Kündigung – Wie sag ich´s meinem Mitarbeiter?

Gekündigt zu werden, bedeutet für viele Menschen nicht nur den Arbeitsplatz und damit ein geregeltes Einkommen zu verlieren. Mit dem Job gehen oft auch der Freundeskreis im Unternehmen und der soziale Status verloren.

Daher ist eine Kündigung immer eine hoch emotionale Ausnahmesituation für den betroffenen Mitarbeiter. Das wissen auch die verantwortlichen Führungskräfte, was für diese die Sache nicht einfacher macht.

Aber gerade in dieser schwierigen Situation müssen Sie Ihre Qualitäten als  Führungskraft unter Beweis stellen – denn das sind Sie dem betroffenen Mitarbeiter auch schuldig.

Hart in der Sache, fair im Prozess

Wenn Sie die Entscheidung getroffen haben, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, sollten Sie im bevorstehenden Trennungsprozess darauf achten, dass:

• der Selbstwert des zu kündigenden Mitarbeiters gewahrt bleibt
• die Trennung ohne arbeitsrechtliche Risiken erfolgt
• die verbleibenden Mitarbeiter nicht unnötig demotiviert werden
• und dadurch in Summe kein langfristiger Schaden für das Unternehmen entsteht.

Ein anspruchsvolles Ziel, aber sicher nicht unmöglich zu erreichen. Für Sie als Führungskraft bedeutet das, Sie müssen sich sorgfältig auf das Kündigungsgespräch vorbereiten, sich im Vorfeld eingehend mit der Kommunikation dieser Entscheidung im Unternehmen befassen und letztendlich auch bereit sein, für den betroffenen Mitarbeiter ein faires Ausstiegszenario zu gestalten.

Dos & Don’ts im Kündigungsprozess

Bevor Sie in das finale Kündigungsgespräch gehen, sollten Sie vorab folgende Fragen gemeinsam mit der Personalabteilung (falls vorhanden) geklärt haben:

• Zu welchem Zeitpunkt erfolgt die Kündigung?
• Wann und wie wird die Kündigung ausgesprochen?
• Welche Möglichkeiten gibt es, um eine einvernehmliche Lösung anbieten und damit einen fairen Trennungsprozess gestalten zu können?
• Wann und wie erfolgt die Information ins Team und/oder ins Unternehmen?

Erst wenn Sie in diesen Punkten Klarheit haben, ist der Zeitpunkt für das Kündigungsgespräch gekommen. Dass Sie auch alle arbeitsrechtlichen Aspekte beachtet haben (wie z.b. die zeitgerechte Information des Betriebsrates), wird als gegeben vorausgesetzt. Für das Gespräch selbst gelten folgende Prämissen:

• Der Chef sagt´s persönlich

  Als verantwortliche Führungskraft informieren Sie den Mitarbeiter persönlich über die Kündigung. Auch wenn das unangenehm ist, darauf hat der Mitarbeiter einen moralischen Anspruch. Den Ausspruch der Kündigung zu delegieren, ist ein absolutes „No-Go“. Damit disqualifiziert sich jede Führungskraft, egal ob Teamleiter oder Top-Manager.

• Holen Sie sich Unterstützung

  Es ist auch Führungskräften erlaubt, mit schwierigen Situationen emotional überfordert zu sein. Wenn das der Fall ist, führen Sie das Gespräch gemeinsam mit einem HR-Mitarbeiter. Damit ist auch gesichert, dass Sie keinen arbeitsrechtlichen Fauxpas begehen.

• Kommen Sie rasch zum Kern der Sache

  Teilen Sie dem Mitarbeiter nach einer kurzen Gesprächseröffnung klar und eindeutig mit, was Sache ist. Ein langes Herumreden oder gar Small Talk bei der Einleitung ist vollkommen fehl am Platz und macht es für den Mitarbeiter nur schwerer.

• Lassen Sie Emotionen zu

  Die Reaktionen von Mitarbeitern auf Kündigungen sind unterschiedlich. Manche sind geschockt, andere reagieren gelassen und wieder andere wollen das Ende nicht wahrhaben. Zeigen Sie Verständnis für emotionale Gefühle, aber stellen Sie falls erforderlich auch klar, dass es kein Verhandeln gibt. Die Würfel sind gefallen.

• Bieten Sie eine einvernehmliche Lösung an

  Die Trennung ist fix, aber die Art und Weise ist gestaltbar. Wenn Sie dem Mitarbeiter eine einvernehmliche Lösung anbieten, geben Sie ihm die Chance, sein Gesicht zu wahren und Sie haben dafür die Sicherheit, dass es keine Kündigungsanfechtung geben wird. Damit gestalten Sie eine win-win-Situation.

• Seien Sie flexibel im Gesprächsablauf

  Jedes Kündigungsgespräch verläuft anders. Manchmal einigt man sich bereits unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung über die Modalitäten. Meistens macht es Sinn, nach Ausspruch der Kündigung auf ein weiteres Gespräch zu verweisen, in welchem dann die Modalitäten der Trennung vereinbart werden.

Zeig mir, wie du kündigst und ich sage dir, wer du bist

Niemand kündigt gerne – auch Sie nicht. Und doch ist es Ihr Job entsprechend zu handeln, wenn ein Mitarbeiter nicht die erforderliche Leistung bringt oder nicht ins Team passt. Für den Betroffenen kann das gravierende Folgen haben. Dafür sind aber nicht Sie verantwortlich. Das hat sich der Mitarbeiter mit seiner Minderleistung oder seinem Fehlverhalten schon selbst eingebrockt (auch wenn er das naturgemäß anders sehen wird).

Ihre Verantwortung ist es aber, dass dieser Trennungsprozess fair abläuft. Und daran werden Sie auch gemessen – von allen anderen Mitarbeitern im Team oder im Unternehmen. Das wird man Ihnen vermutlich nicht sagen, aber Sie werden es merken.

Gute Steuermänner erkennt man bei rauer See – und gute Führungskräfte in schwierigen Führungssituationen.

 „Einen Mitarbeiter zu verlieren, muss nicht heißen,
einen Menschen zu verlieren“
(Paul F. Röttig, ehem. Manager)

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