Ein neues Urteil des österreichischen Obersten Gerichtshofes (OGH 25.6.2014, 9 ObA 50/14i) hebt die Bedeutung eines guten Karenzmanagements hervor. Was dieses Urteil aus rechtlicher, organisatorischer und kultureller Sicht für Unternehmen bedeutet, soll nachstehend im Überblick untersucht werden. Konkret gehen wir auf Karenzvertretung und eine Karenzvereinbarung ein.
INHALT
Der Ausgangsfall
Die Beklagte war bei ihrem Arbeitgeber, einem Luxushotel, als Verkaufsleiterin eingestellt. Nach ihrer ersten Elternkarenz (1 Jahr) konsumierte sie Urlaub und wurde dann dienstfrei gestellt. Nach einigen Monaten Arbeit war sie wieder in Mutterschutz und Karenz. Im Anschluss war sie teilzeitbeschäftigt.
Während der ersten Karenz gab es Umstrukturierungen in der Verkaufsabteilung und die bisherige Stellvertreterin der Beklagten wurde Leiterin der neuen Verkaufsabteilung. Als die Beklagte aus der Karenz zurückkehrte, wurde ihr die (untergeordnete) Stelle als „Director of Training“ zu gleichen Bezügen angeboten. Die Beklagte lehnte diese Stelle ab. Der Arbeitgeber klagte in der Folge auf Zustimmung zur Kündigung nach § 10 Absatz 4 Mutterschutzgesetz.
Der Arbeitgeber argumentierte, der Weiterbeschäftigung stünden betriebliche Erfordernisse entgegen. Die Stellvertreterin hätte sich hervorragend bewährt. Der Arbeitsplatz der Beklagten sei weggefallen. Das Alternativangebot wollte sie nicht annehmen.
Der OGH verweigerte – wenig überraschend – die Zustimmung zur Kündigung. Seine Hauptargumente: Der ursprüngliche Arbeitsplatz der Beklagten habe sich lediglich verändert, sei aber nicht weggefallen. Das Argument, dass man für „höhere Positionen“ keine Karenzvertretung finden kann, lässt der OGH nicht gelten. Der Gesetzgeber hat sich nach Ansicht des OGH hier bewusst zugunsten von Teilzeitbeschäftigten entschieden. Durch eine unbefristete Nachbesetzung einer Stelle kann ein Arbeitgeber keinen zulässigen Kündigungsgrund herstellen.
Daher: Karenzvertretung – befristeter Dienstvertrag!
Für das Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in Elternteilzeit entgegenstehen, ist der Arbeitgeber behauptungs- und beweispflichtig. Die erforderlichen Beweise sind in aller Regel schwer zu bringen, wie auch der geschilderte Fall wieder zeigt. Kann nicht festgestellt werden, dass betriebliche Interessen der Weiterbeschäftigung entgegenstehen, geht das zu Lasten des Arbeitgebers und die Klage auf Zustimmung wird abgewiesen.
Es war bereits vor dem Urteil herrschende Meinung und Judikatur, dass Arbeitnehmer nach Ende der Karenz Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen haben. Gemeint ist „in der gleichen Verwendung, zu der der Arbeitnehmer vor der Karenz vertraglich aufgenommen und tatsächlich eingesetzt worden waren“, jedoch nicht notwendiger Weise „idente Beschäftigung“. Es kann auch eine andere Tätigkeit zugewiesen werden: Diese muss aber gleichwertig und vom Arbeitsvertrag gedeckt sein und darf den Arbeitnehmer nicht schlechter stellen.
Vor diesem Hintergrund ist es zulässig (und ratsam), ein Dienstverhältnis mit einer Karenzvertretung (vorerst) befristet abzuschließen. Eine Befristung kann grundsätzlich zulässigerweise bis zur Rückkehr des karenzbedingt abwesenden Arbeitnehmers geschlossen werden. Es sollte auch eine Regelung für den Fall geben, dass die vertretene Arbeitnehmerin während der Karenz wieder schwanger wird. Üblicherweise wird vereinbart, dass (auch) in diesem Fall das befristete Dienstverhältnis endet. Vorsicht: In manchen Kollektivverträgen ist vorgesehen, dass eine Befristung nur datums- oder kalendertagsmäßig erfolgen darf.
