die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben verschwimmt. Dennoch bedeutet „How are you?“ am Morgen nicht, dass man sich in ein tiefes Gespräch stürzen möchte. Es geht einfach um ein wenig Small Talk – leicht, positiv und kurz. No-Gos im Office sind Themen, die polarisieren, wie etwa Politik oder Religion. Da hält man sich lieber zurück. Auch über das Gehalt spricht man nicht. Und Kritik an den USA sollte man auf jeden Fall den Amerikanern überlassen.

Ein interessanter Begriff, der im Gespräch auftauchte, ist der der Gradeflation, kurz für Grade Inflation: man gibt einer Person bessere Noten als die, die ihr der Leistung nach eigentlich zustünden, um das Selbstwertgefühl nicht zu verletzen. Gradeflation gibt es in US-Schulen, an Unis und eben auch am Arbeitsplatz. Negatives Feedback wird abgeschwächt, manchmal sogar so weit, dass es schwer sein kann, die Kernaussage herauszufiltern. Kritik muss hier ein wenig anders verpackt werden.

Den egalitären und informellen Kommunikationsstil der Amerikaner empfindet sie als konstruktiv. Es ist leichter als in Österreich, mit Menschen auf verschiedenen Führungsebenen zu kommunizieren. Gleichzeitig bedeutet die Verwendung des Vornamens aber nicht, dass es keine Hierarchien gibt. Insgesamt braucht Kommunikation, unabhängig vom Gegenüber und der Situation, Kulturkenntnis und Fingerspitzengefühl. Sie ist nuancierter, als man aus Europa kommend vielleicht glaubt.

Vieles ist bei so einem großen Schritt überwältigend, aber die Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft der Menschen macht Dinge auf jeden Fall leichter. Fragen ist erlaubt und Nicht-Wissen wird nicht von oben herab behandelt, denn: „There’s no such thing as a stupid question.“

Behörden-Needs in Brasilien

Katherine Loranger (Safeguard Global)

Ein Kunde, der in den brasilianischen Markt expandierte, hatte Schwierigkeiten mit der Einhaltung gesetzlicher Sozialleistungen. Beinahe hätte er eine Schlüsselperson nicht einstellen können, weil der Ablauf rund um Pensionsbeiträge unklar war. Durch unseren EOR-Service (Employer of Record-Service) konnten wir für Klarheit sorgen, die Anmeldung übernehmen und pünktliche Lohnabzüge sicherstellen. Der Kunde gewann letztlich seinen Wunschkandidaten – ein deutliches Zeichen dafür, wie wichtig lokales Know-how bei Sozialleistungen ist.

Krebsprävention & Learnings

Mag. Albin Skasa (medaia), Möglichkeit zur Hautkrebsprävention

Am Anfang wollten wir unser digitales Medizinprodukt nur online vertreiben, also auch die Gutscheine für das Freischalten der App SkinScreener (einfache Ki-basierte Möglichkeit zur Hautkrebsprävention) ausschließlich online verteilen. Wir haben dann gemerkt, dass dies nur bedingt funktioniert, und haben uns dann für die Erstellung von Gutscheinkarten (auch mit Kundenlogo) entschieden. Das wurde schon besser angenommen. Letztes Jahr haben wir den ersten Versuch gewagt, ein Sonnenschutzpaket bestehend aus einer Sonnenschutzcreme und einer Jahreslizenz SkinScreener zu verkaufen. Mit der MSD Österreich haben wir einen ersten Kunden dafür gewinnen können. Da dieses Unternehmen im Pharmabereich tätig ist, waren die Mitarbeitenden gegenüber Hautkrebsprävention sehr aufgeschlossen und haben das Paket gerne angenommen. Das Interesse ist inzwischen so groß, dass Mitarbeitende schon im Winter gefragt haben, ob es auch dieses Jahr ein Sonnenschutzpaket geben wird.

Wir haben also gelernt, dass ein digitales Produkt besser persönlich und mit haptischen Methoden und in Kombination mit komplementären Produkten vertrieben werden kann.

Riesenwuzzler für Riesenspaß

Bernard Zamakhovski (Crocodil Events)

Ein renommiertes Autohaus suchte nach einer Möglichkeit, den Zusammenhalt zwischen Verkaufs- und Serviceteams zu stärken. Durch das hohe Tagesgeschäft gab es oft wenig Gelegenheit für echte Teamarbeit, und die Kommunikation zwischen den Abteilungen war ausbaufähig.

Wir konzipierten ein interaktives Teamevent mit unserem Riesenwuzzler und Bungee-Run. Die Teilnehmenden mussten im Riesenwuzzler als „lebende Spielfiguren“ zusammenarbeiten, um Tore zu erzielen – eine Herausforderung, die klare Absprachen und taktisches Vorgehen erforderte. Beim Bungee-Run ging es darum, sich gegenseitig anzufeuern und den eigenen Einsatz zu optimieren.

Das Event führte zu unerwarteten Dynamiken: Verkauf und Service entwickelten eine neue Wertschätzung füreinander, und sogar zurückhaltende Mitarbeitende fanden ihre Rolle im Team. Die Geschäftsleitung berichtete später von einer spürbaren Verbesserung der internen Kommunikation und einem motivierteren Team – ein voller Erfolg für das Unternehmen.

Das Fazit: Ein motivierteres Team und eine spürbar bessere Arbeitsatmosphäre.

Fazit

Fünf überraschend unterschiedliche Fallbeispiele zeigen, dass Mitarbeiterbindung heute weit mehr bedeutet als Homeoffice und Obstkorb: Ob Benefits-Chaos in einem wachsenden IT-Unternehmen, kulturelle Feinheiten in den USA oder bürokratische Hürden beim Markteintritt in Brasilien – überall braucht es Strategie, Feingefühl und lokales Wissen. Die zentrale Erkenntnis: Nur wer Benefits, Kommunikation und Unternehmenskultur klug verzahnt und dabei echtes Verständnis für Menschen und Kontexte beweist, wird im internationalen Wettbewerb um Talente bestehen.