Coach im Unternehmen … geniale Lösung oder be-blind-fleckt?

Coaching-Ausbildungen werden zunehmend von Personen besucht, die nicht vorhaben, hauptberuflich als Coach tätig zu werden. Ziel ist es viel mehr, es im eigenen Umfeld im Unternehmen einzusetzen.

Genial, denn dieser unternehmensinterne Coach kennt die Strukturen, kulturellen Eigenheiten, Ziele, … . Oder ist die Genialität genau durch dieses Insiderwissen begrenzt, da die Scheuklappen des Coachs auf die Verschlossenheit (aufgrund fehlender Anonymität) der Kollegen trifft?

Experten-Interview

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Ich frage nach, bei Coaches und Coaching-Ausbildnern:

In welchen Fällen ist ein firmeninterner Coach die richtige Wahl & wann sollte unbedingt ein Externer hinzugezogen werden?

Harald Schmid (klaglos.at): Meines Erachtens sollte immer zuerst die Lösung innerhalb einer Organisation gesucht werden. Die firmeninternen Coaches kennen das Umfeld, die handelnden Personen und vor allem die ungeschriebenen Gesetze am besten. Daher sind sie meistens in der Lage, rasch und effizient zu unterstützen. Das schafft gemeinsame Erfolgserlebnisse, stärkt die Lösungskompetenz der Organisation und zeigt auch die Übernahme von Verantwortung.
Der externe Coach ist dann die richtige Wahl, wenn

• Ein interner Coach nicht vorhanden ist
• Ein interner Coach wegen fehlender Objektivität nicht eingesetzt werden kann
• Konflikte hocheskaliert sind und die internen Coaches unterstützt bzw. entlastet werden sollen

Die Antwort auf die Frage, wann es Sinn macht, einen externen Coach zu beauftragen, ist letztendlich auch stark von der Vertrauenskultur in der jeweiligen Organisation abhängig.

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): Die erste Frage, die es zu beantworten gilt ist: gibt es im Unternehmen überhaupt gut ausgebildete Coaches, eventuell auch bereichsübergreifend, die in der relevanten Fragestellung unterstützen können? Braucht es bei der konkreten Fragestellung / Problem / Situation eventuell jemand komplett systemunabhängigen? Der Vorteil von externen Coaches liegt in einer breiteren Erfahrungspalette, einem Weitblick, der über die Grenzen des Unternehmens reicht und sie können in schwierigen Fällen besser unterstützen. Wenn es strikte Verschwiegenheit und Anonymität braucht, sind externe Coaches gefragt. Je höher eine Führungskraft in der Hierarchie ist, desto mehr bevorzugt sie externe Coaches und dabei geht es meist um Anonymität und Einbeziehung einer Außensicht.

Tut eine Firma gut daran, immer wieder auf den selben externen Coach zurück zu greifen, oder sollte für jede Situation ein spezialisierter Coach zu Rate gezogen werden?

Renate Strommer (ASO & WiLAk): Spezialisierung bezieht sich auf fachliches und feldspezifisches Experten-Know-How aber auch auf  unterschiedliche methodische Coaching-Ansätze und Werkzeugkoffer. Setzen wir dies ins Spannungsverhältnis zu Mensch/Organisation und Ziel, ist eine gezielte situationsabhängige Entscheidung wesentlich.  Wechsel bringt neue Sichtweisen, vertrauter Coach verkürzt den Einstieg

Harald Schmid (klaglos.at): Ja und Nein. Natürlich macht es Sinn auf einen externen Coach zurück zu greifen, der sich bewährt hat und der in der Organisation Akzeptanz findet. Mit der Zeit lernt er auch den „Stallgeruch“ des Unternehmens immer besser kennen. Aber genau das ist auch der Haken an der Sache: Ein externer Coach, der immer und zu jedem Thema herangezogen wird, läuft Gefahr, Teil des Systems zu werden – und damit betriebsblind. Um das zu vermeiden, halte ich viel davon, unterschiedliche Themen mit verschiedenen Coaches zu besetzen.

Welche firmeninternenn Positionen werden üblicherweise mit Coaches besetzt und warum ? (Personalentwickler, Organisationsentwickler, interne Berater, …)

Harald Schmid (klaglos.at): Die klassischen Positionen liegen naturgemäß in jenen Bereichen, in denen der Mitarbeiter im Mittelpunkt der Tätigkeit steht: Also HR und OE. Hier gibt es meistens Mitarbeiter, die auch entsprechend ausgebildet sind (Coaching, Mediation etc.). Aber darüber hinaus gibt es in allen Unternehmensbereichen  Mitarbeiter, die aufgrund ihrer natürlichen Autorität immer wieder „informell“ als Coaches herangezogen werden. Und nicht zu vergessen: Auch Betriebsräte kommen aufgrund ihrer Rolle immer wieder in Coaching-Situationen.

Renate Strommer (ASO & WiLAk): Ich würde Coaching eher als erforderliche soft skill betrachten und da gehören neben den oben genannten Funktionen auch die Führungskräfte dazu. Coaching Skills sind in allen Funktionen oder Positionen von Vorteil, in denen Entwicklungs- und Veränderungsbegleitung auf der persönlichen, sozialen und organisationalen Ebene geleistet werden soll.  Besondere Kompetenz in Kommunikation und systemischen Denken unterstützt und beeinflusst präventiv das Herangehen an komplexe Situationen.

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): Aus meiner Erfahrung finden sich gut ausgebildete firmeninterne Coaches in der Personalentwicklung, im HR-Bereich bzw. in der Personalabteilung oder im Bereich Training. Meist wird man nicht eingestellt, weil man ein Coach ist, sondern man steigt als Mitarbeiter in die Personalabteilung, in den Trainingsbereich, in die Organisationsentwicklung, als interner Berater oder als Führungskraft ein und qualifiziert sich dann weiter zum Coach, weil Interesse geweckt wurde und man diese Techniken und Methoden sehr gut im eigenen Bereich anwenden kann.

Inwieweit & wie kann ein interner Coach im Unternehmen seine Objektivität behalten, ohne sich firmenpolitisch positionieren zu müssen?

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): Ein interner Coach ist immer ein Mitglied des Systems, kann also nie vollkommen losgelöst vom System sein. Firmenpolitisch muss er sich nicht positionieren – aber er hat auch seine Aufgaben und Ziele zu erfüllen und loyal dem Unternehmen gegenüber zu agieren. Man sollte daher im Coachingprozess auch ein Ausstiegsszenario festlegen – bis wohin kann unterstützt werden und wo sollte man an einen externen Coach übergeben.

Renate Strommer (ASO & WiLAk): Vorkehrungen können in der Auftragsklärung getroffen werden durch Form, Inhalt und Rahmenbedingungen des Auftrags. Der Coach entscheidet, ob er den Auftrag annehmen kann.

Die Gesprächspartner

„Coach im Unternehmen … geniale Lösung oder be-blind-fleckt?“