HR-Zuständigkeit versus Führungs-Aufgabe

Eine Frage der Zuständigkeit: Führungskräfte versus Human-Resource-Abteilung. Wenn es um Bewerbungsgespräche, Planung von Weiterbildung, Nachfolgeplanung, Coaching, etc geht, sind die Verantwortlichkeiten nicht immer geklärt.

Welche Erfahrungen machen die Führungskräfte-Ausbildungs-Institute? Gerade sie sind es, die die Führungskräfte für ihre Aufgaben fit machen. Welche Inhalte sind gefragt, die eigentlich klare HR-Aufgaben umfassen?

Experten-Interview

Wie werden die Zuständigkeiten wahrgenommen? Welche Tätigkeiten sind besser in HR-Hand, welche sind klare Führungs-Aufgabe?

Mag. Clemens Stieger (GfP Gesellschaft für Personalentwicklung): Mitarbeiterführung und Personalentwicklung ist eine nicht delegierbare Führungsaufgabe! Leider ist es in den meisten Unternehmen passiert, dass durch die Schaffung von HR- und PE-Funktionen die Führungsverantwortung dafür an diese Funktionen abgegeben wurde.
Aufgabe von HR ist es, entsprechende Strukturen, Prozesse und Instrumente zu schaffen, die die Führungskräfte unterstützen und diese Themen unternehmerisch steuerbar machen. Aber die Klärung der Aufgabenteilung ist hier wesentlich. Das funktioniert allerdings meist nicht.
Der von HR oft beklagte Zustand, dass Führungskräfte diese Aufgaben nicht übernehmen, ist oft damit verbunden, dass HR vermittelt, dafür selbst zuständig zu sein. Führungskräfte sehen diese als Entlastung und nehmen das gerne an, obwohl HR dies unmöglich alleine stemmen kann.

Mag. Martina Kreutner (Pro Management Consulting und Coaching): Es gehört zur Kernkompetenz einer Führungskraft, die richtigen Mitarbeiter einzustellen, sie richtig zu entwickeln und sich auch in aller Wertschätzung wieder von ihnen zu trennen, wenn es notwendig ist. Ein schlechtes Beziehungs- und Trennungsmanagement ist ein Imageverlust für das ganze Unternehmen. In unseren Führungskräftelehrgängen werden die oben genannten Themen diskutiert und bei Bedarf auch trainiert, geschult brauchten sie bis dato noch nicht werden, weil in den meisten Unternehmen die Führungskräfte intern Schulungen zu Bewerbungsgesprächen und Mitarbeitergesprächen  haben. Das Thema „Trennungsmanagement“ ist unserer Meinung nach ein wichtiges Thema, vor dem einige Unternehmen noch ihre Augen verschließen. Hier gehört ein Bewusstsein geschaffen und geschult!

Herwig Arlt, MAS (Hernstein): Mitarbeiter zu fordern und zu fördern ist eine zentrale Aufgabe von Führungskräften. Jedoch fehlt vielen Führungskräften das Know-how, ihre Mitarbeiter gezielt und strategisch weiterzuentwickeln. Klassische HR Kernthemen für Führungskräfte sind:

• Kernprozesse der Personalentwicklung (Personalmarketing, Bedarfs- und Karriereplanung,
• Recruiting und Onboarding, Entwicklung, Rückmeldemanagement u.a.)
• Lernkultur: Formelle und Informelle Lernformen
• Instrumente zur Teamentwicklung & Gruppendynamik
• Coaching und systemische Fragetchniken
• Mitarbeiterentwicklung für Führungskräfte

Günther Mathé, MBA (careercenter): Hierzu kann ich aus meiner Erfahrung sagen, dass klar zwischen großen und mittelständischen Unternehmen unterschieden werden muss. Bei großen Unternehmen werden viele der oben genannten Bereiche von HR-Abteilungen übernommen und werden auch von den Führungskräften nicht als ihre wichtigste Aufgabe gesehen. In mittelständischen Unternehmen sehen Führungskräfte Bewerbungsgespräche, Mitarbeiterförderung etc. schon in ihrer direkten Verantwortung, dies liegt meiner Meinung nach auch an fehlenden Mitarbeitern im HR Bereich, an flacheren Hierarchien und geschichtlich bedingt – viele mittelständische Unternehmen entwickeln sich im Laufe der Zeit ja aus Einzel- bzw. Kleinunternehmen heraus.

Mag. Eva Novak (Berlitz Austria): Die Aufgabenverteilung zwischen HR-Abteilung und Führungskräften hängt immer stark von der Organisationsstruktur und den Ressourcen des jeweiligen Unternehmens ab. Jedenfalls sollte bei der Aufgabenverteilung im Vordergrund stehen, dass die Führungskräfte durch den Verantwortungsumfang von HR-bezogenen Aufgaben und durch die zur Verfügung gestellten Werkzeuge tatsächlich unterstützt werden. Es zeigt sich , dass mittelfristig wiederholte Fortbildungs- oder Auffrischungsmöglichkeiten in den Bereichen Teamkultur, Kommunikation & Konfliktlösung immer wieder gerne angenommen werden und sehr erfolgreich sind.  Nicht zuletzt kann der Arbeitgeber durch standardisierte Instrumente, wie Leitfäden, Vorbereitungshilfen, Reports, Checklisten, deren Inhalt mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen, eine direkte Hilfe für die Umsetzung der Führungsaufgaben bieten.

Die Gesprächspartner

„HR-Zuständigkeit versus Führungs-Aufgabe“