Langsam aber sicher ist es nicht mehr zu übersehen. Es tut sich was in Sachen Väterbeteiligung. Besonders seit der Einführung des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes hat sich die Anzahl der Väter, die in Karenz gehen – vor allem in den Kurzvarianten – deutlich erhöht. Aber auch die Papawoche/n steigen laufend an – mit unterschiedlichen Modellen und Zugängen. Hier ein Best Practice, wie sich moderne Unternehmen dem Thema Papawochen und Väterkarenz nähern.
Zeit für Mama und Kind – die Papawochen halten Einzug
Es ist schon länger ein politisches Vorhaben, Vätern nach der Geburt eines Kindes eine Zeit zu Hause zu verschaffen, um der frischgebackenen Mama und dem Kind zur Seite zu stehen. Und so verwundert es wenig, dass es die sogenannten „Papawochen“ – auch Papamonat genannt – im öffentlichen Dienst seit einigen Jahren bereits gibt und sich diese immer größerer Beliebtheit erfreuen. Bei diesem Modell können Bedienstete des Bundes und einzelner Länder eine bis vier Wochen unbezahlten Vaterschaftsurlaub erhalten.
Aber auch immer mehr Unternehmen haben dieses Modell für sich erkannt und ermöglichen den Vätern eine Zeit zu Hause. Vorreiter in diesem Bereich ist das Unternehmen Microsoft. Bei dem amerikanischen Software-Riesen hat man sich dazu entschlosssen, allen Mitarbeitern, die Vater werden, zwei sogenannte Papawochen zu ermöglichen. Das Besondere dabei ist, dass diese Papawochen gegen Bezahlung, also als zusätzlicher Sonderurlaub, gewährt werden. Innerhalb der Schutzfrist können sich also die Väter ruhigen Gewissens zwei Wochen lang ihrem Nachwuchs widmen.
Bislang mehr als 40 Mitarbeiter von Microsoft haben das getan und sind begeistert. Ihre Geschichten gibt es übrigens online nachzulesen unter www.papawochen.at. Mit dieser Initiative will Microsoft auch anderen Unternehmen ein Beispiel geben, so HR-Leiterin Sandra Micko: „Wir haben uns ganz bewusst dazu entschieden, hier einen großen Schritt zu tun und diese zwei Wochen als bezahlten Sonderurlaub zu gewähren. Und zwar ohne Einschränkungen. Natürlich hoffen wir, dass es andere Unternehmen künftig genauso tun.“
Die Papawochen bei Microsoft sind aber nicht nur ein soziales Zuckerl. Viel mehr hat man sich im Vorfeld sehr genau überlegt, welche Vor- und Nachteile damit verbunden sind. „Wir mussten auch hier einen Business Case rechnen“ so Micko. „Und sogar dabei sind wir zur Überzeugung gekommen, dass ein solches Modell für beide Seiten Sinn macht. Unsere Väter sind top-motiviert und die Papawochen binden diese guten Mitarbeiter zusätzlich an das Unternehmen.“ Nicht umsonst trägt auch Microsoft das staatliche Gütezeichen des Audit berufundfamilie.
Auch das AIT, das Austrian Institute of Technology, hat es Microsoft gleichgetan und gewährt einen bezahlten Sonderurlaub für Jungväter. Aber auch ohne Bezahlung hält das Modell Einzug. Etwa bei der Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien, wo zwei unbezahlte Papawochen möglich sind und auch immer öfter in Anspruch genommen werden.
Auch Karenzen von Vätern gehören gemanagt
Papawochen sind das Eine. Aber auch die Karenzen bei den Vätern sind laufend im Steigen begriffen. Vor allem in den Kurzvarianten. So liegt beim einkommensabhängigen Modell (12+2 Monate) die Väterbeteiligung bei rund 30%. Die anderen, längeren Modelle hinken hier mit nicht einmal 5% noch deutlich hinterher.
Für die Firmen bedeutet das, sich auf diese neue Situation einzustellen. Denn alle Trends deuten in Richtung einer künftig noch stärkeren Väterbeteiligung, wie dies etwa in Schweden – die ein ähnliches Modell anbieten – schon der Fall ist. Aber auch die Karenzen von Vätern wollen gut gemanagt werden, denn noch immer stöhnen viele Unternehmen unter der vermeintlichen Last der kurzfristigen Ausfälle.
Microsoft etwa geht auch hier einen klaren Weg. So ist mit den Führungskräften vereinbart, dass diese, wenn Mitarbeiter Vater werden, aktiv das Thema Karenz ansprechen. Dadurch wird eine angstfreie Kultur geschaffen, in der sich die Väter trauen, einen entsprechenden Wunsch frühzeitig bekannt zu geben, was wiederum die Planung für beide Seiten enorm erleichtert. „Die Planung von Väterkarenzen kann nur im direkten Dialog erfolgen. Wir haben nichts davon, wenn Mitarbeiter bis zur gesetzlichen Frist (Anm.: 3 Monate vor Antritt) warten und uns dann sagen, dass sie in Karenz gehen möchten“, so Personalleiterin Micko.
Bei der Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien etwa sind gerade die ersten beiden Abteilungsleiter in Karenz gegangen. Bis dato ein Novum. Aber man hat sich dem Bedarf entsprechend angepasst, die Väterkarenzen ermöglicht, ohne dass sich an der Jobsituation grobes geändert hätte. Einer der beiden ist nun sogar in Elternteilzeit und übt seine Führungsfunktion nun in Teilzeit aus.
Um eine „väterfreundliche“ Kultur zu etablieren ist vor allem eines wichtig: eine klare Haltung des Unternehmens. Mitarbeiter wollen Verlässlichkeit im Umgang mit ihren Anliegen. Wenn von vornherein klar ist, dass mit dem Wunsch nach Väterkarenz ordentlich, freudvoll und professionell umgegangen wird, dann schwindet auch die Angst.
Ein aktives Ansprechen und das Zeigen der Haltung des Unternehmens ist ein wesentlicher Baustein dabei. Papawochen und Väterkarenzen müssen zur Normalität werden und auch so behandelt werden, damit Mitarbeiter und Unternehmen gemeinsam planen können. Für Unternehmen ist es höchste Zeit, sich aktiv dem Thema zu stellen, denn die Papas sind im Vormarsch. Und das ist auch gut so!
Die Väter im Vormarsch – Papawochen & Väterkarenz
