Recruiting-Tools & Trends | Das kommt auf uns zu (die kommenden 2 Jahre)

01Mrz2018

7 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Die Recruiting-Landschaft – hinsichtlich Tools – ändert sich und es ist gewiss, dass sie es weiterhin tun wird. Nur: wohin? In meinem heutigen Experten-Interview bitte ich wieder Anbieter (HR-Software) und Anwender (Personalberater) an einen Tisch.

Interview

Antworten der ⇒ HR-Software-User = Personalberater ⇓
Antworten der ⇒ HR-Software-Anbieter ⇓

Ich freue mich auf regen Gedankenaustausch und lade Sie ein, mitzulesen:

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Welche Entwicklungen sehen Sie im Recruiting-Markt hinsichtlich Software, Apps, Social-Media-Tools, etc in den kommenden 2 Jahren?

Recruitment-Antworten der User = Personalberater

Mag. Matthias Schulmeister (Schulmeister Management Consulting): Die Digitalisierung wird sicher einen noch breiteren Raum einnehmen. Man muss den Markt genau beobachten und stets versuchen an der Spitze dieser Entwicklungen zu stehen. Wir arbeiten auch permanent an der Weiterentwicklung unserer eigenen Datenbank um die Prozesse noch effizienter zu gestalten.

Daniela Schlick (Daniela Schlick Personalconsulting): Sicher wird der Einsatz von Parsingtechnologie für CVs und Jobanzeigen weiter zunehmen. Damit können Karrierewillige Profile mit nur einem Klick einstellen. Unternehmen können sekundenschnell ihre Jobangebote veröffentlichen. Bei so viel Effizienz sollte eine Verbesserung der Candidate Experience auf jeden Fall möglich sein.

Mag. Verena Irrschik (Karrieremanufaktur): Die Software-Lösungen werden sich weiterentwickeln und sie werden „besser“ werden. Irgendwann werden sie wohl tatsächlich die Tätigkeiten von HR Managern und Personalberatern teilweise übernehmen. Meiner Meinung nach allerdings nie vollständig! Denn den persönlichen Faktor werden sie noch lange nicht ersetzen können.

Antworten der HR-Software-Anbieter

Martin Schmid (Infoniqa): Unternehmen legen heute mehr Wert darauf, den richtigen Mitarbeiter zu finden. Und diese Suche ist ihnen etwas wert. Das ist positiv und wird sich vermutlich auch in den nächsten Jahren nicht ändern, sondern weiter verstärken. Wie sich diese Trends im Detail entwickeln oder was an neuen Themen noch dazu kommt, kann niemand vorhersagen.
Aber eines ist sicher: Der Fachkräftemangel wird sich weiter zuspitzen. Gleichzeitig wird die Automatisierung auf der einen Seite Jobs kosten und auf der anderen Seite neue Jobs produzieren. Das heißt, das Thema Personalauswahl wird auch weiterhin für Unternehmen von hoher Relevanz sein.
Herausforderungen werden definitiv der Wegfall von Jobs im Niedriglohnbereich bei gleichzeitiger Schaffung von neuen Jobs durch die zunehmende Automatisierung. Durch das Thema KI (neuronale Netze) werden aber auch Jobs in ganz anderen Berufszweigen gefährdet – Jobs von Menschen, die von dieser Gefährdung heute oftmals noch nichts ahnen. Das sind massive Veränderungen, die gravierende Auswirkungen haben werden. Dagegen wirken Themen wie Chatbots und Social Media schon fast nebensächlich, aber auch diese werden Fahrt aufnehmen und an Wichtigkeit gewinnen.

