# Kinderbetreuungsgeld, Kinderbetreuungsgeld Österreich, Familienzeit, Papa-Monat, Wiedereingliederungsteilzeit
Der Jahreswechsel brachte auch diesmal wieder zahlreiche Gesetzesänderungen im Bereich Arbeitsrecht Österreich, die für den HR-Bereich relevant sind. Unter den Änderungen finden sich der Papa-Monat für Österreich, und Änderungen beim Kinderbetreuungsgeld Österreich. Einige der Änderungen traten bereits per 1.1.2017 in Kraft, andere werden in den nächsten Monaten in Kraft treten. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über wichtige Neuerungen.
Neuerung no. 1: Papa-Monat Österreich
Bedeutung?
Durch das Familienzeitbonusgesetz (FamZeitbG) wurde die „Familienzeit“ bzw. der sogenannte „Papa-Monat“ eingeführt: Sofern der Arbeitgeber zustimmt, kann der Vater, Adoptiv- oder Pflegevater eines Kindes innerhalb von 91 Tagen ab dem Tag der Geburt des Kindes ein Papa-Monat, konkret eine berufliche Auszeit in der Dauer eines Monats (28 bis 31 Tage) machen. Voraussetzung für die Inanspruchnahme ist, dass der Vater mit dem Kind in einem Haushalt lebt.
Zu beachten ist, dass kein rechtlicher Anspruch auf diese Familienzeit bzw. den Papa-Monat besteht, sondern eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig ist. Die Familienzeit bzw. der Papa-Monat kann für Geburten nach dem 28.2.2017 in Anspruch genommen werden.
Voraussetzungen
Es wurden keine gesetzlichen Regelungen zur innerbetrieblichen Einigung vor Inanspruchnahme des Papa-Monats getroffen, sodass Arbeitgeber bereits jetzt diesbezügliche Vorbereitungen treffen sollten: Dazu zählen die Festlegung eines innerbetrieblichen Meldeprozederes und die Definition der allgemeinen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme, damit es zu keiner Ungleichbehandlung kommt. Weiters ist der Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung empfehlenswert, in der die konkrete Lage und Dauer der Familienzeit, eine aliquote Reduktion von Sonderzahlungen und die Anrechnung der Zeit auf von der Dienstzugehörigkeit abhängige Ansprüche festgelegt werden, sofern dazu keine kollektivvertraglichen Regelungen bestehen.
Welches Entgelt gebührt während des Papa-Monats?
Während der Familienzeit besteht kein Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Die Vollversicherung bleibt aber aufrecht und der Vater erhält „Familienzeitbonus“ in Höhe von rund 700 Euro ausbezahlt. Wird vom Vater später Kinderbetreuungsgeld bezogen, wird der zuvor bezogene Familienzeitbonus davon abgezogen, wobei sich der Betrag des Kinderbetreuungsgeldes, nicht jedoch die Bezugsdauer verringert.
Besteht Kündigungsschutz während des Papa-Monats?
Ein Kündigungsschutz wurde für die Zeit des Papa-Monats nicht beschlossen, jedoch ist davon auszugehen, dass Motivkündigungsschutz besteht. Das müssen Arbeitgeber jedenfalls vor Augen haben.
Neuerung no. 2: Kinderbetreuungsgeld 2017
Ab 1.3.2017 wird ein Kinderbetreuungsgeld-Konto eingeführt. Derzeit bestehen vier Pauschalvarianten für Kinderbetreuungsgeld ((2017 – bis 28feb2017: 30+6, 20+4, 15+3 und 12+2). Diese werden durch ein flexibleres Kinderbetreuungsgeld-Modell ersetzt: Für einen Elternteil beträgt die Bezugsdauer bis zu 28 Monaten, für beide Elternteile bis zu 35 Monaten. Die Höhe des Kinderbetreuungsgeldes ist abhängig von der Dauer der Inanspruchnahme und beträgt zwischen 440 Euro und 1.030 Euro. Bereits bei Antragstellung ist die geplante Anspruchsdauer in Tagen bei Antragstellung bekanntzugeben. Das Kinderbetreuungsgeld-Konto ist für Geburten nach dem 28.2.2017 anwendbar.
Eine einmalige Änderung des gewählten Kinderbetreuungszeitraums durch einen der beiden Elternteile ist möglich. Kommt es zu einer Änderung, wird das Kinderbetreuungsgeld auch rückwirkend neu berechnet.
Das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld (2017), das 12 bzw. 14 Monate in Anspruch genommen werden kann, bleibt unverändert. Einzig die Zuverdienstgrenze wurde beim einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld auf 6.800 Euro erhöht, damit eine geringfügige Beschäftigung auch weiterhin parallel zur Inanspruchnahme des Kinderbetreuungsgeldes möglich ist.
Neuerung no. 3: Die Wiedereingliederungsteilzeit
Was bedeutet Wiedereingliederungsteilzeit?
Mit Arbeitnehmern, die nach längerer Krankheit eine Wiedereingliederung in das Unternehmen anstreben, kann ab 1. Juli 2017 eine sogenannte Wiedereingliederungsteilzeit vereinbart werden. Arbeitnehmer haben unter gewissen Voraussetzungen Anspruch auf Wiedereingliederungsteilzeitgeld. Dies soll ein schrittweises Zurückkehren an den Arbeitsplatz ermöglichen. Ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Vereinbarung einer Wiedereingliederungsteilzeit besteht nicht. Arbeitgeber müssen daher keine Wiedereingliederungsteilzeit vereinbaren.
Welche Voraussetzungen bestehen für eine Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung?
