Demographischer Wandel Österreich: Weiterbildung für 50plus – warum ist dieses Thema heute so brisant? Das Problem liegt auf der Hand: durch den demografischen Wandel altert unsere Gesellschaft und das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigt rapide an: lag es im Jahr 2000 noch bei 39,4 Jahre so liegt es heute (2015) bereits bei 42,3 Jahren.
Der folgende Beitrag Ist Teil der HRweb-Serie „Demographischer Wandel Österreich & Lebenslanges Lernen“. Er baut auf den beiden HRweb-Artikeln
♦ „Lebensphasen im Fokus: Eine Antwort auf die demografische Herausforderung?“ und
♦ „Alte Mitarbeiter sind … Was sagen Studien über Alters-Stereotype für ältere Arbeitnehmer?“
auf und beleuchtet das Thema Lernen, Beschäftigungsfähigkeit und Alter.
Wir wissen, dass Weiterbildung positive Effekte auf Selbstvertrauen, Offenheit gegenüber Veränderungen sowie Kompetenz hat (Crouse et al 2011). Mit dem Begriff Weiterbildung und Lernen verbinden wir zumeist das sogenannte klassische formelle Lernen; dem gegenüber steht das informelle Lernen, welchem in den letzten 20 Jahren in Literatur und Forschung große Beachtung geschenkt wurde. Wo liegen jedoch die genauen Unterschiede zwischen formellem und informellem Lernen?
Demographischer Wandel Österreich | Abbildung 1: Formelles und Informelles Lernen
Quelle: CEDEFOP (2008): Terminology of European education and training policy. A selection of 100 key terms. Luxemburg.
Demographischer Wandel Österreich | Lernen, Beschäftigungsfähigkeit und Alter – wo ist der Zusammenhang?
Fröhlich et. al. (2014a) untersuchten in einer Studie, welche in den Niederlanden und Österreich durchgeführt wurde, inwiefern sich chronologisches Alter sowie formelles und informelles Lernen auf die Beschäftigungsfähigkeit (employability) von Arbeitnehmern auswirken. Das chronologische Alter, auch das kalendarische Alter genannt, sind die seit dem urkundlich registrierten Geburtsdatum vergangenen Jahre. Ihre Untersuchung zeigt – wie auch andere Studien – dass Weiterbildung formeller und informeller Natur die Beschäftigungsfähigkeit erhöhen. Ihre Ergebnisse zeigen jedoch auch, dass das (chronologische) Alter negativ auf die Beschäftigungsfähigkeit wirkt und zwar indirekt über formelles Lernen. Die Antwort liegt leider (noch immer) klar auf der Hand: ältere Mitarbeiter sind weiterhin seltener in Fortbildungen eingebunden, bzw. innerhalb der Organisationen herrschen weiterhin negative Altersstereotype vor, welche einem inklusiven, diskriminierungsfreien Klima entgegenwirken.
Die Studie zeigt, dass die wahrgenommene organisationale Unterstützung an (formellen) Weiterbildungsaktivitäten teilzunehmen ein zentraler Faktor ist. Die gezielte Einbindung von Mitarbeitern mit geringer Ausbildung und wenig Lernerfahrung in Organisationen muss hier besonders hervorgehoben werden, denn oft sind Lernangebote „mittelschichtorientiert“, also an eher gut gebildetere ältere Menschen gerichtet (Resch/Strümpel 2009). Dies wiederum wird stark durch die Führungskräfte einer Organisation geprägt, insbesondere scheint es hier einen positiven Zusammenhang zwischen transformationalem Führungsstil und Lernergebnis zu geben (Fröhlich et. al. 2014b).
Informelles Lernen liegt jedoch in der Hand der Arbeitnehmer, es erfolgt am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit. Die soziale Komponente des Austauschs mit Kollegen oder Familienmitgliedern und Feedback einzuholen, spielen hier eine besonders große Rolle. Fröhlich und Kollegen zeigen auf, dass insbesondere für ältere Arbeitnehmer informelles Lernen einen stärkeren (positiven) Effekt auf Beschäftigungsfähigkeit hat, als formelles Lernen.
An dieser Stelle sei auch angemerkt, dass insbesondere für (sehr) gut ausgebildete Arbeitnehmer, zumeist ab einem gewissen Management- bzw. Expertenniveau in der Organisation kaum mehr adäquate Weiterbildungen angeboten werden (können?). Der Trend geht vielmehr hin zu Coaching, welche für diese Zielgruppe besser geeignet sind. Coaching zählt u.a. auch zu informellem Lernen (Dehnbostel, 2005).
Lernen, Beschäftigungsfähigkeit und Alter – Ergebnisse einer Umfrage in Österreich (ein Snapshot)?
Raffaela Hartl hat zum Thema “Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitskräfte” im Jahr 2015 eine Umfrage in österreichischen Unternehmen durchgeführt (N=108). Das größte „Aha-Erlebnis“ der Studie war, dass mehr als zwei Drittel der befragten Personalisten angaben, dass im Jahr 2014 in ihrem Unternehmen kein einziger Mitarbeiter eine Weiterbildung besucht hat. In den Unternehmen, wo Mitarbeiter in Weiterbildung waren, lag die Weiterbildungsquote der über 50 Jährigen bei knappen 4%. Ein ähnliches Bild, also abnehmende Weiterbildungsbeteiligungen ab 45 Jahren, zeigen auch andere Studien. Weiters bestätigen 52% der befragten Personalisten, dass ältere Mitarbeiter seltener an Trainingsmaßnahmen teilnehmen als Jüngere. Die aktive Motivation durch Vorgesetzte geben weniger als die Hälfte der Befragten als Gegensteuerungsmaßnahme an und nur rund ein Drittel der Befragten berücksichtigen die Lernstile und Lernbedürfnisse älterer Arbeitskräfte in den Weiterbildungsmaßnahmen.