Werden Karenzvertretungen mehrmals hintereinander befristet eingesetzt, müssen die Befristungen dem jeweiligen Vertretungssachverhalt erkennbar zugeordnet, transparent geregelt und nachweisbar sein (Gefahr Kettendienstvertrag).
Anlässlich der Rückkehr eines Elternteils aus der Karenz in Elternteilzeit oder Vollzeit sollte man versuchen, gemeinsam eine zufriedenstellende Lösung für alle Beteiligten zu finden, also auch die Karenzvertretung. Befristung ist hier nur einer der zu besprechenden Aspekte. In beiderseitigem Einvernehmen kann der/die zurückkehrende Vater/Mutter auch in einer niedrigeren oder anderen Position eingesetzt werden. Bei einer verschlechternden Versetzung hat allerdings auch der Betriebsrat ein Mitspracherecht und muss eingebunden werden.
Befristeter Dienstvertrag zur Karenzvertretung – organisatorisch und kulturell betrachtet:
Auch organisatorisch betrachtet kann der Grundsatz „Befristeter Dienstvertrag zur Karenzvertretung“ vorteilhaft sein. Da befristete Karenzvertretungen nicht immer einfach zu finden sind, sollte man aber auch Alternativen zur Überbrückung suchen. Dies kann auch über den Einsatz von Leihpersonal oder vorübergehende Verteilung der Aufgaben im Team erfolgen, sofern Kapazitäten frei sind. Es kann auch sinnvoll sein, den karenzierten Mitarbeiter zu fragen, ob er während der Karenz geringfügig (oder mehr) arbeiten möchte (siehe auch HRweb-Artikel „Karenzgeld – Österreich ermöglicht Zuverdienst | Arbeitsrecht“).
Unternehmenskulturell betrachtet sollten Führungskräfte und Personalmanagement gemeinsam passende Lösungen finden. Aus verständlichen Gründen bevorzugen viele Führungskräfte eine volle Nachbesetzung. Das bringt aber in der Regel einen Nachteil für den karenzierten und den vertretenden Mitarbeiter. Man sollte daher beispielsweise Führungskräften keinen Vorwurf daraus gemachen, kein ausgelastetes Team zu haben, wenn sie sinnvoll versuchen, eine Karenzstelle nicht nachzubesetzen, sondern die Aufgaben vorübergehend umzuverteilen.
Zusammenfassend: Karenzvereinbarung
Um als Arbeitgeber nicht vom Gericht erfahren zu müssen, wie Karenzvertretungen zu organisieren sind, ist eine (vorerst) befristete Vertretung oder eine interimistische, andere Überbrückung im Team oder durch Externe empfehlenswert. Bei der Gestaltung des befristeten Vertrages mit der Karenzvertretung sind alle Eventualitäten wie vorzeitige Rückkehr aus der Karenz, Beendigung des Dienstverhältnisses während der Karenz, Höchstdauer der Karenzvertretung, erneute Schwangerschaft klar zu regeln. Eine rechtlich und organisatorisch korrekt geplante Karenzvertretung ist einer der grundlegenden Faktoren für ein gelungenes Karenzmanagement.
Autoren: Gewusst wie: Karenzvereinbarung
Dr. Anna Mertinz ist Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH und schreibt einen Großteil von HRwebs Arbeitsrechts-Beiträgen. www.kwr.at
Peter Rieder ist ebenfalls langjähriger HRweb-Autor und widmet sich v.a. den Artikeln, die sich um Vereinbrkeit von Familie und Beruf drehen – Karenzvereinbarung ist daher bei ihm richtig angesiedelt. www.arbeitswelten.at
