Was machen Coaches, wenn Personen mit einem Problem kommen? Gute Coaches werden nach Feststellung des gegenwärtigen Zustandes vorhandene und neue Ressourcen aktivieren, damit die Coachees selbstständig in den gewünschten Zielzustand gehen können. Und was hat das mit Diversity zu tun?
Die Mehrheit der Unternehmen in Österreich hat eine homogene Struktur: weiß, zwischen 30 und 50 Jahren alt, männlich. Wenig überraschend, dass viele dieser Unternehmen stagnieren, obwohl „Changemanagement“ und „Innnovation“ auf jeder Tagesordnung zu finden sind. Sie versuchen mit der Dynamik der Märkte, der demographischen Entwicklung, etc Schritt zu halten und ihnen – wenn möglich – einen Schritt voraus zu sein, so dass sie durch Antizipation der Bedürfnisse zum Marktleader werden. So wie Bill Gates, der es vom Computernerd zu einem der reichsten Männer der Welt geschafft hat.
Dabei wird gerne übersehen, dass ein Bill Gates oder auch ein Mark Zuckerberg wenig Chancen am Arbeitsmarkt hätten und eher von keinem Unternehmen angestellt würden. In der Online-Ausgabe der Zeit vom 6sep2012 werden beiden autistische Züge zugeschrieben; ja vielmehr noch: „In Internetkreisen scheint Asperger zum Gencode eines erfolgreichen Unternehmers zu gehören“ (www.zeit.de/2012/37/Autismus-Asperger-Syndrom-Software-Tester/seite-2). In Österreich, einem Land, in dem Unternehmen lieber die Behinderten-Ausgleichstaxe zahlen, als Menschen mit besonderen Bedürfnissen und besonderen Fähigkeiten einzustellen, wären sie im besten Fall ein Fall für das Arbeitsamt gewesen.
Was zeigt uns das aber? Ideen, Kreativität und damit verbunden Innovation entstehen nicht in einer homogenen Masse, die – so Markus Hengstschläger unermüdlich – zum Durchschnitt neigt und in derselben schmort. Auch in den Unternehmen gilt es, die vorhandenen und neuen Ressourcen zu aktivieren. Wie beim Coaching. Und das sind Mitarbeiter, die „anders“ sind, die einen Unterschied repräsentieren, der einen Unterschied macht. Sie sind die Ressource, die es einem Unternehmen ermöglichen, neue Perspektiven einzunehmen und neue Wege einzuschlagen. Und damit können sie selbstständig in den gewünschten Zielzustand gehen: Stärkung der eigenen Marktposition, Frontrunner bei Innovationen, attraktive Arbeitgeberin. Denn nur die besten Arbeitgeber lassen die besten Köpfe zu und ziehen die besten Köpfe an.
Die ÖBB haben bereits vor einiger Zeit mit der Umsetzung einer Diversity Strategie begonnen. Diversity stößt auf Widerstände. Es fordert die Organisation und die Strukturen heraus und bringt allen Stakeholdern einen nachweislichen finanziellen Nutzen.
Gastautorin
Mag.a Birgitta Winkler LL.M. ist Gleichstellungsbeauftragte des ÖBB-Konzerns und Vortragende der PoP 2016.
Diversity – eine Spielwiese für Sozialromantiker?