Hanno Renner (Personio): Ich denke, dass über allen Trends “Künstliche Intelligenz” seinen wichtigen Stellenwert behalten wird. Recruiting Bots werden sicherlich weiter ausgebaut werden. (Wofür wiederum Fachkräfte im Bereich Informatik notwendig sind). Genauso wenig werden sich Matching Funktionen auf Dauer ohne Künstliche Intelligenz und spezielle Algorithmen durchsetzen. Es geht darum, immer schneller und ressourcensparend die idealen Mitarbeiter zu finden – und diese im besten Fall lange im Unternehmen zu halten. Um die Personalabteilung hierbei zu entlasten, sind wir auf die Unterstützung von Technologie angewiesen.
Im Überfluss der digitalen Recruiting Trends darf man jedoch eines nicht vergessen: Glaubwürdigkeit gehört zu den wichtigsten Kriterien einer Arbeitgebermarke – und die verkörpern die eigenen (zufriedenen) Mitarbeiter immer noch am besten.

Mag. Wolfgang Gastager (JoinVision E-Services): Daten und Algorithmen weisen 2018 den Weg im Recruiting. Die Automatisierung des Bewerbungsprozesses wird weiter fortschreiten und immer näher an den endgültigen, nach wie vor vom Recruiter geführten Entscheidungsprozess heranreichen. Allfällig fehlende Informationen zu einem Kandidaten werden durch intelligente Softwaresysteme, bspw. Chatbots, abgefragt werden können, womit der Recruiter weiter entlastet wird. Gleichzeitig werden jene automatisierten Verfahren alltagstauglich werden, die neben den fachlichen Fähigkeiten auch die Social Skills eines Kandidaten und dessen „Cultural Fit“ ermitteln, also wie gut eine Person zu einem Unternehmen bzw. ins Team passt. Daneben werden mehr und mehr Datenbanken in die Job- und Kandidatensuche integriert werden, so dass sowohl die Job- als auch die Kandidatensuche immer bequemer und treffsicherer werden.
Im Bereich der sogenannten „High Potentials“ wird die „Candidate Experience“ noch weiter in den Vordergrund rücken und weitere Kanäle erschließen. Augmented und Virtual Reality, gleichwohl momentan nach wie vor Nischenthemen, werden als alternative Bewerbungskanäle Thema werden. Das Bewerben und die Kandidatensuche verwandeln sich so immer mehr in ein virtuelles Erlebnis! Gestützt durch immer intelligenter werdende Algorithmen und immer fähigere Spracherkennungssysteme wird die mobile Bewerbung zum Kinderspiel und gewinnt gleichzeitig an Professionalität.
Auch die Verschmelzung mehrerer Bewerbungsformen zu einem umfassenden Bild des Kandidaten wird voranschreiten – es wird nicht mehr „nur“ der Lebenslauf oder ein Anschreiben gefragt sein. Videos und Social-Media-Profile runden bereits jetzt das Bild eines Kandidaten ab. Jobsuchende werden sich immer mehr auf Arbeitnehmerbewertungen a la Kununu stützen und Firmen den Vorzug geben, die ihre Kultur und die ausgeschriebene Position möglichst transparent digital präsentieren. Kurzum: die klassische Bewerbung, das klassische Jobangebot hängt zunehmend in den Seilen.

Mag. (FH) Johannes Kreiner (Sage): Die Technologisierung und Professionalisierung wird weitergehen. Außerdem hat sich mittlerweile durchgesprochen, dass Recruiting Chefsache ist. Was die Mitarbeitersuche betrifft werden sich hybride Lösungen durchsetzen, wo die eigene Unternehmenswebsite, online Plattformen, online Stelleninserate, etc. einen durchgängigen Weg zwischen Unternehmen und potenziellen Mitarbeitern bilden. Analytics und Prediction werden auch im HR Einzug halten. Und zusätzlich wird Mobile Recruiting zum Standard werden.

Mag. Bojan Bozic (eRecruiter): Der Bewerber rückt noch mehr in den Fokus der Recruiting-Tools und so wird künftig das Thema Talent Management und Active Sourcing eine noch größere Rolle spielen. Auch innovative Methoden bei der Auswahl von Bewerbern, wie zB Video Recruiting sind im Trend. Neben der individuellen und schnellen Ansprache der Bewerber, stehen die Zeichen künftig auch noch mehr auf sorgsamen Umgang mit Daten. Die EU-Datenschutzgrundverordnung, die per 25mai2018 in Kraft tritt, fordert vor allem auch Recruiting-Tools, die Basis für einen respektvollen Umgang mit personenbezogenen Daten, zu schaffen.

