Blitz-Interview: Führungskräfte-Entwicklung

Kurz nachgefragt, schnell beantwortet: Das ideale Führungskräfte-Training: in der Gruppe oder lieber einzeln? Ach, das ist neu: die Teilnehmer schreiben ihre Fälle selbst! Und manche Führungskraft sollte ihre Rolle gründlich überdenken.

Gruppentraining versus Einzeltraining – was ist die bessere Führungskräfteentwicklung?

Veronika Aumaier, MAS, MSc (Aumaier Coaching | Coaching): Aus meiner Erfahrung sind derzeit Einzeltrainings zu bevorzugen. Junge Führungskräfte wissen oft sehr genau, was Sie wissen wollen. Sie nutzen vielfach Einzeltraining/Coaching, weil es eine sehr individuelle und effiziente Art ist, Antworten auf die eigenen brennenden Fragen zu erhalten. In der Gruppe sind sie oft zu wenig konzentriert und fokussiert. Driften mittels Handy weg und nehmen nur wenig mit. Auch lassen Sie sich gerne beim Praxistransfer unterstützen.

Idealerweise erhalten erfahrenere Führungskräfte eine Einzeltraining/Coaching in Zusammenhang mit einem externen/internen Karriereschritt/Wechsel. In dieser Situation ist es in meiner Erfahrung für die betroffene, seniorere Führungskraft ohne Gesichtsverlust am akzeptabelsten, eine Weiterbildung zum Thema Führen in Anspruch zu nehmen. Eine zweite, gute Möglichkeit ist, wenn die erfahrene Führungskraft im Anlassfall unmissverständlich aufgefordert wird, ein Einzeltraining/Coaching in Anspruch zu nehmen, um ein konkretes Verhalten zu verbessern. Im Gegensatz zum Gruppentraining, wird üblicherweise spätestens in der 2. Einheit Interesse gezeigt und ab der 3. Einheit interessiert zusammengearbeitet. Der Gesichtsverlust bleibt erspart. Alleine hätte man den Schritt ins Training nicht gemacht.

Wie kann der Transfer von Führungskräfte-Entwicklung in die Praxis gesteigert werden?

Gunhard Keil, MSc (5p Consulting): Ich bin von der Wirkung reiner Trainings seit längerem nicht mehr überzeugt und damit vermutlich nicht ganz alleine – daher haben wir bei unseren Methoden auf eine besondere Form der Case-Study Methodik geachtet, dh, die FK lernen, ihre eigenen Fälle zu schreiben und anhand dieser in den Entwicklungsworkshops oder Coachings, diese erfolgreich zu managen. Damit haben wir Lernen und direkte Umsetzung verbunden.

In wie fern kann / soll / muss die Führungskraft im operativen Geschehen mitwirken?

Dr. Wolfgang Reiger (IfM – Institut für Management): Natürlich gibt es große Unterschiede je nach Branche und Firmenstruktur. Aus meiner Sicht gehört klar definiert, was der Unterschied zwischen Managern und Führungskräften ist. Das „Mit der Hand Machen, Anpacken“ ist nicht gleichbedeutend mit Entscheidungen fällen, insbesondere in Personalangelegenheiten. Letztendlich sind es die Befugnisse intern wie extern, die eine Führungskraft ausmacht und vom „einfachen“ Vorgesetzten unterscheiden.

Corinna Ladinig, MBA (CTC-Academy): Ganz wichtig ist, dass ein Unternehmen den Führungskräften Zeit für die Tätigkeit der Führung geben sollte und sie nicht mit operativen Aufgaben zur Gänze (je nach Hierarchiestufe) zu schütten. Da habe ich in der Vergangenheit bei Organisationsentwicklungsprojekten bereits viele Kämpfe ausfechten müssen.

Die Gesprächspartner

„Blitz-Interview: Führungskräfte-Entwicklung“