Fazit
Die meisten Betriebe nehmen eine Veränderung in der Altersstruktur ihrer Belegschaft wahr, spüren bereits, dass durch die Pensionierung von langjährigen Mitarbeitern „auf einmal“ Wissen verloren geht, sowie die Herausforderungen im Recruiting aufgrund des Fachkräftemangels zunehmen.
Sich der Thematik des Lernens in Organisationen zu widmen sollte unter den TOP3 Projekten der Personalisten stehen. Einerseits eine klare Status-Quo Analyse der formellen Weiterbildungssituation in der Organisation zu erheben, den Gründen genau auf den Grund zu gehen und zu hinterfragen, sowie insbesondere die Führungskräfte zu sensibilisieren. In Bezug auf informelles Lernen möchten wir hier auch explizit auf das Lernen mit Neuen Medien hinweisen, welches Lebenslanges Lernen letzten Endes für alle zugänglich macht, ohne Einschränkung. Im organisationalen Kontext bedeutet dies auf strategischer Ebene bestenfalls informelles und formelles Lernen zu verbinden, bzw. auf operativer Ebene den „Raum“ für informelles Lernen auch zu geben.
Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück. (Laozi)
Co-Autorin
Raffaela Hartl ist seit 2011 für den Bereich Training & Entwicklung bei der OPEC Fund für internationale Entwicklungen (OFID) zuständig. Sie studierte berufsbegleitend Personal- und Wissensmanagement am Institut für Personal und Organisation an der FHWien. In ihrer Abschlussarbeit hat sie sich sehr intensiv mit dem Thema „Aging Workforce“ beschäftigt und führte eine Studie zur betrieblichen Weiterbildung für ältere Arbeitskräfte in österreichischen Unternehmen durch. Bei der diesjährigen Future of Work Konferenz in Stegersbach hielt sie dazu einen Workshop und wurde anschließend zu einem Podcast von Gerstbach Design Thinking eingeladen.
Raffaela Hartl hat ihren Werdegang im Bereich Marketing & Sales in einem schwedischen Konzern begonnen und war danach in einer großen internationalen Unternehmensberatung tätig. Seither hat sie sich im Bereich internationale MitarbeiterInnenentwicklung in der heutigen Generationenvielfalt spezialisiert.
Quellen
- CEDEFOP (2008): Terminology of European education and training policy. A selection of 100 key terms. Luxemburg.
- Crouse, P., Doyle, W. and Young, J.D. (2011), “Workplace learning strategies, barriers, facilitators and outcomes: a qualitative study among human resource management practitioners”, Human Resource Development International, Vol. 14 No. 1, pp. 39-55.
- Dehnbostel, Peter (2005): Informelles Lernen in betrieblichen und arbeitsbezogenen Zu-sammenhängen. In: Künzel, K. (Hrsg.): Internationales Jahrbuch der Erwachsenenbildung, Band 31/32, Informelles Lernen – Selbstbildung und soziale Praxis. Köln u.a. 2005, S.143-164.
- Froehlich, D.; Simon Beausaert, Mien Segers, Maike Gerken (2014a),“Learning to stay
- employable“, Career Development International, Vol. 19 Iss 5 pp. 508 – 525
- Froehlich, D.; Mien Segers, Piet Van den Bossche (2014b): Informal Workplace Learning in Austrian Banks: The Infl uence of Learning Approach, Leadership Style, and Organizational Learning Culture on Managers’ Learning Outcomes. In: Human Resource Development Quarterly, vol. 25, no. 1, Spring 2014.
- Hartl, R. (2015). Training Practices Targeting Employees aged 50 and above in Austrian Organizations, unveröffentlichte Abschlussarbeit an der FHWien der WKW/Institut für Personal & Organisation.
- Resch, K. & Strümpel, C. (2009): Informelles Lernen und Möglichkeiten freiwilligen Engagements im Alter. Sichtbarkeit, Motive und Rahmenbedingungen. In: Bildungsforschung 6/1, S. 79-96.
- Statistik Austria: Demographische Abhängigkeitsquotienten und Durchschnittsalter seit 1869
http://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/bevoelkerungsstruktur/bevoelkerung_nach_alter_geschlecht/031395.html - Terminology of European education and training policy. A selection of 100 key terms. Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichung der Europäischen Gemeinschaften, 2008
Literaturempfehlungen
- Field, J., Burke, R. J., & Cooper, C. L. (Eds.). (2013). The SAGE Handbookof Aging, Work and Society. SAGE.
- Hedge, J. W., & Borman, W. C. (Eds.). (2012). The Oxford Handbook of Work and Aging. Oxford University Press.
Demographischer Wandel Österreich – wie sieht die Weiterbildungssituation in österreichischen Betrieben aus?