Mag. Jan Pichler (Talent Solutions):Getrieben vom „War for Talent“ hat die HR in den letzten Jahren viel von der Werbeindustrie gelernt. Unter dem Motto „Fish, were the fish are!“ bewerben immer mehr Unternehmen ihre Stellen dort, wo geeignete Talente vermutet werden, statt zu warten dass Bewerber zu ihnen kommen. Kennen Sie die bunte Bilanzbuchhalter-Werbung auf Facebook, das mobile In-App Banner für ein Praktikum bei einem großen Logistiker, oder das mit viel Augenzwinkern gefakte Tinder-Profil, das KFZ-Techniker „daten“ möchte? Das ist alles erst der Anfang.
Die Personalsuche wird in den nächsten Jahren komplett mit der normalen Werbe-Welt verschmelzen. Bereits heute ist das Personalmarketing-Budget mancher Unternehmen größer als ihr normales Marketing-Budget! Und die zukünftigen Mitarbeiter sind manchmal wichtigere „Leads“ als zukünftige Kunden.
Dabei werden jene Unternehmen am erfolgreichsten sein, die ihre Talente – analog zum Marketing – am individuellsten ansprechen: Mit dem passenden Angebot, zum richtigen Zeitpunkt, über den besten Kanal. So hinterlassen Unternehmen bei Talenten einen spürbaren Mehrwert, erzeugen emotionale Bindung und positionieren sich lange vor der Jobentscheidung des Talents als attraktiver Top-of-Mind Arbeitgeber.

Sascha Grosskopf (Cornerstone OnDemand): Das Recruiter-Mindset wird sich drastisch ändern: Matching-Tools, Chatbots und Sprachassistenten werden für eine ganz neue Bandbreite an neuen Kommunikationskanälen sorgen. Dadurch wird natürlich auch das Active Sourcing wichtiger, aber auch aggressiver. Gleichzeitig gewinnen die sozialen Netzwerke als Talent-Pool zunehmend an Bedeutung, da die Kandidaten sich über LinkedIn oder Facebook mittlerweile gut präsentieren können. Die Kandidaten werden so weiter in den Fokus rücken und die Kommunikation zusehends über immer mehr Kanäle gestreut werden. Unternehmen müssen künftig die gesamte Klaviatur der Kommunikationskanäle beherrschen. Zudem zeigt sich, dass die Prozesse immer schneller ablaufen müssen – Unternehmen, die nicht sofort und schnell in die proaktive Kommunikation mit den Kandidaten gehen, werden sich schwerer tun, die besten Talente zu rekrutieren. Die Talent Pools schmelzen zusammen, daher spielen Referals eine immer größere Rolle – und es ist natürlich zu klären, wie man in Zeiten von GDPR noch Kontakt zu Bewerbern halten kann bzw. ob man es darf.
Ein weiterer sehr starker Trend in Zeichen des Fachkräftemangels ist das interne Recruiting. Dazu müssen Unternehmen zum einen die interne Mobilität verbessern, Karrierepfade durchlässiger machen und insgesamt mehr Flexibilität in das eigene Unternehmen bringen.
Last but not least müssen die menschlichen Interaktionen im Prozess verbessert werden. Recruiting muss raus aus der „Spezialistenecke“ und als gesamtunternehmerische Tätigkeit angesehen werden.

Matthias Dietrich (rexx systems): Ich denke, dass das „Recruiting-Prisma“ noch bunter werden wird. Das bringt die Herausforderung mit sich, dass Unternehmen eine zunehmend umfassendere Personalmarketing-Strategie benötigen, um sich als interessanter Arbeitgeber am Markt zu positionieren. Eine ganz spezielle Auseinandersetzung ist mit dem zunehmenden Trend zur Transparenz – z.B. über Bewertungen und Kommentare von Mitarbeiter und Bewerbern – notwendig und letztlich auf mitentscheidend für den Erfolg im viel zitierten „war for talents“.