Das Arbeitsverhältnis muss vor Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit mindestens drei Monate gedauert haben. Wiedereingliederungsteilzeit ist nach mindestens sechswöchigem, ununterbrochenem Krankenstand im selben Arbeitsverhältnis möglich. Zu beachten ist, dass Karenzzeiten und auch Zeiten des Krankenstands auf die Mindestbeschäftigungsdauer angerechnet werden.
Die Wiedereingliederungsteilzeit ist schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Weitere Voraussetzung ist eine ärztliche Bestätigung der Arbeitsfähigkeit für die Zeit ab Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit. Weiters ist eine Beratung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers durch fit2work, einer Initiative der österreichischen Bundesregierung, die für das Wiedereingliederungsmanagement nach dem Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz (AGG) zuständig ist, vorgesehen. Im Zuge der Beratung wird ein Wiedereingliederungsplan erstellt. Das während der Wiedereingliederungsteilzeit gebührende monatliche Entgelt muss über der Geringfügigkeitsgrenze der Sozialversicherung liegen. Weitere Anforderung ist, dass ein allfällig bestehender Betriebsrat zu Gesprächen über die Ausgestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit eingeladen werden muss, wobei der Betriebsrat aber der Einladung nicht folgen muss.
Die Arbeitszeit muss zwischen 50% und 75% der bisherigen Arbeitszeit betragen. Es ist auch möglich, dass die Arbeitszeit zunächst weniger als 50% beträgt, wenn die Arbeitszeit während der Wiedereingliederungsteilzeit insgesamt durchschnittlich zwischen 50% und 75% des bisherigen Umfangs beträgt. Die wöchentliche Arbeitszeit darf jedoch während der Wiedereingliederungsteilzeit 12 Stunden und 30% der ursprünglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit nicht unterschreiten.
Es dürfen vom Arbeitgeber während der Wiedereingliederungsteilzeit keine Mehrarbeit und keine Änderung der Lage der Arbeitszeit angeordnet werden. Freiwillige Mehrstunden können geleistet werden und sind zu entlohnen. Es ist aber ein Entziehungsgrund des Wiedereingliederungsgeldes, wenn der Arbeitnehmer die für die Wiedereingliederungszeit vereinbarte Arbeitszeit um mindestens 10% überschreitet.
Die Wiedereingliederungsteilzeit kann für ein bis sechs Monate vereinbart werden und eine einmalige Verlängerung um weitere drei Monate auf insgesamt neun Monate ist zulässig.
Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hat eine Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung?
Die Wiedereingliederungsteilzeit bewirkt, abgesehen von der befristeten Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit, keine inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrages. Damit einhergehend erfolgt auch keine Änderung der kollektivvertraglichen Einstufung. Soweit sie sich im Rahmen der arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten bewegt, ist aber eine durch die Arbeitszeitreduktion bedingte Änderung des Tätigkeitsfeldes zulässig.
Welches Entgelt gebührt während einer Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung?
Der Arbeitgeber leistet das dem verringerten Arbeitsausmaß entsprechende Entgelt sowie die anteiligen Lohnnebenkosten. Auch eine vor dem Krankheitsfall vereinbarte bzw. zustehende Überstundenpauschale gebührt anteilig. Die zu entrichtenden Beträge gemäß dem Modell „Abfertigung neu“ sind auf Grundlage der Arbeitszeit vor der Arbeitszeitreduktion zu entrichten.
Dem Arbeitnehmer gebührt bei Vorliegen der gesetzlichen Anforderungen Wiedereingliederungsgeld, welches ein anteiliges Krankengeld aus den Mitteln der Krankenversicherung ist.
Sind Änderungen und wiederholte Inanspruchnahmen einer Wiedereingliederungsteilzeit möglich?
Ist die Wiedereingliederungsteilzeit einmal angetreten, darf diese im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber höchstens zweimal geändert werden (hinsichtlich Verlängerung, Änderung des Stundenausmaßes). Nach Ende der Wiedereingliederungsteilzeit kann ein neuerlicher Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld erst nach Ablauf von 18 Monaten entstehen.
Besteht Kündigungsschutz während der Wiedereingliederungsteilzeit?
Ein besonderer Kündigungsschutz, wie etwa bei Elternteilzeit oder Karenz, besteht bei Wiedereingliederungsteilzeit nicht. Zu beachten ist aber, dass bereits ab Äußerung der Absicht der Inanspruchnahme und auch im Falle der Ablehnung der Wiedereingliederungsteilzeit durch den Arbeitnehmer Motivkündigungsschutz besteht.
Weitere Neuerungen und Ausblick
Weitere Neuerungen im Arbeitsrecht Österreich betreffen die Verlängerung der Funktionsperiode von Betriebsräten von vier auf fünf Jahre sowie die Erhöhung des Anspruchs von Betriebsratsmitglieder auf Bildungsfreistellung.
Im Bereich des Lohn- und Sozialdumping trat am 1.1.2017 das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) in Kraft (siehe www.HRweb.at/2016/09/arbeitsrecht-finanzpolizei-oesterreich/).
Wie die Praxis mit den Änderungen im Arbeitsrecht 2017 umgeht und ob diese neuen Modelle Anwendung finden, bleibt mit Spannung abzuwarten.
Kommentare:
Wir freuen uns über Ihre Kommentare, sofern sie auch für andere Leser interessant sind (Erfahrungen, Meinungen, zusätzliche Informationen, etc.)
Wir bitten um Verständnis, dass hier KEINE Rechtsberatung gegeben werden kann, das ist nicht der Sinn des Kommentar-Feldes. Für Rechtsberatungen steht Ihnen unsere Arbeitsrechts-Autorin Dr. Anna Mertinz gerne kostenpflichtig zur Verfügung: Anna.Mertinz@KWR.at
Änderungen im Arbeitsrecht Österreich | Papa-Monat, Familienzeit, Kinderbetreuungsgeld 2017 & Co
